企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理(編輯修改稿)
2025-05-09 11:37 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 例，他們每月基本工資占總工資80%，而績(jī)效工資卻只占總工資的20%?？梢钥闯?，他們的基本工資比重比較大，績(jī)效工資比重相對(duì)偏小。%的員工認(rèn)為這種薪酬結(jié)構(gòu)不合理?；竟べY是企業(yè)每月發(fā)放給核心員工的基本待遇，與核心員工實(shí)際勞動(dòng)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)沒(méi)有直接的因果關(guān)系。導(dǎo)致核心員工創(chuàng)造價(jià)值與核心員工實(shí)際得到平均分配薪酬之間的矛盾，這大大影響了工作能力強(qiáng)、工作熱情高的核心員工的積極性，特別是影響了公司的核心員工價(jià)值的體現(xiàn)。而績(jī)效工資卻與實(shí)際勞動(dòng)成果有著重要關(guān)聯(lián)。這種薪酬結(jié)構(gòu)無(wú)法起到調(diào)動(dòng)核心員工積極性，激發(fā)員工潛能的作用。另外，有%的員工不滿(mǎn)意企業(yè)給予的加班補(bǔ)貼，企業(yè)對(duì)核心員工的加班費(fèi)中的加班時(shí)間界定模糊，沒(méi)有嚴(yán)格按照勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定給予合理補(bǔ)貼。對(duì)于核心員工輪流值班制，%的員工認(rèn)為企業(yè)給予核心員工的雙休日工資不合理。因?yàn)槠髽I(yè)只按照一般日常工作日工資結(jié)算，沒(méi)有按照加班工資算。許多核心員工為此產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，影響雙休日值班工作。由于加班的頻繁，導(dǎo)致核心員工的工作氛圍緊張，工作壓力大。M公司的這種不合理的薪酬結(jié)構(gòu)，是導(dǎo)致每年核心員工大量流失的重要原因之一。（二）績(jī)效考核不合理雖然M公司制定和實(shí)施了一套績(jī)效考核制度，有%的員工認(rèn)為這種考核制度并不合理，存在諸多問(wèn)題。首先，從考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，企業(yè)設(shè)定一個(gè)企業(yè)平均績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)理想中的全體員工最高平均績(jī)效工資。但這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)訂得過(guò)高，導(dǎo)致員工無(wú)法達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，或者要花費(fèi)較大精力、加班加點(diǎn)才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，這無(wú)疑沒(méi)有起到激勵(lì)作用，相反成為了員工的一種負(fù)擔(dān)。從而導(dǎo)致員工常常抱怨，員工精神壓力很大，工作氛圍緊繃。其次，從績(jī)效考評(píng)形式來(lái)看，企業(yè)每一季度對(duì)核心員工進(jìn)行的績(jī)效考核形式只有兩種，即主管考評(píng)和下屬考評(píng)，過(guò)于單一，不夠全面。這兩種考核形式比較適合普通員工，對(duì)于核心員工來(lái)說(shuō)并不適用。核心員工具有更高的精神追求，較高的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值，他們更希望能夠自我管理。這兩種形式無(wú)法滿(mǎn)足核心員工的這些特點(diǎn)，對(duì)核心員工起不到激勵(lì)作用。最后，從考核結(jié)果來(lái)看，雖然每次績(jī)效考核結(jié)果都會(huì)在員工大會(huì)中予以公布，但其往往只公布最后結(jié)果，沒(méi)有把具體的考核結(jié)果反饋給被考核員工，這使得考核單純變成一種計(jì)算績(jī)效工資，以及懲罰獎(jiǎng)勵(lì)各別員工的一種手段，不能對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)說(shuō)明，員工無(wú)法詳細(xì)直觀地了解自己在工作中的進(jìn)步和不足之處，因此無(wú)法采取切實(shí)有效的手段加以改進(jìn)。企業(yè)績(jī)效考核不合理就無(wú)法促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，不能做到人盡其才，使人力資源不能發(fā)揮作用。（三）職業(yè)通道狹窄企業(yè)提拔員工可以從橫向的崗位輪換和縱向的晉升兩種方式進(jìn)行，而縱向又可以分成增加及提高工作內(nèi)容難度與深度以及從事管理工作。而M公司企業(yè)對(duì)核心員工的晉升方式就只是縱向晉升的其中一種，即將核心員工提拔到管理層：有%的員工認(rèn)為這種核心員工晉升方式過(guò)于單一。雖然晉升對(duì)所有員工來(lái)說(shuō)都是最渴望的事情，但是對(duì)于一些研發(fā)部門(mén)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)管理工作不符合他們的職業(yè)目標(biāo)。“他們只是想完成更高難度的軟件開(kāi)發(fā)工作，提升自己的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權(quán)力。硬是將他們推上管理崗位。