企業(yè)人才激勵(lì)與薪酬管理-在線瀏覽
2025-05-30 11:37本頁(yè)面
【正文】 研發(fā)部門、服務(wù)部門、營(yíng)銷部門和管理部門。78424832如圖技術(shù)人員占員工總數(shù)的五分之三，領(lǐng)導(dǎo)核心資歷深厚，富有開(kāi)拓創(chuàng)新精神。公司員工學(xué)歷比例圖M40星聯(lián)”網(wǎng)絡(luò)覆蓋全國(guó)大部分地區(qū)。公司品牌用戶總數(shù)在年已超過(guò)家，凡是男裝、女裝、運(yùn)動(dòng)休閑、童裝、核心員工人數(shù)員工總?cè)藬?shù)核心員工所占總?cè)藬?shù)比例（%）研發(fā)部門2478%服務(wù)部門1042%營(yíng)銷部門1248%管理部門832%鞋業(yè)、針織內(nèi)衣、家紡、飾品、皮具箱包，各種品牌、不同規(guī)模的服裝類企業(yè)都有公司的用戶。公司各部門核心員工人數(shù)比例表研發(fā)部門人中掌握著企業(yè)最核心、最重要的技術(shù)的員工為人。他們通常擁有著豐富的研發(fā)經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)新能力強(qiáng)，能夠解決研發(fā)中出現(xiàn)的難題。42人中核心員工為人，這些核心員工同樣是管理服務(wù)部門其他服務(wù)人員，是服務(wù)部門的管理人員。4812而管理部門中的個(gè)核心員工主要是公司的高層管理人員，如總經(jīng)理等，他們有著直接決策權(quán)，為企業(yè)的發(fā)展起到導(dǎo)航作用。公司的核心員工是研發(fā)人員和營(yíng)銷部門中的管理人員。（二）MMM100份，回收份，有效率為（三）M公司的薪酬結(jié)構(gòu)是基本工資加上績(jī)效工資為當(dāng)月核心員工工資。其中基本工資所占比重大于績(jī)效工資所占比重。企業(yè)實(shí)行核心員工雙休日值班制，規(guī)定企業(yè)所有核心員工雙休日輪班在企業(yè)值班，值班補(bǔ)貼同日常工作日工資。公司替核心員工繳納國(guó)家規(guī)定的福利費(fèi)用。關(guān)于工作發(fā)展方面的現(xiàn)狀：企業(yè)每一季度對(duì)核心員工進(jìn)行績(jī)效考核，主要通過(guò)兩種形式：一種是各部門的上級(jí)主管對(duì)下屬員工進(jìn)行考核或者是總的管理人員對(duì)各部門主管進(jìn)行考核，另一種是各部門所屬員工對(duì)該部門的主管進(jìn)行考核。每次績(jī)效考核結(jié)果都會(huì)在員工大會(huì)中予以公布，企業(yè)對(duì)績(jī)效考核中不達(dá)標(biāo)的核心員工進(jìn)行懲罰，而對(duì)考核中超額完成任務(wù)的核心員工給予獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)每年不定期晉升各部門中表現(xiàn)優(yōu)秀、業(yè)績(jī)杰出的核心員工，升職后讓他們管理該部門其他員工。企業(yè)的上層管理者不從公司內(nèi)部競(jìng)選而主要是通過(guò)外部聘請(qǐng)專業(yè)管理人員，他們不僅有著專業(yè)的管理理論知識(shí)，而且擁有著豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，管理過(guò)多家企業(yè)。二、M公司的核心員工薪酬工資結(jié)構(gòu)是基本工資加上績(jī)效工資為當(dāng)月工資。IT以研發(fā)部門的核心員工舉例，他們每月基本工資占總工資20%。%的員工認(rèn)為這種薪酬結(jié)構(gòu)不合理。導(dǎo)致核心員工創(chuàng)造價(jià)值與核心員工實(shí)際得到平均分配薪酬之間的矛盾，這大大影響了工作能力強(qiáng)、工作熱情高的核心員工的積極性，特別是影響了公司的核心員工價(jià)值的體現(xiàn)。這種薪酬結(jié)構(gòu)無(wú)法起到調(diào)動(dòng)核心員工積極性，激發(fā)員工潛能的作用。%的員工不滿意企業(yè)給予的加班補(bǔ)貼，企業(yè)對(duì)核心員工的加班費(fèi)中的加班時(shí)間界定模糊，沒(méi)有嚴(yán)格按照勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定給予合理補(bǔ)貼。因?yàn)槠髽I(yè)只按照一般日常工作日工資結(jié)算，沒(méi)有按照加班工資算。由于加班的頻繁，導(dǎo)致核心員工的工作氛圍緊張，工作壓力大。公司的這種不合理的薪酬結(jié)構(gòu)，是導(dǎo)致每年核心員工大量流失的重要原因之一。M%的員工認(rèn)為這種考核制度并不合理，存在諸多問(wèn)題。但這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)訂得過(guò)高，導(dǎo)致員工無(wú)法達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，或者要花費(fèi)較大精力、加班加點(diǎn)才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，這無(wú)疑沒(méi)有起到激勵(lì)作用，相反成為了員工的一種負(fù)擔(dān)。