人力資源實踐力作(編輯修改稿)
2025-05-06 11:21 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 度考核可以及時發(fā)現(xiàn)員工的缺點與不足，以便于適時進行培訓與調(diào)整。因此，我們以此項考核作為對業(yè)績考核的補充及八相模式運用的依據(jù)。此項考核周期不需要太頻繁，一般人員季度考核，研發(fā)、銷售人員及經(jīng)理以上人員年度考核。 3. 建立了分層、分類、分階段的全方位考評體系：徹底打破了傳統(tǒng)的千篇一律的單一化、片面化的考評模式。針對不同層級、不同類別的人員采取考評內(nèi)容及側(cè)重點不同的考評方式?？荚u階段分月度、季度、年度三種不同階段進行?！? 4. 建立了各部門KPI指標體系：明確了各部門的關(guān)鍵績效指標及其計算方式，考核結(jié)果能客觀公正地反映員工的工作績效?！? 5. 建立了考核結(jié)果運用與反饋機制：傳統(tǒng)考核只是作為主管單方面評獎金的依據(jù)，未能有效地與晉升、降職、調(diào)薪、培訓等結(jié)合起來。碩旺考評體系引入了績效考核結(jié)果的八相模式應用，并隨企業(yè)管理體系的完善逐步過渡到二十七相模式應用。而且績效考核結(jié)果直接與薪酬（浮動工資）掛鉤，使考核真正起到激勵與鞭策作用?！? 6. 建立了績效溝通與績效輔導機制：傳統(tǒng)考核作為一種單純的結(jié)果核查，未能將價值評價與績效管理及工作改善有效地結(jié)合起來。碩旺考評體系引入了國際先進的績效溝通與績效輔導機制，將指導、教育與培訓下屬的過程貫穿于考評過程，實現(xiàn)了由結(jié)果考核到過程管理的過程循環(huán)。 7. 建立了3600考核機制：傳統(tǒng)考核采用上級考下級的單向考核模式，亦未能將目標責任考核、能力態(tài)度考核與獎懲評議有機結(jié)合起來，碩旺考評體系實行量化的、3600全方位的綜合考核機制，消除了傳統(tǒng)考核的寬容傾向、過分集中傾向、以偏概全傾向等主觀性，使考核結(jié)果客觀、公正。 8. 建立了開源節(jié)流的績效管理機制：一方面，以業(yè)績目標為導向的考核體系建立在創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)之上，當組織與員工績效目標未能達成時，直接影響員工的大部分收入，而且公司價值的實現(xiàn)遠遠大于人工成本的支出；另一方面，考評獎金來源于工資成本及年終利潤分紅，未增加公司的管理費用。所以起到了開源節(jié)流的作用?！? （四）、以員工激勵為導向的價值分配體系 企業(yè)留住人才的最主要因素是分配合理、個人利益有保障，并能從企業(yè)的激勵機制中獲得持續(xù)的滿足與成就感。因此，合理的價值分配體系是企業(yè)持續(xù)成長和發(fā)展的內(nèi)在推動力。我們碩旺顧問組為鉆石工業(yè)園設計的薪酬福利體系的特點如下： 以員工激勵為導向，以按勞分配為原則，以績效考核為重點，以創(chuàng)造價值為依據(jù)，向員工工作業(yè)績和能力表現(xiàn)傾斜?！? 依據(jù)同行業(yè)及區(qū)域工資水平，走中上路線。針對不同層次員工依據(jù)不同區(qū)域標準，即高層員工依據(jù)全國范圍內(nèi)工資水平，走中上路線；中層員工依據(jù)湖南省范圍內(nèi)工資水平，走中上路線；基層員工依據(jù)xx市范圍內(nèi)工資水平，走中上路線?！? 實行崗位工資制，主要采用以崗位（職務）薪酬結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的績效薪資體系，貫徹了工資與崗位、職務、目標責任掛鉤的易崗易薪原則?！? 貫徹了以崗位職責與任職資格為依據(jù)、工作業(yè)績?yōu)槌叨鹊膿駜?yōu)選用與升級原則?！? 貫徹了工資向科研開發(fā)、市場營銷、重要責任崗位傾斜的原則?？冃ЧべY與研發(fā)項目成果及市場營銷業(yè)績緊密掛鉤。 貫徹了工資增長的兩個低于原則，即工資總額的增長幅度低于實現(xiàn)利潤的增長幅度，平均工資的增長幅度低于勞動生產(chǎn)率的增長幅度，實現(xiàn)高效率、低成本。 考慮到股份制新公司的特點及公司未來發(fā)展戰(zhàn)略的需求，在工資水平設計上貫徹了市場競爭力原則，以
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