【文章內(nèi)容簡介】 參見附件四）和行為規(guī)范考評表非班員崗位（樣表參見附件五）。評分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重一經(jīng)制定，原則上在考核期內(nèi)(半年)應(yīng)保持不變。b) 每月月初，考核雙方溝通確定被考核人當(dāng)月的月度工作計劃，并由專職填寫在行為規(guī)范(非班員)月度工作計劃及小結(jié)表中（樣表參見附件六）。c) 每月月末，考核人與被考核人溝通，回顧當(dāng)月工作完成情況，并記錄異常情況；并由主管填寫在行為規(guī)范(非班員)月度工作計劃及小結(jié)表中。d) 考核期末，由考核人依據(jù)考核期內(nèi)被考核人的各月度工作計劃和小結(jié)表，結(jié)合評分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重，確定被考核人的期末績效分?jǐn)?shù)，并和被考核人就績效分?jǐn)?shù)結(jié)果進(jìn)行充分溝通。并由主管填寫在行為規(guī)范考評表非班員崗位中。整個考核流程共需填寫三張表格：行為規(guī)范(非班員類)評分標(biāo)準(zhǔn)表、行為規(guī)范考評表非班員崗位、行為規(guī)范(非班員)月度工作計劃及小結(jié)表。2) 班員類： 考核周期：半年 考核流程：進(jìn)行行為規(guī)范日常打分 b對日常打分結(jié)果進(jìn)行月度匯總 c制定班員行為規(guī)范考核考核內(nèi)容表 a a進(jìn)行行為規(guī)范半年度評分 da) 考核期初，班長與班員在充分溝通的基礎(chǔ)上共同制定班組行為考核內(nèi)容表、評分標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。并填入行為規(guī)范班組考核內(nèi)容表（樣表參見附件七）。b) 班長根據(jù)班員實際工作情況，針對異常事項，結(jié)合行為規(guī)范的考核內(nèi)容，進(jìn)行日常記錄和打分，并填于行為規(guī)范日常打分表中（樣表參見附件八）。c) 每月月未，班長匯總各考核維度的打分，并填寫在行為規(guī)范半年度評分表中（樣表參見附件九）。 d) 考核期末，班長根據(jù)班員各月度匯總記錄，得出各班員的半年期總分?jǐn)?shù)并填寫在行為規(guī)范半年度評分表中（樣表參見附件九）。班長需將評分表中各班員的分?jǐn)?shù)復(fù)制匯總于行為規(guī)范半年度評分匯總表（樣表參見附件十），班組半年期末可以做總分或各考核維度的排名，并上墻公布。班長需要和班員就結(jié)果進(jìn)行充分溝通。行為規(guī)范日常打分表、行為規(guī)范半年度評分表中的加總計算由電子表格已定義的公式自動進(jìn)行計算。其中行為規(guī)范班組考核內(nèi)容表一經(jīng)制定，原則上在考核期內(nèi)（半年）應(yīng)保持不變。行為規(guī)范班組考核內(nèi)容表、行為規(guī)范日常打分表、行為規(guī)范半年度評分匯總表要求上墻公布。 行為規(guī)范評分標(biāo)準(zhǔn)說明1) 每個考核項目分為1~5分五個等級，每個等級的定義如下：分值 1：表現(xiàn)未達(dá)到最低的工作要求分值 2：表現(xiàn)達(dá)到部分的工作期望和要求分值 3：表現(xiàn)達(dá)到工作的預(yù)期期望和要求分值 4：表現(xiàn)高于工作的預(yù)期期望和要求分值 5：表現(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過工作的預(yù)期期望和要求 其中3分對應(yīng)的是正常水平檔，1分不合格，5分優(yōu)秀。2) 打分說明： 若非班員類考核方法中的行為規(guī)范月度小結(jié)表或班員類考核方法中的行為規(guī)范日常打分表中沒有任何異常記錄，則認(rèn)為該考核內(nèi)容對應(yīng)分?jǐn)?shù)為3； 根據(jù)以往的項目經(jīng)驗，實際操作中評分結(jié)果往往集中于正常情況，只有很少人員獲得5分或1分； 若要評1分或5分，必須有充分的理由說明，且在行為規(guī)范月度小結(jié)表或行為規(guī)范日常打分表中需有原始記錄。績效考核結(jié)果將和員工的薪酬激勵掛鉤，并會影響員工的職業(yè)生涯規(guī)劃：如升遷、培訓(xùn)、崗位調(diào)整等，同時也為改善業(yè)務(wù)流程、管理制度提供信息。