談雇傭關系對員工創(chuàng)造性的作用機制(編輯修改稿)
2025-05-05 04:17 本頁面
【文章內容簡介】 投資投資不足準現貨契約雇主給予員工的誘因低 圖2 雇傭關系的分類組織在向員工提供的誘因維度上低表示組織僅僅向員工提供物質性報酬；組織在提供的誘因維度上高則表示組織不但向員工提供物質性報酬，更注重向員工提供發(fā)展性精神性的報酬。類似地，組織在對員工貢獻的期望的維度上低表示組織僅期望員工角色內的績效，組織在對員工貢獻的期望的維度上高則表示組織不僅期望員工角色內績效，更注重員工角色外的績效。因此，組織在向員工提供的誘因維度上越高，那么員工不僅會獲得工資、獎金等以貨幣形式支付的物質性報酬，還會獲得培訓、職業(yè)關注等發(fā)展性報酬，這種物質性和發(fā)展性報酬的疊合會讓員工感知到的完成任務可調動的資源就非常充裕。因此，我們有：命題2a: 相對于投資不足型和準契約型雇傭關系，相互投資型和過度投資型雇傭關系下員工感知到的資源顯著地高。Tsui等(1995)認為，組織對員工貢獻期望的越高，即員工不僅需要完成角色內的績效，更需要承擔角色外的任務，為了承擔角色外的任務，員工就必須被賦予更大的自主性來確保角色外任務的完成，因此，組織對員工貢獻的期望越高，員工就會擁有越大的自主性。因此，我們有：命題2b: 相對于過度投資型和準契約型雇傭關系，相互投資型和投資不足型雇傭關系下員工感知到的工作自主性顯著地高。四、個體特征對雇傭關系創(chuàng)造組織情景的調節(jié)作用現今的研究主導認為，個體特征是通過與情境因素的交互作用來影響員工創(chuàng)造性的，即不同個體特征的員工與情境因素的交互作用產生不同的創(chuàng)造性績效。本文拓撲這一思想框架，認為個體特征會與創(chuàng)造情景的因素(如本文的雇傭關系)產生交互作用來形成被員工感知的組織或小組情景，從而影響員工的創(chuàng)造性，即員工的個體特征調節(jié)雇傭關系與員工感知到的組織情景間的關系，從而導致不同的員工創(chuàng)造性。自我效能感將會影響員工處理工作場所壓力的方式(Leiter, 1991。 Stumpf, Brief, amp。 Hartman, 1987)。高自我效能感的員工在面對工作場所壓力時會采取問題聚焦型的應對策略，他們會采取一些具體行動來應對壓力；低自我效能感的員工在面對工作場所壓力時會采取情感聚焦型的應對策略，他們會對壓力感到焦慮而不采取措施去應對(Jex amp。 Bliese, 1999)。很顯然在應對壓力時，問題聚焦型的應對策略比情感聚焦型的策略更加有效(Kinicki amp。 Latack, 1990)。另外，自我效能感的水平將會影響到員工對工作環(huán)境的偏好，相對于低自我效能感的員工，高自我效能感的員工更偏好于寬工作范圍的工作環(huán)境，因為這種寬范圍的工作環(huán)境可以讓他們發(fā)揮自己的判斷和相對獨立地完成工作(Hackman amp。 Oldham, 1980)。組織對員工期望的貢獻越高，即期望員工承擔工作以外的寬范圍的角色外工作(Tsui, et al., 1995。 1997)。因此，對于組織對員工貢獻的期望，不同自我效能感的員工所感知到的組織情景是不同的：高自我效能感的員工在面對組織高貢獻期望時，由于渴望工作能夠帶來的責任和挑戰(zhàn)性(Bandura, 1997)，會把組織對貢獻的高期望感知為解決問題的挑戰(zhàn)性的壓力；低自我效能感的員工在面對組織高的期望時，由于對自己可以完成這種高貢獻期望沒有成功的信念，所以會把組織對貢獻的高期望感知為過度的工作負荷壓力。因此，我們有命題：命題3a: 對于高自我效能感的員工，相互投資型和投資不足型雇傭關系下員工感知到的挑戰(zhàn)性工作壓力顯著高于過度投資型和準現貨契約型雇傭關系下的員工。命題3b: 對于低自我效能感的員工，相互投資型和投資不足型雇傭關系下員工感知到的過度工作負荷顯著高于過度投資型和準現貨契約型雇傭關系下的員工。五、結 論本文認為雇傭關系作為一種創(chuàng)造組織情景的因素，將會影響員工對組織工作環(huán)境的感知從而影響員工創(chuàng)造性績效，并且拓撲了個體特征與情景的交互作用對員工的創(chuàng)造性的影響?；贐arnard(1938)的社會協作系統(tǒng)思想和Amabile(1988)和Woodman等(1993)的組織情景理論，本文整合了雇傭關系和員工創(chuàng)造性兩個獨立發(fā)展的研究，提出了一個解釋雇傭關系對員工創(chuàng)造性影響機制的分析框架，為后續(xù)的研究提供可能的理論方向。本文所發(fā)展出的理論命題都可以通過實證來檢驗。目前，國內外針對雇傭關系和員工創(chuàng)造性的理論和實證研究幾乎空白，因此本文所提出的理論框架無論是對理論的發(fā)展還是對實踐的指導都極具貢獻。參考文獻Amabile, T. M. 1988. A model of creativity and innovation in organizations. In B. M. Staw amp。 L. L. Cummings (Eds.), Research in organizational behavior, vol. 10: 123167. Greenwich, CT: JAI Press.Amabile, T. M., amp。 Gitomer, J. 1984. Children’s artistic creativity: Effects of choice in task materials. Personality and Social Psychology Bulletin, 10: 209–215.Amabile, T. M., Conti, R., Coon, H., Lazenby, J., amp。 Herron, M. 1996. Assessing the work environment for creativity. Academy of Management Journal, 39 (5): 11541184.Amabile, T. M., Goldfarb, P., amp。 Brackfield, S. C. 1990. Social influences on creativity: Evaluation, coaction, and surveillance. Creativity Research Journal, 3: 621.Bae, J., amp。 Lawler, J. J. 2000. Organizational and HRM strategies in Korea: Impact on firm performance in an emerging economy. Academy of Management Journal, 43 (3): 502517.Bailyn, L. 1985. Autonomy in the industrial Ramp。D lab. Human Resource Management, 25: 129146.Bandura, A. 1986. Social foundations of thought and action: A social cognitive theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.Bandura, A. 1997. Selfefficacy: The exercise of control. New York: Freeman.Barnard, A. 1938. The functions of the executive. Cambridge, MA: Harvard University Press.Cohen, W
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