【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 公司的整體績(jī)效和整體員工素質(zhì)。（三）考核原則以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向；定性考核與定量考核相結(jié)合；多角度考核；公平、公正、公開(kāi)原則。（四）考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：月度績(jī)效工資的發(fā)放；年度績(jī)效資金的發(fā)放；薪酬等級(jí)的調(diào)整；崗位晉升及調(diào)整；員工培訓(xùn)安排；先進(jìn)評(píng)比二、 考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分（一）考核管理委員會(huì)考核管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門(mén)負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)部、人力資源部組成，承擔(dān)以下職責(zé)：1. 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2. 月度和年度考核結(jié)果的評(píng)議和審批；3. 員工工資的調(diào)整和考核等級(jí)比例的確定； 4. 員工考核申訴的最終處理。（二）人資部職責(zé)：人資部是績(jī)效考核工作具體組織執(zhí)行的常設(shè)機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 對(duì)考核各項(xiàng)工作進(jìn)行組織、培訓(xùn)和指導(dǎo)； 對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果，形成考核總結(jié)報(bào)告； 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等的依據(jù)； 對(duì)考核制度提出修改建議。（三）各部門(mén)負(fù)責(zé)人職責(zé)負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)并制定下屬的考核表；負(fù)責(zé)做好本部門(mén)員工績(jī)效評(píng)估、績(jī)效面談、等級(jí)評(píng)定等工作；負(fù)責(zé)做好對(duì)本部門(mén)員工績(jī)效考核日常記錄；負(fù)責(zé)按時(shí)、按量、按要求提交部門(mén)員工績(jī)效考核表；負(fù)責(zé)根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃，并監(jiān)督實(shí)施；（四）員工職責(zé)：公司每位正式員工必須嚴(yán)格執(zhí)行公司績(jī)效考核，努力達(dá)成績(jī)效目標(biāo)；對(duì)本人績(jī)效考核結(jié)果負(fù)責(zé)，制定本人績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并努力完成；員工對(duì)公司績(jī)效考核存在異議，要及時(shí)向上級(jí)部門(mén)或人資部提出反饋，或進(jìn)行申訴，不得自行采取過(guò)激行為對(duì)抗公司績(jī)效制度；三、 考核方法（一）考核周期月度考核：月度考核于每月的17日內(nèi)完成上月的考核；季度考核：每一個(gè)季度（3個(gè)月）進(jìn)行一次考核評(píng)估，一般是3月、6月、9月、12月；年度考核：年度考核于次年元月25日前完成上年度考核；（二）考核形式考核形式：直接上級(jí)考核、自評(píng)直接上級(jí)審核；（三）考核評(píng)分考核表中的所有考核指標(biāo)均要求擬定可具檢測(cè)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于可量化的指標(biāo)，評(píng)分時(shí)按照既定的評(píng)分公式或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，對(duì)于不可量化的標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)分時(shí)按照既定標(biāo)準(zhǔn)要求出現(xiàn)的表現(xiàn)或結(jié)果打分。（四）考核指標(biāo)設(shè)立的要求重要性：項(xiàng)目不宜過(guò)多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)；挑戰(zhàn)性：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；民主性：考核指標(biāo)的制定應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不單單由上級(jí)指定。 （五）考核指標(biāo)設(shè)立的原則： 為保證每一項(xiàng)考核指標(biāo)具有效性和實(shí)際操作性，在設(shè)立考核指標(biāo)時(shí)要遵守“SMART”原則： S——指標(biāo)設(shè)立要具體，明確，切忌籠統(tǒng)，概括，含糊；M——指標(biāo)要有可度量、數(shù)據(jù)化的考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果要求，能量化的量化，不能量化的質(zhì)化，切忌在目標(biāo)設(shè)置中使用形容詞等概念模糊、無(wú)法衡量的描述。