【文章內容簡介】 公司季度實發(fā)績效工資總額；（2）部門標準績效工資＝Σ部門員工標準績效工資（除經理外）；（3）部門標準績效工資比值系數是指該部門標準績效工資總額與公司內標準績效工資總額最低部門的比值。 實行年薪制員工（高管）年度績效工資計算由公司董事會確定。 經理績效工資計算辦法：經理季度實得績效工資 = 當季公司績效系數當季部門績效系數經理季度標準績效工資經理年度實得績效工資＝年度公司業(yè)績系數年度部門績效系數經理年度標準績效工資（1）年度部門業(yè)績系數＝Σ季度部門業(yè)績系數/4；（2）年度公司業(yè)績系數＝Σ季度公司業(yè)績系數/4。 其他員工季度績效工資計算辦法：員工標準績效工資比值系數員工個人績效考核分數員工季度/年度績效工資 = BΣ（員工標準績效工資比值系數績效考核分數）（1）B =部門實得的季度績效工資總額；（2）員工標準績效工資比值系數是指該員工標準績效工資與部門內部最低標準工資的比值。11 加班工資 加班工資是公司為員工超過規(guī)定的勞動時間而計付的工資，加班審批具體見《考勤管理制度》。加班2小時之內的，不計加班費；加班在2~4小時之內計半班；超過4小時，在8個小時以內計1整班。C層級及以上員工原則上不計加班工資。實行年薪制、協(xié)議制和享受司機里程津貼的司機不計加班費。 加班工資的計算：加班類別法定節(jié)假日加班工資（3倍崗位工資）休息日加班工資（2倍崗位工資）正常工作日加班工資（）12 福利津貼 總經理獎勵基金?？偨浝愍剟罨鹗枪究偨浝戆辞闆r給予部分員工一定額度的激勵性津貼?？偨浝愍剟罨鸬闹錂鄬俟究偨浝怼＋@得總經理獎勵基金的員工應對津貼數據嚴格保密?？偨浝愍剟罨鹪谛匠昕傤~預算中單獨列支。 工齡津貼。工齡津貼是根據員工工作年限的長短而計付的工資。工齡津貼一方面可以補償員工長期工作的投入，同時還可以減少人力資源流動所帶來的損失。員工無論基于何種理由，離開本公司后又回來的，工齡津貼從新入公司之日起計發(fā)，計算基準月為每年6月份，計算標準為半年及以上為1個計薪年。工齡津貼標準具體見本手冊第17部分附件4：各項福利津貼標準。 車輛津貼。車輛津貼是公司為一定級別的崗位給予的用于汽車費用的津貼。車輛標準具體見本手冊第17部分附件4：各項福利津貼標準。 通訊津貼。通訊津貼是公司為因為工作需要經常出差或對外聯系的崗位提供的津貼。具體標準見本手冊第17部分附件4：各項福利津貼標準。 司機里程津貼。公司不對司機的加班時間進行統(tǒng)計和核算，但對司機的里程給予津貼。具體標準見本手冊第17部分附件4：各項福利津貼標準。 誤餐津貼。 過年過節(jié)費。 公司根據實際情況，可以對特殊津貼和福利項目進行增減。13 保險 社會保險是指公司按照國家規(guī)定和公司相關制度為員工繳納的各類社會保險。按照國家規(guī)定，公司為正式員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、生育保險和工傷保險、住房公積金。員工應繳部分由人事部在員工每月工資中扣除。 交費標準按照南京市勞動與社會保障局相關規(guī)定執(zhí)行。14 假期待遇 假期項目和給假時間根據公司《考勤管理辦法》執(zhí)行。 各項假期工資發(fā)放按照以下標準執(zhí)行：假期類別計算公式事假0病假3個月內崗位工資*70%超過3個月崗位工資*50%超過6個月0工傷假全額工資婚假崗位工資產假崗位工資喪假崗位工資年休假全額工資探親假全額工資15 實施細則 員工個人薪酬層級的調整分為兩種：常規(guī)性調整和非常規(guī)調整。