【正文】 事件 飛行員的年薪：十幾萬(wàn) ~七八十萬(wàn)元不等 取決于：職級(jí)、飛行航線、飛行小時(shí)等。這絕不能怪員工，因?yàn)榇蠹覟楣酒疵那闆r，絲毫不比往年差，甚至可以說(shuō)，由于人人意識(shí)到經(jīng)濟(jì)的不景氣，干得比以前更賣力。今年可慘了，算來(lái)算去，頂多只能給一個(gè)月的獎(jiǎng)金?！? 引例二：年終獎(jiǎng)的故事 4 王驍 2023光華管理學(xué)院 ?漲工資的員工一定高興 ?自己工資比別人高就一定興 ?高興的員工工作業(yè)績(jī)會(huì)更好 ?只要老板對(duì)人友好、容易接近、并值得信任，所有的員工都會(huì)作出最好的業(yè)績(jī) ?每個(gè)人都需要具有挑戰(zhàn)性的工作 ?所有的人都會(huì)被錢所激勵(lì) ?沒有矛盾的群體最有效率 下列說(shuō)法是否正確 5 王驍 2023光華管理學(xué)院 內(nèi) 容 激勵(lì)理論 薪酬制度 公司高管薪酬 國(guó)際薪酬福利比較 6 王驍 2023光華管理學(xué)院 激勵(lì)理論 滿足 /內(nèi)容理論 過程理論 需求層次論 （ 1） 雙因素理論 （ 2） 需要類別理論 （ 3） 成就動(dòng)機(jī)理論 （ 4） 期望理論 （ 5） 公平理論 （ 6） 行為型激勵(lì)理論 操作性條件反射理論 （ 7） 強(qiáng)化理論 （ 8） 7 王驍 2023光華管理學(xué)院 激勵(lì)理論：馬斯洛的需要層次理論 1. 生理需要 2. 安全需要 3. 社會(huì)需要 4. 尊重需要 5. 自我實(shí)現(xiàn)需要 8 王驍 2023光華管理學(xué)院 生理需要 包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。 社會(huì)需要 包括愛、歸屬、接納和友誼。 外部尊重因素，如地位，認(rèn)可和關(guān)注 。 Q：企業(yè)能夠滿足員工哪些需要？強(qiáng)化員工的哪些需要？ 激勵(lì)理論：馬斯洛的需要層次理論 9 王驍 2023光華管理學(xué)院 ? 激勵(lì)因素 ? 保健因素 傳統(tǒng)觀點(diǎn) 滿意 不滿意 赫茨伯格的觀點(diǎn) 滿意 沒有滿意 激 勵(lì) 因 素 沒有不滿意 不滿意 保 健 因 素 Q：薪酬屬于哪一類因素？ 激勵(lì)理論：赫茨伯格雙因素理論 Q：滿意與績(jī)效的關(guān)系？ 10 王驍 2023光華管理學(xué)院 激勵(lì)理論：需求類別－麥克萊蘭 亞特金森 成就需要（ ）： 追求卓越，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力。關(guān)心威望和獲得對(duì)其他人的影響力。被其他人喜歡和接受的愿望。 成長(zhǎng)的需要主要是指?jìng)€(gè)體對(duì)自身發(fā)展的內(nèi)在渴望。 12 王驍 2023光華管理學(xué)院 奧德弗的需要、馬斯洛的五層次需要 以及赫茲伯格的雙因素理論的關(guān)系 奧德弗的需要 馬斯洛的需要層次 赫茲伯格的雙因素 成長(zhǎng) 關(guān)系 生存 激勵(lì)因子 保健因子 自我實(shí)現(xiàn) 自 尊 自我 他人 愛 安 全 生 理 13 王驍 2023光華管理學(xué)院 目標(biāo)設(shè)定理論 認(rèn)知觀點(diǎn)，一個(gè)人的目的指引他的行為。當(dāng)目標(biāo)是當(dāng)眾確定的、個(gè)人是內(nèi)部控制點(diǎn)、目標(biāo)是自己設(shè)置而不是指定的時(shí)，其結(jié)果更有可能發(fā)生。 Q：目標(biāo)設(shè)定理論的保障因素？ Q：目標(biāo)設(shè)定的方法？ 14 王驍 2023光華管理學(xué)院 工作動(dòng)機(jī)的過程理論 手段－期望理論 1 努力 績(jī)效的關(guān)系 2 績(jī)效 獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系 3 獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系 個(gè) 人努力 個(gè) 人績(jī)效 組織獎(jiǎng)勵(lì) 個(gè)人目標(biāo) 1 2 3 15 王驍 2023光華管理學(xué)院 期望理論 努力績(jī)效的關(guān)系 個(gè)人認(rèn)為通過一定努力會(huì)帶來(lái)一定績(jī)效的可能性 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系 個(gè)人相信一定水平的績(jī)效會(huì)帶來(lái)所希望的獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果的程度 獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系 組織獎(jiǎng)勵(lì)滿足個(gè)人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引力 Q：如何保證員工通過努力帶來(lái)績(jī)效的提升？ 16 王驍 2023光華管理學(xué)院 為什么員工缺乏工作動(dòng)機(jī) ? ? 努力績(jī)效的關(guān)系弱 ? 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系弱 ? 獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系弱 17 王驍 2023光華管理學(xué)院 公平理論 回報(bào) 投入 回報(bào) 投入 ? 相等？ 大于？ 小于？ 工資、福利和機(jī)會(huì)等 努力、能力和經(jīng)驗(yàn)等 = 外部公平：強(qiáng)調(diào)本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬述評(píng)相比較時(shí)的競(jìng)爭(zhēng)力。 員工個(gè)人公平：同一個(gè)組織內(nèi)從事相同工作的員工之間的薪酬公平性。