其次，從績(jī)效考評(píng)形式來(lái)看，企業(yè)每一季度對(duì)核心員工進(jìn)行的績(jī)效考核形式只有兩種，即主管考評(píng)和下屬考評(píng)，過(guò)于單一，不夠全面。核心員工具有更高的精神追求，較高的自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值，他們更希望能夠自我管理。最后，從考核結(jié)果來(lái)看，雖然每次績(jī)效考核結(jié)果都會(huì)在員工大會(huì)中予以公布，但其往往只公布最后結(jié)果，沒(méi)有把具體的考核結(jié)果反饋給被考核員工，這使得考核單純變成一種計(jì)算績(jī)效工資，以及懲罰獎(jiǎng)勵(lì)各別員工的一種手段，不能對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)說(shuō)明，員工無(wú)法詳細(xì)直觀地了解自己在工作中的進(jìn)步和不足之處，因此無(wú)法采取切實(shí)有效的手段加以改進(jìn)。（三）職業(yè)通道狹窄企業(yè)提拔員工可以從橫向的崗位輪換和縱向的晉升兩種方式進(jìn)行，而縱向又可以分成增加及提高工作內(nèi)容難度與深度以及從事管理工作。M%的員工認(rèn)為這種核心員工晉升方式過(guò)于單一?！八麄冎皇窍胪瓿筛唠y度的軟件開(kāi)發(fā)工作，提升自己的專業(yè)技術(shù)水平，并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權(quán)力。一方面會(huì)因缺乏興趣做不好管理工作，另一方面又脫離了技術(shù)工作，使他們經(jīng)過(guò)多年積累的技術(shù)知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力得不到發(fā)揮，專業(yè)技術(shù)知識(shí)更新的速度減緩，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種極大的浪費(fèi)”。（四）核心員工培訓(xùn)不合理M有企業(yè)核心員工主要是知識(shí)型人才，他們注重對(duì)自身的投資和開(kāi)發(fā)，培訓(xùn)對(duì)于他們而言更是一種有效激勵(lì)的方式。使得被培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)課程缺乏興趣，或者培訓(xùn)內(nèi)容相對(duì)于被培訓(xùn)者而言過(guò)于老舊，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，企業(yè)流失了寶貴的人力資本，對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成被動(dòng)的局面。%的員工表示公司每年只對(duì)企業(yè)高層進(jìn)行股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，忽視對(duì)核心員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)，企業(yè)只著眼于直接激勵(lì)。企業(yè)對(duì)核心員工實(shí)施股權(quán)計(jì)劃不僅可以起到激勵(lì)作用，同時(shí)又是一種約束手段，企業(yè)不僅可以使得核心員工全心全意為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，同時(shí)核心員工自己也能得到滿足感，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。企業(yè)雖然舉行各種生日聚會(huì)，家屬旅游活動(dòng)，但對(duì)核心員工的關(guān)心不夠，較少采用核心員工提供的建議方案，無(wú)法達(dá)到情感激勵(lì)的目的。三、改善公司核心員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策鑒于以上的分析，重新對(duì)公司的核心員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)。更好地為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，提升企業(yè)的形象，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展做出貢獻(xiàn)。對(duì)于企業(yè)核心員工來(lái)說(shuō)，薪酬不僅為其本人及其家庭提供基本的生活保障，而且對(duì)于員工在企業(yè)的行為會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)和激勵(lì)作用。這不僅能使薪酬制度更加切合實(shí)際，薪酬的發(fā)放更加公平、合理、透明，同時(shí)
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