在績效管理系統(tǒng)實施后，必須有一套相應(yīng)的系統(tǒng)維護機制，以確保指標(biāo)體系的有效性?？冃е笜?biāo)體系的調(diào)整需要有一個自上而下及自下而上的雙向機制作保證。： 關(guān)鍵績效指標(biāo)庫維護的操作管理者是人力資源部，各機構(gòu)可根據(jù)具體業(yè)務(wù)情況需要建議新的關(guān)鍵績效指標(biāo)用來衡量員工績效，人力資源部對此提出專業(yè)意見。 人力資源部負(fù)責(zé)將各部門提交的績效數(shù)據(jù)錄入數(shù)據(jù)庫和備份（包括新的績效指標(biāo)和相關(guān)目標(biāo)值） 績效合同簽訂人員有權(quán)閱讀數(shù)據(jù)庫信息 任何對關(guān)鍵績效指標(biāo)庫的修改必須有績效合同原件作為歸檔依據(jù) 為了保證績效指標(biāo)的完整和有效，人力資源部應(yīng)當(dāng)有專人負(fù)責(zé)績效指標(biāo)庫的維護。 行為規(guī)范考核方案的維護：行為規(guī)范考核方案是一個動態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)必須每經(jīng)過一個考核周期進(jìn)行完善和修訂。 非班員類崗位的行為規(guī)范考核方案由各崗位的考核人，即主管來進(jìn)行維護；班員類崗位的行為規(guī)范考核方案由各班組的班長進(jìn)行維護。 行為規(guī)范考核方案每修訂一次，要將新的考核方案進(jìn)行歸檔和交相關(guān)部室、人力資源部備案。當(dāng)有考核雙方對行為規(guī)范考核方案以及考核結(jié)果無法達(dá)成一致意見時，可以要求上級主管人員進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。3．新的績效管理體系與原有績效考核體系的關(guān)系 績效內(nèi)容方面：新的績效管理體系的崗位績效內(nèi)容是根據(jù)崗位職責(zé)范圍和上一級崗位的績效指標(biāo)分解而來，內(nèi)容緊密圍繞公司業(yè)務(wù)目標(biāo)要求考核；對不同性質(zhì)崗位設(shè)定有針對性的績效管理內(nèi)容 目標(biāo)設(shè)定新的績效管理體系強調(diào)全過程的績效管理概念，從目標(biāo)設(shè)定開始，包括績效過程監(jiān)控、崗位績效考核、能力評估和結(jié)果應(yīng)用；強調(diào)從目標(biāo)設(shè)定開始的全過程溝通；強調(diào)與崗位目標(biāo)相比 運作方式原有的績效管理體系由雙文明考核和個人評估兩部分組成。雙文明考核針對機構(gòu)業(yè)務(wù)績效進(jìn)行月度考評，月度按考評結(jié)果即時兌現(xiàn)獎懲考核指標(biāo)來源于部門自定。員工評估針對崗位績效，進(jìn)行半年考評，考評結(jié)果強制分布新的績效考核體系將機構(gòu)與機構(gòu)負(fù)責(zé)人績效合而為一，建立月度、季度、半年經(jīng)營業(yè)績回顧機制，半年考評一次；月度、季度預(yù)發(fā)部分獎金，半年考評后統(tǒng)一結(jié)算；考核雙方討論確認(rèn)考核指標(biāo)及目標(biāo)值；考評結(jié)果要求有差距，但不強制分布 新的績效管理體系與原有績效管理體系的聯(lián)系 新績效管理體系是“雙文明”考核體系中資產(chǎn)經(jīng)營、安全類指標(biāo)的豐富和完善 新的績效管理體系是對原有績效體系的“揚棄”、豐富和完善，而不是徹底否定，對于原有體系中合理的部分予以保留 關(guān)鍵績效指標(biāo)與方針目標(biāo)的關(guān)系從根本上講，關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核依據(jù)績效合同的實現(xiàn)與方針目標(biāo)的達(dá)成是一致的。方針目標(biāo)的展開是保證績效合同得以實現(xiàn)的工具。 班員行為規(guī)范考核與班組建設(shè)的關(guān)系 班員行為規(guī)范考核是班組建設(shè)的基礎(chǔ) 班員行為規(guī)范考核是針對班員個人的考核，班組建設(shè)是針對整個班組的考核，只有每個班員的績效得以提高和不斷改善，班組建設(shè)才能真正落到實處。 