【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 健柏（2002）通過(guò)分析團(tuán)隊(duì)激勵(lì)薪酬的運(yùn)行機(jī)理，并將其運(yùn)用到研發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)當(dāng)中去。[27]按技術(shù)要素參與收益分配是企業(yè)激勵(lì)科技型員工的重要措施，它主要包括薪資性分配、效益性分配和股權(quán)性分配，股權(quán)性分配的主要形式有技術(shù)入股、科技人才持股計(jì)劃、期股期權(quán)制。科技人才持股是一種特殊的報(bào)酬計(jì)劃，是為了吸引、保留、激勵(lì)科技人才，通過(guò)按其特殊才能和科技貢獻(xiàn)而讓其持有相應(yīng)股票，使其享有剩余索取權(quán)的利益分享機(jī)制和擁有經(jīng)營(yíng)決策權(quán)的參與機(jī)制。這一制度有利于科技人才取得合理的報(bào)酬，有利于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)內(nèi)部人才隊(duì)伍的穩(wěn)定。在浙江省紹興市委組織部（2003）對(duì)23家不同類(lèi)型企業(yè)實(shí)施技術(shù)要素參與分配情況的調(diào)查研究中，企業(yè)主要采用的分配形式依次是：一次性獎(jiǎng)勵(lì)（%），科技項(xiàng)目承包（%），利潤(rùn)提成，技術(shù)入股（%）；[28]陸立軍（2003）在對(duì)浙江省1162家民營(yíng)科技企業(yè)對(duì)科技人員的激勵(lì)方式調(diào)查研究中得出一次性獎(jiǎng)勵(lì)占52%，%，%，%。[29]股票期權(quán)激勵(lì)一直以來(lái)被認(rèn)為是企業(yè)實(shí)施長(zhǎng)效激勵(lì)的重要措施，而其實(shí)施客體大多局限于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和中高層管理者，也有學(xué)者提出企業(yè)員工尤其是關(guān)鍵性員工應(yīng)該參與企業(yè)利潤(rùn)、企業(yè)收益的分配。何榕（2007）提出對(duì)研發(fā)人員實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)的必要性，認(rèn)為由于高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)項(xiàng)目產(chǎn)業(yè)化及市場(chǎng)化的時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要考慮到其成果收益的長(zhǎng)期性，股票期權(quán)激勵(lì)正好可以滿足這一要求。[30]楊世春、孫劍平（2007）通過(guò)股票期權(quán)的虛擬股票模式對(duì)江蘇省機(jī)電行業(yè)的科技人員參與剩余分配進(jìn)行了研究，認(rèn)為虛擬股票實(shí)際上是一種員工獎(jiǎng)金延期支付計(jì)劃,并且他們通過(guò)對(duì)樣本的描述性分析及回歸分析得出，高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效與科技人員參與剩余分配比例并不是簡(jiǎn)單的線性關(guān)系，而是表現(xiàn)為二次非線性關(guān)系，公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效與科技人員參與剩余分配比例顯著正相關(guān)，而與科技人員參與剩余分配比例的二次方顯著負(fù)相關(guān)；科技人員參與剩余分配比例高的公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效明顯好于科技人員參與剩余分配比例低的公司。[31]在對(duì)員工心理契約結(jié)構(gòu)的研究中，朱曉妹、王重鳴（2005）經(jīng)過(guò)對(duì)20家知識(shí)型員工的調(diào)查研究后提出了三維結(jié)構(gòu)說(shuō)，即發(fā)展機(jī)會(huì)、物質(zhì)激勵(lì)、環(huán)境支持，并指出發(fā)展問(wèn)題已經(jīng)成為組織和員工之間交換關(guān)系中更為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)和要素。[32]在科技型員工心理契約的研究問(wèn)題上，于國(guó)波（2007）在對(duì)企業(yè)科技人員的心理契約問(wèn)題的研究中指出，關(guān)系型契約是一種長(zhǎng)期的關(guān)聯(lián)，應(yīng)當(dāng)對(duì)科技人員建立關(guān)系型契約；他認(rèn)為心理契約是內(nèi)隱的，是影響企業(yè)與科技人員行為和業(yè)績(jī)的一個(gè)重要因素，在科技人員期望與其績(jī)效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用，并對(duì)企業(yè)的有效管理和價(jià)值實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生越來(lái)越大的影響。他也提出了基于心理契約的企業(yè)科技人員的人力資源創(chuàng)新制度。