人資管理與績效的連結(jié)(編輯修改稿)
2025-05-05 11:05 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 現(xiàn)在及未來之任務(wù)需求是否相契合? n 訓(xùn)練方式能否滿足學(xué)員之需求(我們知道會做不一定會教、會教不一定會做、有趣不一定有效、課程滿意度高(反應(yīng)層次)不一定學(xué)員就有學(xué)到(學(xué)習(xí)層次)、學(xué)員有學(xué)到不一定會使用在工作上(行為層次)、組織績效提升不一定是因為訓(xùn)練的成果(結(jié)果層次)) 這層層的關(guān)係都有賴從業(yè)人員的細(xì)心規(guī)劃與執(zhí)行，如何從任一個系統(tǒng)端點都能夠找到使力點，而不是僅淪為傳統(tǒng)承辦人員的角色。 我常把企業(yè)的教育訓(xùn)練分成三個面向：一是福利、二是懲罰、三是提升績效，不同的企業(yè)文化對教育訓(xùn)練會有不同的定位，當(dāng)然承辦人員必需先行了解後再進(jìn)行規(guī)劃，其中對於時間/講師/場地的安排、人員的選定、課後的要求、經(jīng)費的控管等都將有所差異，其中就待讀者自行玩味了!＊ 員工發(fā)展 有效的培訓(xùn)能發(fā)展員工能力和開發(fā)潛力，能提高員工在今日萬變的競爭中面對各種挑戰(zhàn)的本領(lǐng)，除此之外，1998年，美國第一銀行（First USA Bank）成立事業(yè)生涯資源中心，該中心以5Ｐ原則幫助員工發(fā)展其職業(yè)生涯，讓員工有較高的能力來完成現(xiàn)在及未來之工作需要，這5P是： （Person）：人資單位可幫助員工更了解自己，包含自己的技能水準(zhǔn)、價值觀、興趣等，並且了解如何運用這些特質(zhì)，找到適合自己的職業(yè)生涯。 （Perspective）：員工必須了解團(tuán)隊中其他同僚對他們的看法，並獲得他們的主管、同事、以及其他工作相關(guān)同仁的意見與回饋(360度績效考核)。 （Place）。員工必須了解自己所在的位置，包含自己的職務(wù)、公司、產(chǎn)業(yè)，掌握脈動，並且?guī)椭鷨T工讓他們知道其需要增加哪些知識、技能。 （Possibility）。員工必須了解其在組織發(fā)展的可能性。在公司裡，能否透過工作擴(kuò)大化(工作輪調(diào))、工作豐富化(升遷)或必免過早產(chǎn)生『彼得理論』現(xiàn)象而堅守崗位，繼續(xù)保有現(xiàn)有的職務(wù)。設(shè)法讓員工的工作內(nèi)容更豐富及多元和願意接受更高的挑戰(zhàn)，而為企業(yè)及其個人培養(yǎng)未來的人才。 （Plan）。員工必須能對以上四個面向擬定計劃，決定自己需要增加哪些方面的能力和技巧。 在美國第一銀行推動這個計畫後調(diào)查顯示，員工對工作的滿意度平均上升了25%，員工離職率降低六65%，間接替公司節(jié)省了兩百萬美元的徵才費用。 因
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