8090后員工特點與管理(編輯修改稿)
2025-05-11 10:34 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 業(yè)規(guī)劃模糊的情況，所要做的不應該是任其自生自滅，而是幫助員工找到自己的職業(yè)方向，引導其進行職業(yè)規(guī)劃。要實現(xiàn)這個目標，管理者一方面要對員工的相關特質信息有深入地了解，這有賴于上面所描述的對員工相關信息的系統(tǒng)分析；另一方面需要根據(jù)員工的工作狀態(tài)及時對其進行指導，不僅是工作技能上的指導，還包括對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指導。建立積極的獎勵制度很多人會把獎勵定義為指物質方面的獎勵。物質獎勵固然對員工有一定的吸引力，但這種吸引力很難產(chǎn)生持久性影響。獎勵的核心思想是要體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視，所以獎勵的方式可以多種多樣。例如，有些公司為獎勵優(yōu)秀員工，特意安排優(yōu)秀員工與總裁共進午餐/晚餐，并可和總裁就一些問題進行交流溝通。這對強調(diào)自我價值實現(xiàn)的80、90后員工來講，比單純的物質獎勵更有吸引力。獎勵制度還應建立在公平、公正的基礎上，因為80、90后員工非常注重自我價值實現(xiàn)，因此對具有獎勵性質的東西比較敏感。要想使獎勵得到這個群體的認可，需要詳細的相關績效數(shù)據(jù)做依據(jù)，并且這些數(shù)據(jù)是可以長期保存且便于查詢。同時，在對8090的員工的精神層面需要進行疏導和管理，盡量改善企業(yè)經(jīng)營和員工生活環(huán)境，提高薪酬。給予更多的信任很多老板常常說80、90后員工責任心很差，因而不敢給予過多的信任。其實，這個群體的責任心有很大的潛力，只不過需要領導給予一定的重視和引導。由于80、90后的性格特性，在工作過程中會有很多自己的想法，也會因此犯一些錯誤。面對這樣的員工，我們有些老板就會疏遠他，不敢把更多的工作交給他來做，而員工受到這樣的“待遇”后也會因為自己受到冷落而變得漸漸消極，也就造成了我們前面所提到的結果。如果在員工犯了錯誤的時候，領導能夠幫助其分析錯誤的原因和指導改正，給予一定的重視和引導，那員工的積極性和責任心就很有可能會被激發(fā)出來，從而出色地完成工作。同樣，對于剛參加工作的“90后”員工,無論生產(chǎn)技能和操作技巧,多多少少總要依賴老員工的指點,同事的幫助。領導的管理方式,同事的處事態(tài)度,不僅能影響他們對工作的熱情,而且會影響他們的自信心。所以,領導和同事應該采取贊賞的、友善的方式去激勵、鼓舞這些棱角突出、個性張揚的“90后”新員工,給他們創(chuàng)造一個輕松愉快的工作氛圍,使他們能夠愛企如家。職場溝通需要注意方式，更需要因材施教8090后員工在追求個性化標簽的同時，也特別關注內(nèi)在的歸屬感，這點和其他代系相比非常突出。他們在職場上更需要一些感情的互動，而不是就工作談工作。80后是第一代獨生子女，容易表現(xiàn)出“憤青”、藐視權威的一面，在職場上要比90后更敏感一些，對事業(yè)也有比較高的追求，所以跟80后溝通時，反而更要注意方式方法。90后成長在蓬勃發(fā)展且日益成熟的市場經(jīng)濟環(huán)境中，成長中有很多選擇和決策的機會，決策能力也得到充分的鍛煉，所以他們對事情的評判會更理性，價值觀也更現(xiàn)實。針對90后的毛病，管理者也
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