員工薪酬層級調整分為層級晉升、層級不變動、層級降低三種。常規(guī)性調整是指由人事部每年3月份根據員工上年度績效排名結果進行的調整。常規(guī)性員工薪酬層級由人事部宏觀控制三種層級變動的基準比例為層級晉升：層級不變動：層級降低 = 30：50：20；非常規(guī)調整是指因為員工試用期滿，或受到公司特別嘉獎和處分時所進行的薪酬層級的調整。具體調整辦法見本手冊第17部分附件2：員工薪酬層級調整細則。 K值系數的調整：公司根據外部市場勞動力價格水平和公司薪酬策略、經營狀況，原則上公司每年進行一次薪酬K值系數的調整，K值的變化可能為增加、不變，也可能為減少。具體調整辦法見本手冊第17部分附件3：薪酬水平（K 值）調整細則。 新進入公司的員工，試用期考核合格后由部門負責人和人事部按照員工能力素質模型進行評估定位。 員工跨層級晉升時，在試用期內享受新崗位最低層級的薪酬的90%（若新崗位標準薪酬的90%低于原崗位的標準薪酬，在新的崗位層級中采取就高不就低的原則確定其標準薪酬），轉正后由直接上級和人事部按照員工能力素質模型進行評估定位；當員工被降職時，按照降職后的新崗位由人事部重新進行評估，確定其薪酬層級；當員工因為工作關系發(fā)生平調時，采取就高不就低的原則確定其薪酬層級；當員工因不稱職而發(fā)生平調時，由人事部按照員工能力素質模型進行評估定位；新員工初次定級，當員工能力素質達不到崗位要求時，享受新崗位最低層級的薪酬的70%，3個月后公司將重新評估； 特別情況下，應聘人員的工資要求超過該崗位等級內最高等級的，經總經理批準后，其超出部分工資以總經理津貼形式發(fā)放。 因為工作原因，個別員工需要兼職時，先由人事部對本職和兼職工作進行工作飽和度分析，確定屬于兼職狀態(tài)時，兼職員工的薪酬計算：對于兼職的員工，崗位工資根據兼職和本職崗位工資采取就高不就低的原則，績效工資除了全額對本職工作考核外，對兼職工作也要進行考核，最終以本職和兼職績效工資實得總額發(fā)放。 崗位工資的發(fā)放時間：員工崗位工資發(fā)放采用當月考勤，下月發(fā)放的方式，發(fā)放時間為每月15號左右（節(jié)假日順延）。 季度績效工資發(fā)放時間：季度績效工資在下季度第一個月20日左右發(fā)放（節(jié)假日順延）。 年度績效工資發(fā)放時間；下年度第一個月20日左右發(fā)放（節(jié)假日順延）。 個人所得稅：員工個人所得稅和各種保險在工資發(fā)放時，由財務部按國家規(guī)定代扣代繳。 工資的保密性：崗位工資對內部員工來說是公開的，績效工資是保密的，但所有數據對外部企業(yè)或競爭對手來說，都是嚴格保密的。對于薪酬外泄的、或相互打聽工資而造成負面影響的，一經核實，對當事人視情節(jié)嚴重程度予以行政處罰。 當員工對自己工資產生疑義時，可以直接向人事部提出復核。 工資的預支。當出現下列情況之一時，員工可申請?zhí)崆邦A支工資，但總額不能超過當月工資總額。（1）生育、結婚；（2）受傷、疾病、意外事故等；（3）經公司總經理批準的其他項目。 對于本管理制度所未規(guī)定的事項，由人事部依照其他管理制度執(zhí)行，需要時可及時編制新的補充規(guī)定。 本管理制度由人事部負責解釋，員工對本管理制度產生疑義時，由人事部做出書面說明。 人事部每年對本管理制度進行一次修正，確保本管理制度的適應性和有效性。16 附加說明 本手冊自2006年1月1日起正式實施，同時與本手冊相關的規(guī)定、制度同時作廢。 本手冊由公司人事部起草，并負責