珠海某公司a＆r措置調(diào)査報告書-日文(編輯修改稿)
2025-07-09 09:56 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 要員で、半數(shù)以上の者は獨(dú)立し、その他の者は代理販売を展開しているようである。 西安： 20xx年の退職率は 100％だが、 20xx年より現(xiàn)在までは 20％に止まっている。 瀋陽： 20xx 年の退職率は 25％であるが、退職者のうちには販売業(yè)務(wù)の中堅要員が多數(shù)存在し、また獨(dú)立して自営する者もいる。 上海： 退職率が高いが、このうち試用期 間中に辭職するケースが最も高い。この原因は賃金が低く福利も不完全なことに因るものと思われる。 南京： 年長の従業(yè)員は昇進(jìn)空間がなく、職位と権限が不統(tǒng)一で、賃金アップも図られていないことから離職するケースが発生するようである。 北京と南京の分公司では人員の流動が激しい點(diǎn)を認(rèn)識している。北京分公司の販売要員は一年半以內(nèi)の間ですべて新人に変わり、南京分公司の離職率も極めて高い。一販 9 売公司として従業(yè)員の離職率が高いことは正常な狀態(tài)と言ってもよいが、 RISO 珠海の一部の分公司の離職率は異常に高く、この事情は正常な業(yè)務(wù) 活動に支障を來たす要因となっている。とりわけ、離職する技術(shù)要員の大部分は獨(dú)立し、結(jié)果的に公司の競爭相手となり、公司に重大な影響を與えている。さらに言えば、公司は熟練技術(shù)要員を育成するために職業(yè)訓(xùn)練を施し、時間やコストを投下していることから見て、これらの人材を如何に引き留め、如何にして公司の利益を創(chuàng)出するキーマンとしていくのか熟慮が必要である。また、販売幹部の離職率も相當(dāng)に高く、この層に対する引き留め工作も熟慮が必要である。 ２．分公司のＡ＆Ｄ措置 ◆人材の吸収 現(xiàn)在、分公司の人材募集ルートは主に現(xiàn)地の人 材マーケットからで、さらに新聞広告（本部が統(tǒng)一的に対外広告している）、及び月毎に実施している商品展示會においてマーケットに向けて自社の影響を拡大しているような狀態(tài)である。 総合的に言えば、分公司による人材吸引については以下の點(diǎn)が特筆される 7。 １．公司自體は日本資本による企業(yè)であり、この背景によって規(guī)範(fàn)化された管理と比較的にハイレベルの賃金や福利がイメージされてきた。 ２． RISO は優(yōu)れたブランドであり、その製品も業(yè)界では優(yōu)越性を備え、マーケットでも知名度を有してきた。 ３．販売業(yè)務(wù)自體に備わる吸収力と発 展性によって、自己能力を鍛え、社會と接する機(jī)會を生み出してきた。 ４．特に技術(shù)サービス?セクションでは多くの職業(yè)訓(xùn)練機(jī)會があり、これが若年従業(yè)員の引きつけてきた。 以下に掲げる點(diǎn)は人材の吸引するには不利に作用する。 １．公司の専業(yè)的特性が強(qiáng)く、ライバル企業(yè)の製品と比較した場合に知名度が不足気味である。 ２．公司本部は珠海にあることが、分公司の所在地（特に、上海、シンセン、北京、広州のような大都市）の人材から高い信頼を得られない原因となっている。したがって、公司は大都市における高い資質(zhì)を備えた人材を募集?採 用し難い情況に直面している。 ３．分公司の半數(shù)以上の従業(yè)員は公司に対して不満を抱いており、友人には公司への就職を勧めたくないと認(rèn)識している。 ４．一部の分公司における職場環(huán)境は好ましくなく、応募してくる人材が抱く第一印象でまず不快感を與え、この印象が結(jié)果的に公司に対する不信につながっている。 7 一般従業(yè)員の満足度調(diào)査における質(zhì)問 22に対する回答 10 ◆人材の引き留め 総合的に言えば、分公司による人材の引き留め工作については以下の點(diǎn)が特筆される。 １．ある分公司の賃金水準(zhǔn)及び額外福利は、現(xiàn)地では割にいい方である。特に內(nèi)陸の省?市においては人材の引き留めにおいては 有利に作用している。 ２．公司の営業(yè)理念と販売方式は比較的に先進(jìn)的であり、他者に昇進(jìn)の可能性を抱かせる。 ３．一部の分公司の組織體制は機(jī)動的で弾力性があり、有能な従業(yè)員にとっては自己発展の舞臺となり得る。 ４．公司內(nèi)部のコミュニケーションは比較的にスムーズである。 ５．多くの分公司の內(nèi)部関係は融和的であり、若年層の多くコミュニケーションが図りやすい情況にある。 ６．専門的な技能訓(xùn)練が割に多くある。とりわけ技術(shù)サービス?セクションがこれに該當(dāng)し、従業(yè)員の間には自己の付加価値をアップし、キャリアの蓄積を通じて、 結(jié)果的に公司に対する満足感が生まれている。 ７．一部の分公司には宿舎があって、ここで心のこもった細(xì)かい日常的なサービスが提供されており、獨(dú)身従業(yè)員の満 足度を満たしている。 ８．公司の製品とマーケット上の地位は、従業(yè)員に xx 科學(xué)で勤務(wù)することのプライドを持てる要因になっている。 ９．一部の分公司所在地においては、製品の市場的な將來性が高く、大きな発展空間を抱かせる要因になっている。 10． 20xx 年以降、総公司では分公司の従業(yè)員毎に保険に加入しているが。公司はこの商業(yè)保険を無償で提供して、第一線の販売要員が安 心して勤務(wù)できる環(huán)境を保証している。 以下に掲げる點(diǎn)は人材の引き留めには不利に作用する。 １．多くの分公司の規(guī)章制度は未だに健全ではなく、新たに設(shè)立した分公司には就業(yè)規(guī)則もなく、人事制度や管理に関する各種制度も不完全な狀態(tài)にあり、従業(yè)員に不安感を抱かせている。 ２．総公司と分公司の交流活動について、多數(shù)の分公司に不満を抱かせている。分公司の従業(yè)員は、総公司によるサポートが少ないにも関わらず、いつも指令ばかりが多く出されると認(rèn)識している。彼等は総公司の中?長期的戦略も自覚しないままに、本部が策定するマーケッ ト?プランが実情にそぐわない狀態(tài)にある。積極的な従業(yè)員はマーケット事情に反応しているが、これが本部に反映されるまでに相當(dāng)の時間を要しており、結(jié)果的にライバルに遅れを取る原因になっている。 ３．一部の分公司では総経理の配転が頻繁に実施され、業(yè)務(wù)活動に深刻な影響をもたらしている。また従業(yè)員の公司に対する信頼感を損なっている。従業(yè)員は新たに赴任してきた総経理に慣れるまでに時間を要し、多數(shù)の者が慣れないことを自覚するやただちに退職している。 ４．賃金に競爭力が不足している。特に上海、シンセン、広州等の沿岸都市にお ける頻繁な人材流動の主因は賃金問題にある。 11 ５．一部の法定福利が標(biāo)準(zhǔn)點(diǎn)に達(dá)していない。特に地方で勤務(wù)する従業(yè)員に不安感を與えている。圧倒的多數(shù)の従業(yè)員は公司の福利待遇に不満を抱いている。例えば有給休暇、出張
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