一方面會(huì)因缺乏興趣做不好管理工作，另一方面又脫離了技術(shù)工作，使他們經(jīng)過(guò)多年積累的技術(shù)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力得不到發(fā)揮，專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)更新的速度減緩，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種極大的浪費(fèi)”。核心員工一旦覺(jué)得無(wú)法發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，跳槽便是他們最佳的選擇。（四）核心員工培訓(xùn)不合理M公司雖然每年對(duì)核心員工進(jìn)行專(zhuān)門(mén)培訓(xùn)，但其培訓(xùn)方式過(guò)于單一，缺少連續(xù)性，并沒(méi)有制定個(gè)性化的培訓(xùn)方案，培訓(xùn)效果捉襟見(jiàn)肘。有%的員工認(rèn)為企業(yè)對(duì)核心員工的培訓(xùn)存在不合理之處。企業(yè)核心員工主要是知識(shí)型人才，他們注重對(duì)自身的投資和開(kāi)發(fā)，培訓(xùn)對(duì)于他們而言更是一種有效激勵(lì)的方式。但是企業(yè)明顯在這方面做得不夠，只針對(duì)少數(shù)核心員工進(jìn)行技術(shù)方面的培訓(xùn)，培訓(xùn)太過(guò)流于形式，不注重對(duì)員工的人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，并且企業(yè)忽視核心員工的培訓(xùn)需求。使得被培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)課程缺乏興趣，或者培訓(xùn)內(nèi)容相對(duì)于被培訓(xùn)者而言過(guò)于老舊，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，企業(yè)流失了寶貴的人力資本，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成被動(dòng)的局面。（五）缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制有%的員工表示M公司每年只對(duì)企業(yè)高層進(jìn)行股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視對(duì)核心員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，企業(yè)只著眼于直接激勵(lì)。這使得核心員工得不到想要的權(quán)利以及對(duì)企業(yè)的歸屬感，長(zhǎng)此以往，核心員工的不滿(mǎn)心理積蓄到一定階段，便選擇離開(kāi)企業(yè)。企業(yè)對(duì)核心員工實(shí)施股權(quán)計(jì)劃不僅可以起到激勵(lì)作用，同時(shí)又是一種約束手段，企業(yè)不僅可以使得核心員工全心全意為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)核心員工自己也能得到滿(mǎn)足感，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)手段能夠激起核心員工認(rèn)為企業(yè)是自己的，為自己打工的這種心理。企業(yè)雖然舉行各種生日聚會(huì)，家屬旅游活動(dòng)，但對(duì)核心員工的關(guān)心不夠，較少采用核心員工提供的建議方案，無(wú)法達(dá)到情感激勵(lì)的目的。只有企業(yè)建立的激勵(lì)機(jī)制能夠體現(xiàn)對(duì)員工尤其是核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，才能使企業(yè)的目標(biāo)與核心員工的目標(biāo)、企業(yè)利益與核心員工的利益緊密聯(lián)系在一起。三、改善M公司核心員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策鑒于以上的分析，重新對(duì)M公司的核心員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)。旨在更好的完善現(xiàn)有的核心員工激勵(lì)機(jī)制，改正原本存在的缺陷，使得改進(jìn)后的核心員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)核心員工更好地起到激勵(lì)作用，更大限度地發(fā)揮核心員工本身具有的潛力。更好地為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，提升企業(yè)的形象，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展做出貢獻(xiàn)。（一）制定完善的薪酬激勵(lì)體系薪酬問(wèn)題是人力資源管理的核心問(wèn)題之一，是企業(yè)吸引、留住人才，充分發(fā)揮核心員工的主觀能動(dòng)性，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵。對(duì)于企業(yè)核心員工來(lái)說(shuō)，薪酬不僅為其本人及其家庭提供基本的生活保障，而且對(duì)于員工在企業(yè)的行為會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)和激勵(lì)作用。為了制定完善的薪酬體系，首先企業(yè)應(yīng)該讓核心員工參與薪酬設(shè)計(jì)、考核。這不僅能使薪酬制度更加切合實(shí)際，薪酬的
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