【文章內(nèi)容簡介】 吸引和留住人才能力最佳的公司 中， 摩托羅拉（天津）電子有限公司 榮登榜首，因此我們調(diào)查了 摩托羅拉（天津）電子有限公司 Aamp。R措施及法律規(guī)定以外的福利實施，以資借鑒。 公司執(zhí)行的 Aamp。R措施 吸引人才 ? 成熟的招聘機制 1．嚴格的招聘程序 摩托羅拉的招聘程序非常嚴格 ,但是應(yīng)聘者一旦成為正式員工 ,公司就與他 (她 )簽訂無限期合同 ,這意味著除非員工犯有重大錯誤或公司經(jīng)營情況發(fā)生突變 ,否則一般不會被解雇 ,這增強了員工對企業(yè)的認同感和責任心 ,也使企業(yè)可以對員工在技術(shù)和管理上進行長期投資。 對于不同的崗位，摩托羅拉有著不同的招聘渠道。如管理、技術(shù)人員一般通過廣告、校園招聘、專場招聘會以及在人才市場設(shè)立招聘站等形式。在獲得應(yīng)聘者的簡歷資料后，人事部門會首先按照各崗位的具體要求進行篩選。然后，將認為合適的人選提供給 用人部門，由他們作進一步的篩選。對于每一個崗位，人事部門一般會提供 3個人選來供用人部門面試，經(jīng)過測試后留下 1人。如果 3個候選人都不合格，就要重新提供候選人。 2馬吃回頭草 摩托羅拉 用人獨樹一幟的地方就 是不會對辭職的員工有成見 ,一定問清楚他們?yōu)槭裁崔o職 ,如果自己內(nèi)部有問題 ,一定會以此為戒。公司還經(jīng)常在一些員工離職后打電話詢問他們的情況 ,歡迎他們再回到摩托羅拉這個溫暖的大家庭。如果員工在離職 90天內(nèi)再回到公司 ,以前在公司的工齡可以繼續(xù)延用。 3．校園招聘 摩托羅拉每年招聘應(yīng)屆畢業(yè)生 的 人數(shù) ， 占到總 招聘人數(shù) 的這個 比例 會達到 50%。因為每年的員工都會有一些流失，而且企業(yè)也在不斷發(fā)展， 為了能使 員工與本行業(yè)的前沿齊頭并進，所以愿意招聘有闖勁和活力的大學(xué)生，為企業(yè)注入新鮮血液。摩托羅拉十分愿意招聘學(xué)生 還有一個歷史的原因。目前摩托羅拉公司在中國投資了十年，但在建廠初期并沒有這樣的社會功底，能找的都是國有企業(yè)的人，他們有經(jīng)驗但是不熟悉這樣的系統(tǒng)，并且外語水平也不夠，第 9 頁 因此必然要向大專院?？繑n，自己培養(yǎng)人才。 4．吸收實習(xí)生，并為優(yōu)秀的在校學(xué)生提供學(xué)費資助 摩托羅拉為了招聘到優(yōu)秀的在校大學(xué)生以及研究生， 每個暑假吸收大量的實習(xí)生來公司實習(xí)，并以獎學(xué)金的方式提供給在校的學(xué)生，這樣一方面便于籠絡(luò)助優(yōu)秀的人才，而且也在校園里擴大了企業(yè)的知名度，提升企業(yè)的形象。 有許多大學(xué)生在摩托羅拉實習(xí)，最后成了摩托羅拉的正式員工， 比如 舒靜 ， 原來是南開大學(xué)的研究生，在研究生期間到這里實習(xí)，她的部分學(xué)費是公司贊助的，公司規(guī)定了她每月的工作量，她參加了公司的一些項目，每月可以從公司領(lǐng)到一些補助。由于表現(xiàn)不錯，她畢業(yè)后就留在摩托羅拉了。五年以后她做到了薪資部門的經(jīng)理，成長很快。 然而，不是所有來實習(xí)的學(xué)生都能成為摩托羅拉的正式員 工。去年在天津廠招了 40 個人，他們就在 工廠 實習(xí)做論文，畢業(yè)后留 在摩托羅拉公司 ，他們屬于定向的招聘，是有目的性的，在大學(xué)四年級最后一個學(xué)期已經(jīng)簽定了合同，還有一種是光做實習(xí)，沒有招聘。 ? 人才的合理安排與使用 摩托羅拉在內(nèi)部執(zhí)行工作輪換制度 ,員工可以通過人事部門的內(nèi)部招聘信息 ,根據(jù)自己的愛好和個人發(fā)展目標來轉(zhuǎn)換工作 ,從而得到多方面的鍛煉。 