【正文】 事件 飛行員的年薪：十幾萬 ~七八十萬元不等 取決于：職級、飛行航線、飛行小時等。這絕不能怪員工，因為大家為公司拼命的情況，絲毫不比往年差，甚至可以說，由于人人意識到經(jīng)濟的不景氣，干得比以前更賣力。今年可慘了，算來算去，頂多只能給一個月的獎金?！? 引例二：年終獎的故事 4 王驍 2023光華管理學院 ?漲工資的員工一定高興 ?自己工資比別人高就一定興 ?高興的員工工作業(yè)績會更好 ?只要老板對人友好、容易接近、并值得信任，所有的員工都會作出最好的業(yè)績 ?每個人都需要具有挑戰(zhàn)性的工作 ?所有的人都會被錢所激勵 ?沒有矛盾的群體最有效率 下列說法是否正確 5 王驍 2023光華管理學院 內(nèi) 容 激勵理論 薪酬制度 公司高管薪酬 國際薪酬福利比較 6 王驍 2023光華管理學院 激勵理論 滿足 /內(nèi)容理論 過程理論 需求層次論 （ 1） 雙因素理論 （ 2） 需要類別理論 （ 3） 成就動機理論 （ 4） 期望理論 （ 5） 公平理論 （ 6） 行為型激勵理論 操作性條件反射理論 （ 7） 強化理論 （ 8） 7 王驍 2023光華管理學院 激勵理論：馬斯洛的需要層次理論 1. 生理需要 2. 安全需要 3. 社會需要 4. 尊重需要 5. 自我實現(xiàn)需要 8 王驍 2023光華管理學院 生理需要 包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。 社會需要 包括愛、歸屬、接納和友誼。 外部尊重因素，如地位，認可和關(guān)注 。 Q：企業(yè)能夠滿足員工哪些需要？強化員工的哪些需要？ 激勵理論：馬斯洛的需要層次理論 9 王驍 2023光華管理學院 ? 激勵因素 ? 保健因素 傳統(tǒng)觀點 滿意 不滿意 赫茨伯格的觀點 滿意 沒有滿意 激 勵 因 素 沒有不滿意 不滿意 保 健 因 素 Q：薪酬屬于哪一類因素？ 激勵理論：赫茨伯格雙因素理論 Q：滿意與績效的關(guān)系？ 10 王驍 2023光華管理學院 激勵理論：需求類別－麥克萊蘭 亞特金森 成就需要（ ）： 追求卓越，實現(xiàn)目標，爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。關(guān)心威望和獲得對其他人的影響力。被其他人喜歡和接受的愿望。 成長的需要主要是指個體對自身發(fā)展的內(nèi)在渴望。 12 王驍 2023光華管理學院 奧德弗的需要、馬斯洛的五層次需要 以及赫茲伯格的雙因素理論的關(guān)系 奧德弗的需要 馬斯洛的需要層次 赫茲伯格的雙因素 成長 關(guān)系 生存 激勵因子 保健因子 自我實現(xiàn) 自 尊 自我 他人 愛 安 全 生 理 13 王驍 2023光華管理學院 目標設定理論 認知觀點，一個人的目的指引他的行為。當目標是當眾確定的、個人是內(nèi)部控制點、目標是自己設置而不是指定的時，其結(jié)果更有可能發(fā)生。 Q：目標設定理論的保障因素？ Q：目標設定的方法？ 14 王驍 2023光華管理學院 工作動機的過程理論 手段－期望理論 1 努力 績效的關(guān)系 2 績效 獎勵的關(guān)系 3 獎勵 個人目標的關(guān)系 個 人努力 個 人績效 組織獎勵 個人目標 1 2 3 15 王驍 2023光華管理學院 期望理論 努力績效的關(guān)系 個人認為通過一定努力會帶來一定績效的可能性 績效獎勵的關(guān)系 個人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結(jié)果的程度 獎勵個人目標的關(guān)系 組織獎勵滿足個人目標或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力 Q：如何保證員工通過努力帶來績效的提升？ 16 王驍 2023光華管理學院 為什么員工缺乏工作動機 ? ? 努力績效的關(guān)系弱 ? 績效獎勵的關(guān)系弱 ? 獎勵個人目標的關(guān)系弱 17 王驍 2023光華管理學院 公平理論 回報 投入 回報 投入 ? 相等？ 大于？ 小于？ 工資、福利和機會等 努力、能力和經(jīng)驗等 = 外部公平：強調(diào)本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬述評相比較時的競爭力。 