[33] 本文的主要內(nèi)容和研究方法 主要研究?jī)?nèi)容本文主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行討論：⑴ 總結(jié)和歸納了激勵(lì)和一般激勵(lì)理論，對(duì)內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論、行為改造型激勵(lì)理論分別進(jìn)行了梳理；⑵ 討論了科技型員工的特征、需求要素以及科技型員工長(zhǎng)效激勵(lì)目標(biāo)和原則；⑶ 歸納了科技型員工長(zhǎng)效激勵(lì)的手段；⑷ 在分析SJ集團(tuán)科技型員工長(zhǎng)效激勵(lì)存在的問(wèn)題后，提出了科技型員工長(zhǎng)效激勵(lì)設(shè)計(jì)。 研究方法本文主要采用的研究方法有：理論分析與歸納分析相結(jié)合，定性分析與定量分析相結(jié)合。通過(guò)歸納分析總結(jié)一般企業(yè)科技型員工長(zhǎng)效激勵(lì)概況；采用問(wèn)卷抽樣調(diào)查，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件，對(duì)調(diào)查結(jié)果分別進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析和數(shù)理分析。第二章 激勵(lì)基本理論 激勵(lì)概述激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的核心，也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。管理的激勵(lì)功能可以有效改善員工的工作績(jī)效、提高他們的工作熱情和士氣。美國(guó)哈佛大學(xué)維廉詹姆士的研究表明：沒(méi)有激勵(lì)措施時(shí)，下屬一般僅能發(fā)揮工作能力20%—30%，而當(dāng)他受到激勵(lì)后，其工作能力可以提升到80%—90%，所發(fā)揮的作用相當(dāng)于激勵(lì)前的3—4倍。 “激勵(lì)”一詞來(lái)源于心理學(xué)，心理學(xué)家認(rèn)為，人的一切行動(dòng)都是由某種動(dòng)機(jī)引起的，動(dòng)機(jī)是人類(lèi)的一種精神狀態(tài)，它對(duì)人的行動(dòng)起激發(fā)、推動(dòng)和加強(qiáng)的作用，因此稱(chēng)之為激勵(lì)。心理學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)就是持續(xù)激發(fā)人的行為動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。管理學(xué)中引入“激勵(lì)”的概念，就是通常說(shuō)的調(diào)動(dòng)人的積極性的問(wèn)題。 “激勵(lì)”一詞的英文可翻譯為Motivation，其中文解釋為動(dòng)機(jī)、推動(dòng)、刺激；激勵(lì)的含義既包括激發(fā)、鼓勵(lì)、以利益來(lái)誘導(dǎo)之意，也包括約束和規(guī)范之意。斯蒂芬P羅賓斯認(rèn)為：激勵(lì)是通過(guò)高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個(gè)體的某些需要為條件。[34]而孔茨認(rèn)為：激勵(lì)包括激發(fā)和約束兩個(gè)方面的含義，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是兩種最基本的激勵(lì)措施。[35]激勵(lì)的兩方面含義是對(duì)立統(tǒng)一的，激發(fā)導(dǎo)致一種行為的發(fā)生，約束則是對(duì)所激發(fā)的行為加以規(guī)范，使其符合一定的方向，并限制在一定的時(shí)空范圍內(nèi)。弗魯姆的觀點(diǎn)是：激勵(lì)就是一個(gè)過(guò)程，這個(gè)過(guò)程主宰著人們或較低等的有機(jī)體在多種自愿活動(dòng)的備選形式中所做出的選擇。美國(guó)得洲農(nóng)工大學(xué)Lowry Mays學(xué)院和商學(xué)研究生院的管理學(xué)教授加雷思瓊斯（Gareth R. Jones）在其《當(dāng)代管理學(xué)》一書(shū)中指出，激勵(lì)是一個(gè)基本的心理過(guò)程，它決定組織中個(gè)人行為方向、個(gè)人努力程度和個(gè)人在困難面前的毅力。即激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)的積極性大小、要不要為此目標(biāo)去努力和為此目標(biāo)花費(fèi)多大努力以及此努力應(yīng)維持多久的綜合。用函數(shù)關(guān)系表示就是，M=f(A,B,C)。[36]美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森(Berelson)和斯坦尼爾(Steiner)給激勵(lì)下了這樣的定義：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)…它是人類(lèi)活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)?！惫芾韺W(xué)中一般認(rèn)為激勵(lì)是一種精神力量或狀態(tài)，起著加強(qiáng)、激發(fā)和推動(dòng)的作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向目標(biāo)。[37]綜上所述，激勵(lì)可以定義為：企業(yè)或組織為特定目標(biāo)而影響員工的需要并規(guī)范員工的行為，使員工自覺(jué)地為該特定目標(biāo)做出行為的持續(xù)反復(fù)過(guò)程。激勵(lì)行為包括內(nèi)在激勵(lì)行為（intrinsically motivated behavior）與外在激勵(lì)行為(extrinsically motivated behavior)。[36]內(nèi)在激勵(lì)行為是指人們?yōu)樾袨楸旧戆募?lì)因子所驅(qū)動(dòng)的行為，即激勵(lì)來(lái)源于實(shí)際行動(dòng)過(guò)程以及所從事的工作本身。