【正文】 事件 飛行員的年薪：十幾萬 ~七八十萬元不等 取決于：職級、飛行航線、飛行小時等。這絕不能怪員工，因為大家為公司拼命的情況，絲毫不比往年差，甚至可以說，由于人人意識到經(jīng)濟(jì)的不景氣，干得比以前更賣力。今年可慘了，算來算去，頂多只能給一個月的獎金?！? 引例二：年終獎的故事 4 王驍 2023光華管理學(xué)院 ?漲工資的員工一定高興 ?自己工資比別人高就一定興 ?高興的員工工作業(yè)績會更好 ?只要老板對人友好、容易接近、并值得信任，所有的員工都會作出最好的業(yè)績 ?每個人都需要具有挑戰(zhàn)性的工作 ?所有的人都會被錢所激勵 ?沒有矛盾的群體最有效率 下列說法是否正確 5 王驍 2023光華管理學(xué)院 內(nèi) 容 激勵理論 薪酬制度 公司高管薪酬 國際薪酬福利比較 6 王驍 2023光華管理學(xué)院 激勵理論 滿足 /內(nèi)容理論 過程理論 需求層次論 （ 1） 雙因素理論 （ 2） 需要類別理論 （ 3） 成就動機理論 （ 4） 期望理論 （ 5） 公平理論 （ 6） 行為型激勵理論 操作性條件反射理論 （ 7） 強化理論 （ 8） 7 王驍 2023光華管理學(xué)院 激勵理論：馬斯洛的需要層次理論 1. 生理需要 2. 安全需要 3. 社會需要 4. 尊重需要 5. 自我實現(xiàn)需要 8 王驍 2023光華管理學(xué)院 生理需要 包括饑餓、干渴、棲身、性和其他身體需要。 社會需要 包括愛、歸屬、接納和友誼。 外部尊重因素，如地位，認(rèn)可和關(guān)注 。 Q：企業(yè)能夠滿足員工哪些需要？強化員工的哪些需要？ 激勵理論：馬斯洛的需要層次理論 9 王驍 2023光華管理學(xué)院 ? 激勵因素 ? 保健因素 傳統(tǒng)觀點 滿意 不滿意 赫茨伯格的觀點 滿意 沒有滿意 激 勵 因 素 沒有不滿意 不滿意 保 健 因 素 Q：薪酬屬于哪一類因素？ 激勵理論：赫茨伯格雙因素理論 Q：滿意與績效的關(guān)系？ 10 王驍 2023光華管理學(xué)院 激勵理論：需求類別－麥克萊蘭 亞特金森 成就需要（ ）： 追求卓越，實現(xiàn)目標(biāo)，爭取成功的內(nèi)驅(qū)力。關(guān)心威望和獲得對其他人的影響力。被其他人喜歡和接受的愿望。 成長的需要主要是指個體對自身發(fā)展的內(nèi)在渴望。 12 王驍 2023光華管理學(xué)院 奧德弗的需要、馬斯洛的五層次需要 以及赫茲伯格的雙因素理論的關(guān)系 奧德弗的需要 馬斯洛的需要層次 赫茲伯格的雙因素 成長 關(guān)系 生存 激勵因子 保健因子 自我實現(xiàn) 自 尊 自我 他人 愛 安 全 生 理 13 王驍 2023光華管理學(xué)院 目標(biāo)設(shè)定理論 認(rèn)知觀點，一個人的目的指引他的行為。當(dāng)目標(biāo)是當(dāng)眾確定的、個人是內(nèi)部控制點、目標(biāo)是自己設(shè)置而不是指定的時，其結(jié)果更有可能發(fā)生。 Q：目標(biāo)設(shè)定理論的保障因素？ Q：目標(biāo)設(shè)定的方法？ 14 王驍 2023光華管理學(xué)院 工作動機的過程理論 手段－期望理論 1 努力 績效的關(guān)系 2 績效 獎勵的關(guān)系 3 獎勵 個人目標(biāo)的關(guān)系 個 人努力 個 人績效 組織獎勵 個人目標(biāo) 1 2 3 15 王驍 2023光華管理學(xué)院 期望理論 努力績效的關(guān)系 個人認(rèn)為通過一定努力會帶來一定績效的可能性 績效獎勵的關(guān)系 個人相信一定水平的績效會帶來所希望的獎勵結(jié)果的程度 獎勵個人目標(biāo)的關(guān)系 組織獎勵滿足個人目標(biāo)或需要的程度以及這些潛在的獎勵對個人的吸引力 Q：如何保證員工通過努力帶來績效的提升？ 16 王驍 2023光華管理學(xué)院 為什么員工缺乏工作動機 ? ? 努力績效的關(guān)系弱 ? 績效獎勵的關(guān)系弱 ? 獎勵個人目標(biāo)的關(guān)系弱 17 王驍 2023光華管理學(xué)院 公平理論 回報 投入 回報 投入 ? 相等？ 大于？ 小于？ 工資、福利和機會等 努力、能力和經(jīng)驗等 = 外部公平：強調(diào)本企業(yè)薪酬水平同其他組織的薪酬述評相比較時的競爭力。 員工個人公平：同一個組織內(nèi)從事相同工作的員工之間的薪酬公平性。這項研究發(fā)現(xiàn)，最好的球員和最差的球員之間的薪水差距最小的球隊在它所處的聯(lián)盟中位于第一名，而薪酬差距最大的球隊處于這個排名的中間位置。越來越多的股東正在建議用工人的最低工資的倍數(shù)來約束首席執(zhí)行官的薪酬，以此來控制組織中最低收入與最高收入之間的差距。