1． IOS(內(nèi)部晉升制度 ) 當某個部門有職位空缺時， 公司人力資源部 把這個消息發(fā)布在公司的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)上，也就是說，如果內(nèi)部有合適的人選，摩托羅拉會優(yōu)先把這個機會給內(nèi)部員工 。因為這樣往往會產(chǎn)生連鎖反應(yīng)：這個部門的人去補那個空缺了，那么這個部門又會出現(xiàn)新的崗位空缺，又需要新的人選來填充，這樣一來可以使整個組織得到提升。 2． Job Rotation(輪崗制度 ) 摩托羅拉 的 輪崗制度 是指 員工只要在某一崗位上的工作時間在十二個月以上，一旦有機會，他就可以申請輪崗或者直接調(diào)至新的崗位。這樣的調(diào)動可能是平級移動，也可能是提升 ， Job Rotation以及第一項提及的 IOS及為內(nèi)部員工提供了更好地實現(xiàn)自己價值的機會 。 ? 優(yōu)秀的人才獎勵機制 （ 1） 績效考核：找出差距 目前 摩托羅拉 的考核 叫 PC，即個人承諾業(yè)績考核。每個員工在年初時都必須作出個人承諾，制定一年的工作目標和計劃。計劃一般側(cè)重三到五個領(lǐng)域，每個領(lǐng)域都要求制定出能夠量化的工作目標。每個季度檢查一次執(zhí)行情況，可能有些時候一個任務(wù)完成了還需要再增添新的內(nèi)容?？傊敲考径茸詈蠼Y(jié)尾時做的一個總評價。在個人承諾業(yè)績考核中，不但要做好工作目標的計劃，而且還要做好行為目標的計劃。即找到三至五個行為方面的、有助于自己實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標的指標。 第 10 頁 對于被考評者個人而言， 要做好這樣的工作，就必須具備這樣的行為。反過來想， 員工就 要考慮，要做好這樣的工作， 他 具備不具備這樣的行為？ 績效考核就是 要找到他的差距，差距就是 公司必須對其進行 培訓(xùn)的地方。比如說他的工作是項目管理，要求具備項目管理的經(jīng)驗，那么他有沒有經(jīng)驗？技能是否欠缺？行為方面有哪些不足？通過這個考核， 公司 就可以找到他的應(yīng)該改進或提高的地方，然后去跟他的主管進行約定，在這些方面應(yīng)該怎樣來做。又比如考核認為他可以成為一個經(jīng)理， 人力資源部 就要看相關(guān)的一些經(jīng)理人員的培訓(xùn)能否給他安排。 這樣的績效考核以提高員工自身素質(zhì)為核心，既滿足了員工自己成長的愿望，又使員工的才能得到機大限度的發(fā)揮，為公司創(chuàng)造價值。 （ 2） 論功 行賞 為最大限度地開發(fā)員工潛能 ,摩托羅拉采取了多種物質(zhì)和精神獎勵手段 ,其中包括優(yōu)厚的福利待遇和 以及各種發(fā)展機會，如下文提及培訓(xùn)和晉升 。公司對員工的業(yè)績經(jīng)常進行評估 ,論功定酬 ,賞罰有據(jù)。每位員工在年初都必須制定個人承諾 ,做出一年的工作目標和計劃。每個季度檢查一次執(zhí)行情況 ,第二年的年初進行全年總結(jié) ,升級和漲工資都要看個人承諾的完成情況。 ? 系統(tǒng)的培訓(xùn)體制 摩托羅拉鼓勵員工在技術(shù)和能力上有所發(fā)展 ,通過摩托羅拉大學(xué)和中國的高校向員工提供各類培訓(xùn)。 摩托羅拉所有的培訓(xùn)都是有針對性的，通過ＰＣ來找到培訓(xùn)的弱 項，對癥下藥。另一個特點是強調(diào)差異性，優(yōu)秀的員工可以得到更多更好的培訓(xùn)機會 。 1．新入職員工的培訓(xùn) 每位新員工都要接受為期兩天的入職教育培訓(xùn) ,讓他們首先了解公司的發(fā)展歷程，規(guī)章制度，福利政策和企業(yè)文化等等。 