人力資源實(shí)踐力作(編輯修改稿)
2025-05-06 11:21 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 度考核可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的缺點(diǎn)與不足，以便于適時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)與調(diào)整。因此，我們以此項(xiàng)考核作為對(duì)業(yè)績(jī)考核的補(bǔ)充及八相模式運(yùn)用的依據(jù)。此項(xiàng)考核周期不需要太頻繁，一般人員季度考核，研發(fā)、銷售人員及經(jīng)理以上人員年度考核。 3. 建立了分層、分類、分階段的全方位考評(píng)體系：徹底打破了傳統(tǒng)的千篇一律的單一化、片面化的考評(píng)模式。針對(duì)不同層級(jí)、不同類別的人員采取考評(píng)內(nèi)容及側(cè)重點(diǎn)不同的考評(píng)方式?？荚u(píng)階段分月度、季度、年度三種不同階段進(jìn)行?！? 4. 建立了各部門KPI指標(biāo)體系：明確了各部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及其計(jì)算方式，考核結(jié)果能客觀公正地反映員工的工作績(jī)效?！? 5. 建立了考核結(jié)果運(yùn)用與反饋機(jī)制：傳統(tǒng)考核只是作為主管單方面評(píng)獎(jiǎng)金的依據(jù)，未能有效地與晉升、降職、調(diào)薪、培訓(xùn)等結(jié)合起來。碩旺考評(píng)體系引入了績(jī)效考核結(jié)果的八相模式應(yīng)用，并隨企業(yè)管理體系的完善逐步過渡到二十七相模式應(yīng)用。而且績(jī)效考核結(jié)果直接與薪酬（浮動(dòng)工資）掛鉤，使考核真正起到激勵(lì)與鞭策作用?！? 6. 建立了績(jī)效溝通與績(jī)效輔導(dǎo)機(jī)制：傳統(tǒng)考核作為一種單純的結(jié)果核查，未能將價(jià)值評(píng)價(jià)與績(jī)效管理及工作改善有效地結(jié)合起來。碩旺考評(píng)體系引入了國(guó)際先進(jìn)的績(jī)效溝通與績(jī)效輔導(dǎo)機(jī)制，將指導(dǎo)、教育與培訓(xùn)下屬的過程貫穿于考評(píng)過程，實(shí)現(xiàn)了由結(jié)果考核到過程管理的過程循環(huán)?！? 7. 建立了3600考核機(jī)制：傳統(tǒng)考核采用上級(jí)考下級(jí)的單向考核模式，亦未能將目標(biāo)責(zé)任考核、能力態(tài)度考核與獎(jiǎng)懲評(píng)議有機(jī)結(jié)合起來，碩旺考評(píng)體系實(shí)行量化的、3600全方位的綜合考核機(jī)制，消除了傳統(tǒng)考核的寬容傾向、過分集中傾向、以偏概全傾向等主觀性，使考核結(jié)果客觀、公正?！? 8. 建立了開源節(jié)流的績(jī)效管理機(jī)制：一方面，以業(yè)績(jī)目標(biāo)為導(dǎo)向的考核體系建立在創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)之上，當(dāng)組織與員工績(jī)效目標(biāo)未能達(dá)成時(shí)，直接影響員工的大部分收入，而且公司價(jià)值的實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人工成本的支出；另一方面，考評(píng)獎(jiǎng)金來源于工資成本及年終利潤(rùn)分紅，未增加公司的管理費(fèi)用。所以起到了開源節(jié)流的作用。 ?。ㄋ模?、以員工激勵(lì)為導(dǎo)向的價(jià)值分配體系 企業(yè)留住人才的最主要因素是分配合理、個(gè)人利益有保障，并能從企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制中獲得持續(xù)的滿足與成就感。因此，合理的價(jià)值分配體系是企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展的內(nèi)在推動(dòng)力。我們碩旺顧問組為鉆石工業(yè)園設(shè)計(jì)的薪酬福利體系的特點(diǎn)如下： 以員工激勵(lì)為導(dǎo)向，以按勞分配為原則，以績(jī)效考核為重點(diǎn)，以創(chuàng)造價(jià)值為依據(jù)，向員工工作業(yè)績(jī)和能力表現(xiàn)傾斜?！? 依據(jù)同行業(yè)及區(qū)域工資水平，走中上路線。針對(duì)不同層次員工依據(jù)不同區(qū)域標(biāo)準(zhǔn)，即高層員工依據(jù)全國(guó)范圍內(nèi)工資水平，走中上路線；中層員工依據(jù)湖南省范圍內(nèi)工資水平，走中上路線；基層員工依據(jù)xx市范圍內(nèi)工資水平，走中上路線?！? 實(shí)行崗位工資制，主要采用以崗位（職務(wù)）薪酬結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的績(jī)效薪資體系，貫徹了工資與崗位、職務(wù)、目標(biāo)責(zé)任掛鉤的易崗易薪原則?！? 貫徹了以崗位職責(zé)與任職資格為依據(jù)、工作業(yè)績(jī)?yōu)槌叨鹊膿駜?yōu)選用與升級(jí)原則。 貫徹了工資向科研開發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷、重要責(zé)任崗位傾斜的原則?？?jī)效工資與研發(fā)項(xiàng)目成果及市場(chǎng)營(yíng)銷業(yè)績(jī)緊密掛鉤?！? 貫徹了工資增長(zhǎng)的兩個(gè)低于原則，即工資總額的增長(zhǎng)幅度低于實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，平均工資的增長(zhǎng)幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)幅度，實(shí)現(xiàn)高效率、低成本?！? 考慮到股份制新公司的特點(diǎn)及公司未來發(fā)展戰(zhàn)略的需求，在工資水平設(shè)計(jì)上貫徹了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力原則，以
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