A——指標(biāo)要具有可實(shí)現(xiàn)性，是能夠被執(zhí)行人所接受，努力一下就能達(dá)到的事宜。指標(biāo)設(shè)置時(shí)要堅(jiān)持員工參與、上下左右溝通，使擬定的指標(biāo)在組織及個(gè)人之間達(dá)成一致。既要使工作內(nèi)容飽滿(mǎn)，也要具有可達(dá)性?？梢灾贫ǔ鎏饋?lái)“摘桃”的目標(biāo)，不能制定出跳起來(lái)“摘星星”的目標(biāo)。R——指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察的，也是與完成重點(diǎn)工作相關(guān)聯(lián)的，同事指標(biāo)的制定應(yīng)要求有可檢測(cè)性的結(jié)果或憑證，否則不具執(zhí)行性。T——指標(biāo)的設(shè)定要具有時(shí)間限制，要有具體的而完成期限，否則容易造成拖延，效率低下。（六）考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在整個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)體系中的所占比重。單個(gè)指標(biāo)權(quán)重代表該崗位周期內(nèi)該項(xiàng)工作在崗位績(jī)效考核中的重要程度。（具體權(quán)重見(jiàn)月度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容）（七）考核記錄考核開(kāi)始時(shí)，人資部將各崗位考核指標(biāo)、權(quán)重及考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制成績(jī)效考核考評(píng)表，由各部門(mén)經(jīng)理主管向下屬或崗位被考核人溝通說(shuō)明并相互就績(jī)效考核事宜達(dá)成一致。同時(shí)，各部門(mén)經(jīng)理主管建立對(duì)下屬或被考核人的日?？己擞涗?，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為績(jī)效考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。（八）考核程序 各部門(mén)經(jīng)理、主管對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核，并進(jìn)行績(jī)效評(píng)分； 直接上級(jí)對(duì)直接下級(jí)進(jìn)行績(jī)效考核面談，下級(jí)人員對(duì)上級(jí)進(jìn)行述職； 各部門(mén)向人力資源部遞交考核結(jié)果，人資部審核結(jié)果并匯總制表提交財(cái)務(wù)部； 財(cái)務(wù)部根據(jù)績(jī)效考核得分，計(jì)算月度績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)金 各部門(mén)進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。人資部將考核結(jié)果整理歸檔。四、月度績(jī)效考核月度績(jī)效考核是指：以被考核人在當(dāng)月度本職工作完成情況，各考核指標(biāo)的達(dá)成情況及取得的工作成果為考核依據(jù)進(jìn)行的一系列評(píng)估工作；（一）考核維度考核維度是對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)所涉及到的“各個(gè)角度和各個(gè)方面”，一般包括業(yè)績(jī)維度、行為維度。 業(yè)績(jī)維度：業(yè)績(jī)指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個(gè)崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)、任務(wù)目標(biāo)完成情況、對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績(jī)效。 行為維度：即品行考核，對(duì)被考核人員的品行考核，考核范圍為對(duì)崗位任職者在工作過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的行為情況的考核。不同類(lèi)型的崗位業(yè)績(jī)維度與行為維度占比重下表所示：崗位層級(jí)業(yè)績(jī)維度行為維度銷(xiāo)售型崗位80%85%20%15%后勤型崗位60%70%40%30%（二）考核工具為績(jī)效考核表格，各崗位均有崗位相對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核表格。 標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核表包括以下要素： 被考核人姓名、崗位名稱(chēng)、直接上級(jí)、考核人姓名； 績(jī)效考核指標(biāo)：業(yè)績(jī)指標(biāo)、行為指標(biāo)； 指標(biāo)名稱(chēng)、指標(biāo)定義（說(shuō)明） 各項(xiàng)指標(biāo)所占權(quán)重； 計(jì)算方式、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)； 得分、打分； 附加項(xiàng)：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（本項(xiàng)視具體情況增加）（三）考核形式月度績(jī)效形式為被考核人先進(jìn)行自我考評(píng)，再由直接上級(jí)審核評(píng)分。