當(dāng)所得報酬低于工作投入量時，員工會產(chǎn)生不公平的認(rèn)知，進(jìn)而影響其在以后的工作投入行為。 互動公正：是指組織在決策前，是否與員工互相溝通，員工的意見是否為組織所考慮，主管是否考慮員工的立場等。 24 王驍 2023光華管理學(xué)院 操作性條件反射理論（ ) 經(jīng)典條件作用 操作性（工具性）條件作用 刺激 被針刺到 膝蓋骨被敲了一下 被電流擊到 被巨響驚到 反應(yīng) 縮回 小腿彎曲 跳起來 /尖叫 跳起來 /尖叫 反應(yīng) 工作 與他人交談 進(jìn)入一家餐館 完成一項困難的任務(wù) 刺激 獲得薪水 認(rèn)識更多的人 得到食物 受到表揚并被晉升 個體： 個體： (S) (R) (R) (S) 25 王驍 2023光華管理學(xué)院 強化：在相似情境下，之后得到強化的行為再次發(fā)生的概率增加 懲罰： … 概率降低 無反饋：行為消退 操作性條件反射理論（ ) 26 王驍 2023光華管理學(xué)院 強化理論 行為活力 引導(dǎo)行為 保持行為 喚 起需要、欲望及驅(qū)動力 由目標(biāo)和后果引導(dǎo)行為 公平、適度 和適時的報酬 用反饋修改 需要和目標(biāo) 27 王驍 2023光華管理學(xué)院 應(yīng)用強化與懲罰 與其懲罰一個行為，不如去強化相反的行為。（注意強化的進(jìn)度） 每強化四次，懲罰一次 獎勵是即時好還是延遲好？ 獎勵的破壞作用 28 王驍 2023光華管理學(xué)院 懲罰 懲罰的熱爐原則 熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的 —— 警告性原則 每當(dāng)你碰到熱爐，肯定會被灼傷。 34 王驍 2023光華管理學(xué)院 薪酬管理的主要內(nèi)容 ? 薪酬哲學(xué)與策略 ? 崗位評估 ? 市場薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查 ? 薪酬結(jié)構(gòu) ? 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 ? 浮動獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn) ? 其他激勵方式 ? 福利系統(tǒng)的構(gòu)建 ? 年度人工成本測算 ? 調(diào)薪政策 ? 跨區(qū)域薪酬管理 ? …… 35 王驍 2023光華管理學(xué)院 ? 崗位評估的意義 ? 崗位評估的準(zhǔn)備工作 ? 崗位評估的流程 ? 如何選擇標(biāo)桿崗位？ ? 有哪些常用評估方法？ ? 評估注意事項 ? 評估結(jié)果 崗位級別體系建立：崗位評估 36 王驍 2023光華管理學(xué)院 崗位評估的意義 ? 工作評價（崗位評估）是公司用來確定其工作相對價值的報酬系統(tǒng)的一部分。 崗位評估的準(zhǔn)備工作 ? 崗位梳理：崗位數(shù)目、崗位名稱 ? 崗位職責(zé)描述 ? 熟悉崗位與選擇評估方法 ? 評估人員確定 ? 熟練掌握崗位評估工具 37 王驍 2023光華管理學(xué)院 崗位評估方法 ? 非量化方法 ? ■ 工作排序：普通排序與兩兩排序 ? ■ 工作分類法 ? 量化方法 ? ■ 因素比較法 ? ■ 點數(shù)法 ? ■ 海氏系統(tǒng) 38 王驍 2023光華管理學(xué)院 崗位評估法－工作分類法舉例：辦事員工作類別體系 第一級 簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往。 第三級 中度的工作復(fù)雜性，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。 第五級 復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往 資料來源： M. , , 7 , , 1998, . 39 王驍 2023光華管理學(xué)院 崗位評估法：因素比較法量表 小時工資率 技能 努力 責(zé)任 工作條件 ￥ 工作 1 工作 1 工作 2 工作 2 工作 1 工作 X 工作 2 工作 3 工作 X 工作 X 工作 3 工作 X 工作 3 工作 2 工作 3 工作 1 40 王驍 2023光華管理學(xué)院 崗位評估法：點數(shù)法 ? 點數(shù)加權(quán)法 ? 點數(shù)加權(quán)法的原理：將職務(wù)分解成幾個要素，這幾個要素是全公司所有職務(wù)（個別除外）都包括的。然后將各個要素劃分為重要程度或難易度不一的幾個等級，各等級賦予不同的點數(shù)。 有效地解決了不同職能部門的不同崗位之