員工個人公平：同一個組織內(nèi)從事相同工作的員工之間的薪酬公平性。這項研究發(fā)現(xiàn)，最好的球員和最差的球員之間的薪水差距最小的球隊在它所處的聯(lián)盟中位于第一名，而薪酬差距最大的球隊處于這個排名的中間位置。越來越多的股東正在建議用工人的最低工資的倍數(shù)來約束首席執(zhí)行官的薪酬，以此來控制組織中最低收入與最高收入之間的差距。當所得報酬低于工作投入量時，員工會產(chǎn)生不公平的認知，進而影響其在以后的工作投入行為。 互動公正：是指組織在決策前，是否與員工互相溝通，員工的意見是否為組織所考慮，主管是否考慮員工的立場等。 24 王驍 2023光華管理學院 操作性條件反射理論（ ) 經(jīng)典條件作用 操作性（工具性）條件作用 刺激 被針刺到 膝蓋骨被敲了一下 被電流擊到 被巨響驚到 反應 縮回 小腿彎曲 跳起來 /尖叫 跳起來 /尖叫 反應 工作 與他人交談 進入一家餐館 完成一項困難的任務 刺激 獲得薪水 認識更多的人 得到食物 受到表揚并被晉升 個體： 個體： (S) (R) (R) (S) 25 王驍 2023光華管理學院 強化：在相似情境下，之后得到強化的行為再次發(fā)生的概率增加 懲罰： … 概率降低 無反饋：行為消退 操作性條件反射理論（ ) 26 王驍 2023光華管理學院 強化理論 行為活力 引導行為 保持行為 喚 起需要、欲望及驅(qū)動力 由目標和后果引導行為 公平、適度 和適時的報酬 用反饋修改 需要和目標 27 王驍 2023光華管理學院 應用強化與懲罰 與其懲罰一個行為，不如去強化相反的行為。（注意強化的進度） 每強化四次，懲罰一次 獎勵是即時好還是延遲好？ 獎勵的破壞作用 28 王驍 2023光華管理學院 懲罰 懲罰的熱爐原則 熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的 —— 警告性原則 每當你碰到熱爐，肯定會被灼傷。 34 王驍 2023光華管理學院 薪酬管理的主要內(nèi)容 ? 薪酬哲學與策略 ? 崗位評估 ? 市場薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查 ? 薪酬結(jié)構(gòu) ? 崗位工資標準的確定 ? 浮動獎金發(fā)放標準 ? 其他激勵方式 ? 福利系統(tǒng)的構(gòu)建 ? 年度人工成本測算 ? 調(diào)薪政策 ? 跨區(qū)域薪酬管理 ? …… 35 王驍 2023光華管理學院 ? 崗位評估的意義 ? 崗位評估的準備工作 ? 崗位評估的流程 ? 如何選擇標桿崗位？ ? 有哪些常用評估方法？ ? 評估注意事項 ? 評估結(jié)果 崗位級別體系建立：崗位評估 36 王驍 2023光華管理學院 崗位評估的意義 ? 工作評價（崗位評估）是公司用來確定其工作相對價值的報酬系統(tǒng)的一部分。 崗位評估的準備工作 ? 崗位梳理：崗位數(shù)目、崗位名稱 ? 崗位職責描述 ? 熟悉崗位與選擇評估方法 ? 評估人員確定 ? 熟練掌握崗位評估工具 37 王驍 2023光華管理學院 崗位評估方法 ? 非量化方法 ? ■ 工作排序：普通排序與兩兩排序 ? ■ 工作分類法 ? 量化方法 ? ■ 因素比較法 ? ■ 點數(shù)法 ? ■ 海氏系統(tǒng) 38 王驍 2023光華管理學院 崗位評估法－工作分類法舉例：辦事員工作類別體系 第一級 簡單工作，沒有監(jiān)督責任，不需要與公眾交往。 第三級 中度的工作復雜性，沒有監(jiān)督責任，需要與公眾交往。 第五級 復雜工作，有監(jiān)督責任，需要與公眾交往 資料來源： M. , , 7 , , 1998, . 39 王驍 2023光華管理學院 崗位評估法：因素比較法量表 小時工資率 技能 努力 責任 工作條件 ￥ 工作 1 工作 1 工作 2 工作 2 工作 1 工作 X 工作 2 工作 3 工作 X 工作 X 工作 3 工作 X 工作 3 工作 2 工作 3 工作 1 40 王驍 2023光華管理學院 崗位評估法：點數(shù)法 ? 點數(shù)加權(quán)法 ? 點數(shù)加權(quán)法的原理：將職務分解成幾個要素，這幾個要素是全公司所有職務（個別除外）都包括的。然后將各個要素劃分為重要程度或難易度不一的幾個等級，各等級賦予不同的點數(shù)。 有效地解決了不同職能部門的不同崗位之