（四）績(jī)效考核評(píng)分按照目前公司所采用的“KPI績(jī)效考核方式”具體評(píng)分照如下執(zhí)行：考核表中的所有考核指標(biāo)總分合計(jì)100分（滿(mǎn)分為100分）評(píng)分。每項(xiàng)考核指標(biāo)按照所占權(quán)重，得分上限不超過(guò)120%，總分不超過(guò)120%。；KPI業(yè)績(jī)指標(biāo)中：銷(xiāo)售業(yè)績(jī)指標(biāo)比重一般在30%—60%，崗位KPI占比40%—60%，重要任務(wù)占比10%—20%；對(duì)于沒(méi)有“重要任務(wù)”項(xiàng)的崗位，該項(xiàng)比重分?jǐn)偟健颁N(xiāo)售業(yè)績(jī)指標(biāo)”和“崗位KPI指標(biāo)”?；A(chǔ)工作考核項(xiàng)為“加減分項(xiàng)”，單項(xiàng)加分上限3分，單項(xiàng)減分上限為10分。（五）考核時(shí)間安排 月度考核由人力資源部門(mén)組織實(shí)施，監(jiān)督、審核最終結(jié)果各部門(mén)經(jīng)理主管負(fù)責(zé)做好對(duì)下屬的月底績(jī)效評(píng)估。每月4日前財(cái)務(wù)部將加上月度“績(jī)效考核參數(shù)”發(fā)到人資部，人資部將各部門(mén)所需數(shù)據(jù)按部門(mén)分發(fā)到各部門(mén)經(jīng)理/主管0A郵箱，對(duì)于新上任的經(jīng)理主管要進(jìn)行電話(huà)通知；每月7日之前各部門(mén)完成對(duì)本部員工上月度績(jī)效考核的面談、評(píng)估工作，并與7日下班前將最終的績(jī)效考核評(píng)估表提交到人資部；每月8號(hào)前，對(duì)本人本月績(jī)效考核評(píng)估得分有異議的員工可向直接上級(jí)或人資部提出申訴，人資部與9號(hào)前對(duì)申訴事宜進(jìn)行核查，并作出處理；人資部與10號(hào)前對(duì)各部門(mén)上交的績(jī)效考核表進(jìn)行檢查，并將績(jī)效分?jǐn)?shù)匯總，上交到財(cái)務(wù)部；財(cái)務(wù)部與每月15日之前按照人資部提交的績(jī)效分?jǐn)?shù)，進(jìn)行績(jī)效工資核算，并安排發(fā)放；每月2628日各部門(mén)負(fù)責(zé)人確定本部員工的下月度績(jī)效考核指標(biāo)，及重點(diǎn)工作考核項(xiàng)，報(bào)人力資源部備案。人資部與29日前將各部門(mén)備案的績(jī)效考核指標(biāo)及重點(diǎn)工作項(xiàng)匯總，并將總經(jīng)理直屬員工的工作重點(diǎn)項(xiàng)提交總經(jīng)理審核；（六）考核結(jié)果應(yīng)運(yùn)：月度考核的結(jié)果作為發(fā)放該月績(jī)效工資的依據(jù)，同時(shí)，作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。五、年度績(jī)效考核 （一）考核內(nèi)容：年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時(shí)增加能力考核。能力考核指被考核人完成各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類(lèi)：部門(mén)經(jīng)理、主管以上級(jí)別人員考核指標(biāo)：人際交往能力影響力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力判斷和決策能力計(jì)劃和執(zhí)行能力知識(shí)學(xué)習(xí)能力普通員工能力考核指標(biāo)：溝通理解能力計(jì)劃和執(zhí)行能力專(zhuān)業(yè)技能知識(shí)學(xué)習(xí)能力（二）考核時(shí)間各部門(mén)、分公司負(fù)責(zé)人與每年11月15日之前制定下一年度工作計(jì)劃，12月10日之前提交下年度工作計(jì)劃及目標(biāo)到總經(jīng)辦，12月15日之前公司總經(jīng)理審核完畢，12月25日之前啟動(dòng)執(zhí)行下年度工作計(jì)劃。1月1015日人資部組織各部門(mén)開(kāi)展各級(jí)人員上年度能力考核，并同步進(jìn)行各級(jí)人員“個(gè)人全年月績(jī)效考核平均分匯總”；1月20日前人資部完成年度考核的綜合統(tǒng)計(jì)分析匯總工作。（三）考核方式年度績(jī)效綜合考核：主要是對(duì)員工本年度的業(yè)績(jī)績(jī)效、行為指標(biāo)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核。業(yè)績(jī)績(jī)效、行為指標(biāo)考核不再單獨(dú)進(jìn)行，以全年月度考核為基礎(chǔ)得出年度績(jī)效考核綜合得分（即平均分），年度績(jī)效平均分占年度考核總比重的80%；年度能力考核：主要是對(duì)員工長(zhǎng)期發(fā)展和個(gè)人能力長(zhǎng)期表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，作為晉升、崗位調(diào)動(dòng)以及培訓(xùn)的依據(jù)，能力考核占年度考核總比重的20%。