班員行為規(guī)范考核使班組建設(shè)更富有針對性，是對班組建設(shè)的豐富和細(xì)化 班員行為規(guī)范考核在保證不同班組整體建設(shè)統(tǒng)一性的基礎(chǔ)上，可以針對自身班組的特點（主要是薄弱環(huán)節(jié)），設(shè)定個性化的考核內(nèi)容和考核重點（考核指標(biāo)權(quán)重），從而使班組建設(shè)更富有針對性。 班員行為規(guī)范考核體現(xiàn)約束和激勵機制相結(jié)合，有利于提高班員改善績效的積極性，從而有力推動班組建設(shè)。 班員行為規(guī)范考核的內(nèi)容中既有扣分的標(biāo)準(zhǔn)（針對違反規(guī)范的事項），也有加分的標(biāo)準(zhǔn)（針對工作量的大小、所需工作技能的復(fù)雜性及獲得榮譽性事項等），從而充分體現(xiàn)考核方式的激勵約束性質(zhì)，有助于提高班員參與考核的積極性，從而有力推動班組建設(shè)。 績效管理體系中的行為規(guī)范與核心價值觀的行為規(guī)范的關(guān)系核心價值觀是公司每個員工應(yīng)遵守的行為理念，核心價值觀的行為規(guī)范也相應(yīng)地適應(yīng)于公司每個員工； 績效管理體系中的行為規(guī)范是公司對某一特定群體的工作標(biāo)準(zhǔn)要求。兩者針對的對象不同，作用也不同。4. 議事規(guī)則績效管理體系是一個在溝通基礎(chǔ)上實現(xiàn)，并持續(xù)改進(jìn)的體系。機構(gòu)的績效就是機構(gòu)負(fù)責(zé)人的績效。 績效管理的環(huán)節(jié)績效管理體系包含機構(gòu)績效管理體系和崗位績效管理體系，兩者均包括目標(biāo)設(shè)定、分析調(diào)整、考評等階段，各階段均有重要的議事事項：1) 目標(biāo)設(shè)定2）績效合同簽訂 3）機構(gòu)績效監(jiān)控：月度績效監(jiān)控和季度績效監(jiān)控4）季度機構(gòu)賦值5）崗位績效監(jiān)控：月度崗位績效回顧和季度崗位績效回顧6）績效考評 各主要相關(guān)部門在績效管理體系實施過程中的職責(zé)總經(jīng)理工作部和計劃發(fā)展部是機構(gòu)績效監(jiān)控的牽頭組織機構(gòu)，負(fù)責(zé)起草、匯總公司的月度經(jīng)營業(yè)績分析報告，提交公司領(lǐng)導(dǎo)；牽頭與專業(yè)部室平衡各專業(yè)口子的改善建議，確保公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)；協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)安排機構(gòu)績效監(jiān)控流程中的行政事務(wù)。市場營銷部、財務(wù)部、生產(chǎn)運行部等各專業(yè)室對基層的經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行定期分析，并提交專業(yè)分析報告；監(jiān)督基層落實改善建議；尋求公司發(fā)展中的創(chuàng)新、成長類目標(biāo)。人力資源部是崗位績效監(jiān)控及績效考評的牽頭部門，負(fù)責(zé)啟動、監(jiān)督并落實崗位績效監(jiān)控和績效考評 （需進(jìn)一步明確）。附件一上海市電力公司市區(qū)供電公司供電分公司績效合同（主管層級）前言績效管理是上海市電力公司市區(qū)供電公司實現(xiàn)三年行動計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段?？冃Ш贤强冃Ч芾淼闹饕ぞ咧?，通過層層簽訂績效合同，公司層面的目標(biāo)逐級分解、落實到每個崗位。簽訂績效合同過程中，考核雙方應(yīng)進(jìn)行充分的績效目標(biāo)設(shè)定溝通，并明確合同考核期內(nèi)被考核人實現(xiàn)崗位績效目標(biāo)的主要舉措及時間進(jìn)度安排。依據(jù)簽訂的績效合同，考核雙方進(jìn)行月度績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應(yīng)舉措。通過每個崗位績效目標(biāo)的實現(xiàn)保證公司層面目標(biāo)的實現(xiàn)。本績效合同簽訂的主要依據(jù)是上海市電力公司市區(qū)供電公司的核心價值及三年行動計劃。基本信息：被考核人姓名：