而外在激勵(lì)行為的目的是為了獲得物質(zhì)和社會(huì)報(bào)酬，或者為了避免受到懲罰，其激勵(lì)的源泉在于行為的結(jié)果而不在行為本身。兩種激勵(lì)行為都會(huì)對(duì)員工起到激勵(lì)效果，但是激勵(lì)組合的有效性取決于多種因素：?jiǎn)T工個(gè)人的個(gè)性特征、所從事工作的特點(diǎn)以及組織的特征。 主要激勵(lì)理論激勵(lì)理論大致可以分為以下三類(lèi)：內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和行為改造型激勵(lì)理論。內(nèi)容型激勵(lì)理論是研究需要這個(gè)激勵(lì)的基礎(chǔ)問(wèn)題的，主要對(duì)激勵(lì)的原因及起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容展開(kāi)研究；過(guò)程型激勵(lì)理論則側(cè)重于由需要到動(dòng)機(jī)，由主觀需要到客觀行為的中間過(guò)程，研究人是如何確定行為目標(biāo)，如何選擇行為方式，及需要是如何轉(zhuǎn)化為行為的動(dòng)機(jī)；行為改造型激勵(lì)理論重點(diǎn)是研究如何改造和轉(zhuǎn)化個(gè)體的行為，變消極為積極的一種理論。以研究激勵(lì)的基礎(chǔ)問(wèn)題——“需要”的內(nèi)容型激勵(lì)理論是對(duì)激勵(lì)的原因及起激勵(lì)作用的因素的具體內(nèi)容展開(kāi)研究。其中最具有代表性的是馬斯洛的需求層次論(Hierarchy of needs Maslow)，赫茨伯格的雙因素理論(Two Factors Theory Herzberg)，麥克利蘭的成就激勵(lì)理論( Achivement Theory Meclelland)以及奧德弗的“ERG理論”。⑴ 馬斯洛的需求層次論馬斯洛是美國(guó)人本主義心理學(xué)的創(chuàng)始人，他在1943年初步提出了需要層次理論，在1954年又對(duì)這個(gè)理論做了進(jìn)一步的發(fā)展和完善。1954年，馬斯洛在《激勵(lì)與個(gè)性》一書(shū)中，又把人的需要層次發(fā)展為七個(gè)，即在尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要之間加上了求知需要和求美需要。需求層次論認(rèn)為，人類(lèi)的基本需要可以歸納為五類(lèi)：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛認(rèn)為需要各層次間的相互關(guān)系表現(xiàn)為：①這五種需要像階梯一樣從低到高，但這種次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況；②一個(gè)層次的需要滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展；③同一時(shí)期內(nèi)，可能同時(shí)存在幾種需要，因?yàn)槿说男袨槭鞘芏喾N需要支配的，但是一定時(shí)期內(nèi)，總有一種需要占支配地位；④需要一旦滿足了就不再是一種激勵(lì)力量。從馬斯洛的理論中可以得到這樣一個(gè)重要的結(jié)論：人們?cè)噲D通過(guò)工作滿足多種不同需求。企業(yè)的管理者必須確定個(gè)人希望在組織中滿足哪些需要，并在員工取得了高水平的工作績(jī)效、為組織的績(jī)效做出貢獻(xiàn)時(shí)確保他們能夠獲得滿足其需要的結(jié)果。通過(guò)這種做法，管理者能夠把員工的個(gè)人利益與組織利益融為一體。⑵ 赫茨伯格的雙因素理論美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格在上個(gè)世紀(jì)50年代末提出，工作本身對(duì)人的吸引力才是最主要的激勵(lì)因素，所以應(yīng)從工作本身來(lái)調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性。赫茨伯格認(rèn)為，人類(lèi)有兩種不同類(lèi)型的需要，它們是彼此獨(dú)立的且能以不同的方式影響人們的行為。他把調(diào)動(dòng)人的積極性的因素分為兩類(lèi)：一類(lèi)叫保健因素，如安全、社交、工資、福利以及管理政策與制度等；另一類(lèi)叫做激勵(lì)因素，如工作的挑戰(zhàn)性、成就感、受尊重以及工作績(jī)效得到認(rèn)可與贊賞等。該理論認(rèn)為：第一，不是所有需要得到滿足就可激發(fā)起人的積極性，只有那些稱(chēng)之為激勵(lì)因素的需要得到滿足時(shí)，人的積極性才能得到極大的調(diào)動(dòng)。激勵(lì)因素必須具有針對(duì)性和時(shí)效性，且注重不同層次的人群；第二，不具有保健因素時(shí)，會(huì)引起人的不滿，但具備了卻未必能調(diào)動(dòng)人的積極性；第三，激勵(lì)因素是由工作本身產(chǎn)生的，它需要管理者的情感投入并尊重員工的個(gè)性。赫茨伯格的雙因素理論的突出特點(diǎn)和貢獻(xiàn)是修正了傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點(diǎn)（）并促使管理者開(kāi)始研究如何對(duì)職務(wù)進(jìn)行設(shè)計(jì)或者重新設(shè)計(jì)，使它們具備內(nèi)在的激勵(lì)性。激勵(lì)因素滿意沒(méi)有滿意保健因素沒(méi)有不滿意不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)滿意不滿意 ：赫茨伯格的雙因素與傳統(tǒng)觀點(diǎn)對(duì)比側(cè)重于由需要到動(dòng)機(jī)、由需要到行為