對(duì)在公司工作時(shí)間不足3個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可不參加年度考核；個(gè)人年度考核步驟（四）考核評(píng)分評(píng)分方式：年度綜合考核包含：年度績(jī)效綜合考核、年度能力考核，具體得分為：（1）個(gè)人年度績(jī)效考核綜合得分=每月考核綜合得分總和/12（2）個(gè)人年度綜合考核得分=每月考核綜合得分總和/1280%+年度能力考核得分20%等級(jí)評(píng)定個(gè)人年度綜合考核得分：得分＜60分，評(píng)定為“不及格”；60分≤得分＜70分，評(píng)定為“及格”70分≤得分＜80分，評(píng)定為“一般”80分≤得分＜90分，評(píng)定為“良好”得分≥90分，評(píng)定為“優(yōu)秀”評(píng)分職責(zé)（1）參加年度考核的部門(mén)負(fù)責(zé)人，由其直接上級(jí)在每年度1月10－15日對(duì)有關(guān)能力指標(biāo)評(píng)分。（2）參加年度考核的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度1月10－15日對(duì)有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。（3）參加年度考核的其他員工，由其直接上級(jí)在每年度1月10－15日對(duì)能力有關(guān)指標(biāo)評(píng)分。（五）考核結(jié)果應(yīng)用年度績(jī)效考核作為計(jì)算年終獎(jiǎng)金的依據(jù)。個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的處理決定，一般有以下幾類(lèi)：（1）職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)秀是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升候選對(duì)象。本年度考核為“不及格”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否辭退處理；本年度考核為“及格”、 連續(xù)兩年考核為“一般”的員工由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)決定是否給予崗位調(diào)整處理；連續(xù)兩年考核為“及格”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“一般”的員工由上級(jí)決定是否辭退處理。（2）工資等級(jí)升降工資等級(jí)升降整結(jié)合業(yè)績(jī)考核、行為考核、目標(biāo)實(shí)現(xiàn)度、忠誠(chéng)度、職業(yè)化及崗位特殊要求等，由員工主動(dòng)申請(qǐng)，報(bào)直屬上司和人力資源部，經(jīng)審批通過(guò)后予以調(diào)整。具體詳見(jiàn)《薪酬福利管理制度》。（3）年度獎(jiǎng)金分配具體詳見(jiàn)《薪酬福利管理制度》（4）培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤凹案瘛钡膯T工，由人力資源管理部門(mén)結(jié)合其直接上級(jí)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。六、考核組織與申訴處理（一）考核申訴提交被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門(mén)、申訴事項(xiàng)、申訴理由。（二） 申訴受理機(jī)構(gòu)考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項(xiàng)提交考核管理委員會(huì)受理。如果暫未成立考核委員會(huì)，則由人力資源部代行考核委員會(huì)職責(zé)。（三）申訴受理人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在3個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核管理委員會(huì)處理。申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書(shū)的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見(jiàn)附件《申訴流程圖》。七、違規(guī)處理?xiàng)l款：為保證各部門(mén)績(jī)效工作順利有效進(jìn)行，各部門(mén)在約定的時(shí)間內(nèi)開(kāi)展各項(xiàng)績(jī)效考核事宜，對(duì)一些違規(guī)操作行為作出以下處理措施：不按流程進(jìn)行績(jī)效考核的（如：不下指標(biāo)、不做計(jì)劃、不面談、不評(píng)估、不改進(jìn)、胡亂評(píng)分等），部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核扣510分；不按時(shí)上交各項(xiàng)考核報(bào)表或考核憑證的，部門(mén)相關(guān)負(fù)責(zé)人當(dāng)月績(jī)效考核扣110分（逾期一天1分，以此類(lèi)推）。不配合人資部或其他相關(guān)部門(mén)執(zhí)行績(jī)效考核相關(guān)工作的，當(dāng)事人當(dāng)月績(jī)效考核扣5分/次；績(jī)效考核過(guò)程中，對(duì)一些考核數(shù)據(jù)、憑證等弄虛作假的，當(dāng)事人當(dāng)月績(jī)效考核扣10分/人，連帶責(zé)任人扣5分/人；不認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考核，敷衍了事的（如：不按要求填寫(xiě)）部門(mén)負(fù)責(zé)人及當(dāng)事人當(dāng)月績(jī)效考核扣5分/次。八、附則考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果