某某公司員工考評辦法(編輯修改稿)
2025-05-06 01:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 本原則是向員工的工作績效傾斜，工作出色、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工應(yīng)該得到較高的報酬，能夠為公司創(chuàng)造巨大價值的員工應(yīng)該得到同價值大抵相當?shù)膱蟪?。同時，允許總經(jīng)理對某些做出卓越貢獻的員工進行特殊獎勵，獎勵的數(shù)額由總經(jīng)理本人決定。在總經(jīng)理的特殊獎勵之外，可以考慮四個方案：A方案?；竟べY報酬同績效工資檔次結(jié)合。也就是說，確定一個員工的基本工資（假設(shè)為400元），每一個月每一個人都能得到這個相同的基本工資。在基本工資的基礎(chǔ)上，加上員工的績效工資。績效工資則根據(jù)績效考評的結(jié)果設(shè)置一個與考評積分相對應(yīng)的檔次績效工資。例如：考評整體積分績效檔次工資額（人民幣元）10分以及10分以下010123001214400141760017199001920120020以上1400如果某一個員工在1999年3月的整體積分為16分，那么，他在這個月的總工資報酬就是400+600=1000元；如果整體得分是19分，那么其3月份的總工資報酬就是400+900=1300元。B方案?；竟べY同績效系數(shù)工資結(jié)合。也就是說，在基本工資確定的情況下（假設(shè)為600元），再確定一個績效基本工資點（假設(shè)為800元），將基本工資點乘以一個績效系數(shù)。績效工資系數(shù)=整體積分247?；鶞史e分。這里，根據(jù)“注重結(jié)果，兼顧過程”的原則，我們把“良”這一個檔次作為計算基準總積分的基礎(chǔ)（根據(jù)下面的考評表，所得到的基準總積分是15分），同時對于整體積分在10分或者10分以下的員工，績效工資就計為0。然后，將績效基本工資點乘以績效工資系數(shù)就得到該員工的績效工資。假設(shè)某員工在1999年3月份的整體積分為18分，那么他的總工資額就是600+800（18247。15）=1560元。如果其整體得分為8分，那么總工資額就是600元。C方案?；竟べY同績效系數(shù)檔次結(jié)合。這個方案的思路是上面兩個方案的結(jié)合。在這個方案下，根據(jù)整體積分給定績效系數(shù)檔次。給定系數(shù)檔次的目的是為了放大成績優(yōu)秀者與不理想者的程度之間的差異，然后再按照方案B的計算方式進行計算。例如：考評整體積分績效系數(shù)檔次10分以及10分以下010121214141515115171719192020以上2現(xiàn)在假定基本工資為500元，績效基本工資為800元。假如某員工1999年3月份的整體積分為16分（），那么該員工在3月份的工資就是500+800=1420元。如果其得分為20分，那么對應(yīng)的工資就是500+8002=2100元。方案D。這個方案不考慮基本工資。其基本思路是：根據(jù)考評要素的整體情況，在公司內(nèi)部設(shè)置一個適用于全體考評對象的基準分，對于每一個具體崗位的員工，將其考評總積分除以基準分，得到一個系數(shù)，再將系數(shù)乘以員工對應(yīng)的報酬收入（包括基本工資和獎金，根據(jù)其它管理制度扣除了獎金數(shù)，只乘以獎金以外的收入），所得到的結(jié)果就是上一個月員工的應(yīng)得收入。根據(jù)“注重結(jié)果，兼顧過程”的原則，我們把“良”這一個檔次作為計算基準總積分的基礎(chǔ)。根據(jù)考評表，我們所得到的基準總積分是15分。如果A員工2月份未調(diào)整得分是16分，因為出勤不積極被扣掉3分，同時因為嘉獎一次加計2分，那么該員工調(diào)整之后的總積分就是15分，除以基準分之后為100%，所以3月份發(fā)放給該員工2月份的收入數(shù)額不變。對于上述四個方案，公司可以根據(jù)現(xiàn)行制度和分配政策進行比較后采用，并在操作上給予適時的調(diào)整。同時，應(yīng)根據(jù)杭州市以及本公司、公司所在行業(yè)的特點，對基本工資、績效工資的檔次安排、績效基本工資點、績效系數(shù)的計算、績效系數(shù)檔次的安排等進行具體的設(shè)定。設(shè)定之后根據(jù)情況的變化，應(yīng)該及時更改校正，使整個報酬制度和考評制度真正起到激勵公司員工的作用。按照上面所述考評目的和原則等方面的要求，結(jié)合公司目前的實際情況，具體的考評表設(shè)定附后。設(shè)置考評表的基本原則是可操作性。所以，有些主觀性比較強的考評要素融合到了表中的各個考評要素中去了，其中包括：辦事的敏捷性、工作的勤勉態(tài)度、工作的責(zé)任感、工作過程中所體現(xiàn)的判斷能力和效果、合作精神和合作效果，以及管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力和領(lǐng)導(dǎo)效果、協(xié)調(diào)能力和協(xié)調(diào)效果等。第六章、與報酬掛鉤的考評操作細則一、考評同分配制度直接掛鉤在第五章可選方案的基礎(chǔ)上，根據(jù)目前的實情，口岸公司最宜采用考評同分配制度直接掛鉤的方式。在這種方式下，公司總經(jīng)理對做出卓越貢獻的員工進行特殊獎勵，獎勵的方式及數(shù)額由總經(jīng)理本人確定。在總經(jīng)理特殊獎勵之外采取“雙軌制”：對公司主要業(yè)務(wù)有重要貢獻的員工以及公司的管理者采取基本工資和績效工資相結(jié)合的辦法，對公司中的從事常規(guī)支持性工作的員工采取工資系數(shù)調(diào)整的辦法。這兩種辦法就是“雙軌制”，即A軌工資制度和B軌工資制度。 二、公司業(yè)務(wù)人員和管理人員基本工資和績效工資相結(jié)合的A軌工資制度公司業(yè)務(wù)人員包括各業(yè)務(wù)部門非經(jīng)理級的員工；公司管理人員主要包括各部門的經(jīng)理、副經(jīng)理以及經(jīng)理級的主任、副主任。A軌制報酬的基本原則是向業(yè)務(wù)人員和管理人員的工作績效傾斜。工作出色、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工應(yīng)該得到較高的報酬，能夠為公司創(chuàng)造巨大價值的員工應(yīng)該得到同價值大抵相當?shù)膱蟪?。按照這個原則，對業(yè)務(wù)人員和管理人員采取基本工資報酬同績效工資檔次相結(jié)合的方式。也就是說，確定一個基本工資（假設(shè)為400元），每個人每個月都能得到這個相同的基本工資，另外加上其績效工資?？冃ЧべY則根據(jù)績效考評的結(jié)果設(shè)置一個與考評積分相對應(yīng)的檔次績效工資，設(shè)計如下：考評整體積分績效檔次工資額（元）03004005006007008009
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