這項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，最好的球員和最差的球員之間的薪水差距最小的球隊(duì)在它所處的聯(lián)盟中位于第一名，而薪酬差距最大的球隊(duì)處于這個(gè)排名的中間位置。越來(lái)越多的股東正在建議用工人的最低工資的倍數(shù)來(lái)約束首席執(zhí)行官的薪酬，以此來(lái)控制組織中最低收入與最高收入之間的差距。當(dāng)所得報(bào)酬低于工作投入量時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生不公平的認(rèn)知，進(jìn)而影響其在以后的工作投入行為。 互動(dòng)公正：是指組織在決策前，是否與員工互相溝通，員工的意見是否為組織所考慮，主管是否考慮員工的立場(chǎng)等。 24 王驍 2023光華管理學(xué)院 操作性條件反射理論（ ) 經(jīng)典條件作用 操作性（工具性）條件作用 刺激 被針刺到 膝蓋骨被敲了一下 被電流擊到 被巨響驚到 反應(yīng) 縮回 小腿彎曲 跳起來(lái) /尖叫 跳起來(lái) /尖叫 反應(yīng) 工作 與他人交談 進(jìn)入一家餐館 完成一項(xiàng)困難的任務(wù) 刺激 獲得薪水 認(rèn)識(shí)更多的人 得到食物 受到表?yè)P(yáng)并被晉升 個(gè)體： 個(gè)體： (S) (R) (R) (S) 25 王驍 2023光華管理學(xué)院 強(qiáng)化：在相似情境下，之后得到強(qiáng)化的行為再次發(fā)生的概率增加 懲罰： … 概率降低 無(wú)反饋：行為消退 操作性條件反射理論（ ) 26 王驍 2023光華管理學(xué)院 強(qiáng)化理論 行為活力 引導(dǎo)行為 保持行為 喚 起需要、欲望及驅(qū)動(dòng)力 由目標(biāo)和后果引導(dǎo)行為 公平、適度 和適時(shí)的報(bào)酬 用反饋修改 需要和目標(biāo) 27 王驍 2023光華管理學(xué)院 應(yīng)用強(qiáng)化與懲罰 與其懲罰一個(gè)行為，不如去強(qiáng)化相反的行為。（注意強(qiáng)化的進(jìn)度） 每強(qiáng)化四次，懲罰一次 獎(jiǎng)勵(lì)是即時(shí)好還是延遲好？ 獎(jiǎng)勵(lì)的破壞作用 28 王驍 2023光華管理學(xué)院 懲罰 懲罰的熱爐原則 熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會(huì)灼傷人的 —— 警告性原則 每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會(huì)被灼傷。 34 王驍 2023光華管理學(xué)院 薪酬管理的主要內(nèi)容 ? 薪酬哲學(xué)與策略 ? 崗位評(píng)估 ? 市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查 ? 薪酬結(jié)構(gòu) ? 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 ? 浮動(dòng)獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) ? 其他激勵(lì)方式 ? 福利系統(tǒng)的構(gòu)建 ? 年度人工成本測(cè)算 ? 調(diào)薪政策 ? 跨區(qū)域薪酬管理 ? …… 35 王驍 2023光華管理學(xué)院 ? 崗位評(píng)估的意義 ? 崗位評(píng)估的準(zhǔn)備工作 ? 崗位評(píng)估的流程 ? 如何選擇標(biāo)桿崗位？ ? 有哪些常用評(píng)估方法？ ? 評(píng)估注意事項(xiàng) ? 評(píng)估結(jié)果 崗位級(jí)別體系建立：崗位評(píng)估 36 王驍 2023光華管理學(xué)院 崗位評(píng)估的意義 ? 工作評(píng)價(jià)（崗位評(píng)估）是公司用來(lái)確定其工作相對(duì)價(jià)值的報(bào)酬系統(tǒng)的一部分。 崗位評(píng)估的準(zhǔn)備工作 ? 崗位梳理：崗位數(shù)目、崗位名稱 ? 崗位職責(zé)描述 ? 熟悉崗位與選擇評(píng)估方法 ? 評(píng)估人員確定 ? 熟練掌握崗位評(píng)估工具 37 王驍 2023光華管理學(xué)院 崗位評(píng)估方法 ? 非量化方法 ? ■ 工作排序：普通排序與兩兩排序 ? ■ 工作分類法 ? 量化方法 ? ■ 因素比較法 ? ■ 點(diǎn)數(shù)法 ? ■ 海氏系統(tǒng) 38 王驍 2023光華管理學(xué)院 崗位評(píng)估法－工作分類法舉例：辦事員工作類別體系 第一級(jí) 簡(jiǎn)單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往。 第三級(jí) 中度的工作復(fù)雜性，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。 第五級(jí) 復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 資料來(lái)源： M. , , 7 , , 1998, . 39 王驍 2023光華管理學(xué)院 崗位評(píng)估法：因素比較法量表 小時(shí)工資率 技能 努力 責(zé)任 工作條件 ￥ 工作 1 工作 1 工作 2 工作 2 工作 1 工作 X 工作 2 工作 3 工作 X 工作 X 工作 3 工作 X 工作 3 工作 2 工作 3 工作 1 40 王驍 2023光華管理學(xué)院 崗位評(píng)估法：點(diǎn)數(shù)法 ? 點(diǎn)數(shù)加權(quán)法 ? 點(diǎn)數(shù)加權(quán)法的原理：將職務(wù)分解成幾個(gè)要素，這幾個(gè)要素是全公司所有職務(wù)（個(gè)別除外）都包括的。然后將各個(gè)要素劃分為重要程度或難易度不一的幾個(gè)等級(jí)，各等級(jí)賦予不同的點(diǎn)數(shù)。 有效地解決了不同職能部門的不同崗位之