接下來有個 “ 融合培訓(xùn) ” ，教 新員工 怎樣才能融合在這一個團體中。比如摩托羅拉公司內(nèi)部有很多縮略語，比如 PCS、 SPS 等，如果新員工不了解這種語言的話， 他就難以和其他員工進行溝通。因此 摩托羅拉設(shè) 有專門的網(wǎng)站來幫助他 “ 融合 ” 。 每個新員工都會有 一個 “ 師父 ” 來帶他，幫他解決日常生活中遇到的問題，并負責他的基本培訓(xùn) 等。這個過程一般是三個月。 2． 企業(yè)文化培訓(xùn)、部門培訓(xùn)、海外培訓(xùn)以及中國強化管理培訓(xùn)等 摩托羅拉大學(xué)的功能是提供管理、質(zhì)量、技術(shù)、市場營銷等方面的培訓(xùn)，現(xiàn)在已有１３０多種面向中國的課程。 對于操作工，也有一些專門的培訓(xùn)項目，教他怎樣提升技能，怎樣自發(fā)地進行學(xué)習(xí)。 除此之外，在摩托羅拉經(jīng)常有出國的機會，一般都是新產(chǎn)品的培訓(xùn)， 20xx 年 上半年個人通訊事業(yè)部到美國培訓(xùn)的就達到了２００人次。在北京 摩托羅拉 有ＭＢＡ課程培訓(xùn)班，在天津與天津大學(xué)合作，開設(shè)了兩個碩士學(xué)位班，一個是機械班，一個是電子班，由 公司 出資，招生對象是摩托羅拉的員工，課程的編制也按我們的時間表進行。另外， 公司 正在強力推行的 “ 黑帶計劃 ” （用數(shù)據(jù)、統(tǒng)計的方法來監(jiān)控質(zhì)量），這也是培訓(xùn)項目之一。 3．培訓(xùn)資源的分布 原來摩托羅拉規(guī)定每人每年至少要有４０小時與工作相關(guān)的培訓(xùn)，現(xiàn)在 公司放棄了這種做法 。因為有的崗位不應(yīng)該受到４０小時的限制，需要更多的培訓(xùn)時間，而有的崗位并不需要這么多的培訓(xùn)。與 摩托羅拉 過去那種機械的、強制性的培訓(xùn)不一樣，現(xiàn)在更強調(diào)的是加以區(qū)別的培訓(xùn)，更側(cè)重于企業(yè)的發(fā)展。培訓(xùn)是一種加以區(qū)別的投資，這不能是平均的，更優(yōu)秀的人將得到更優(yōu)秀的培訓(xùn) 。至于每個員工的年培訓(xùn)費用，中國的情況大致是工程師１７００美元、管理人員１４００美元。培訓(xùn)分為兩種情況，一種是上崗培訓(xùn)，這是工作必備的，第 11 頁 你如果沒有通過，就只有下崗，進行無薪培訓(xùn)，培訓(xùn)好再上崗；還有一種就是提高培訓(xùn)，那就沒有特別的要求， 公司 需要對培訓(xùn)結(jié)果進行認證 。 留住人才 ? 成形的員工晉升機智 培訓(xùn)只是獲得提升的前提之一。提升需要這幾方面：機會、表現(xiàn)、技能。 拿操作工來說，比如他現(xiàn)在的級別是０２，想提到０３級，他可以從內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)中了解在相應(yīng)崗位上０３級有哪些技能要求，他就可以自己去申請 學(xué)習(xí)和考核。當他具備了所有提升０３級的條件時，人事部門會看有沒有這種機會提供給他，如果相關(guān)技能他已經(jīng)具備了，但沒有機會，那么他也不能被提升。另外就是要看他的工作表現(xiàn)，不是說所有技能具備了就決定一切，工作表現(xiàn)非常糟糕那也不會被提升。 ? 永恒不變的企業(yè)文化 摩托羅拉充分尊重員工的尊嚴 ,實施一套名叫 “ 肯定個人尊嚴 ” 的方案 ,每個季度每個員工都必須與其主管面談 ,就 6個問題進行探討： 1，是否擁有一份有意義，有助于公司成功的工作？ 2，你是否了解如何才能勝任本職工作？ 3，你是否得到了充分的培訓(xùn)以提 高工作技能？ 4，你在公司是否有明確的個人發(fā)展前途？ 5，上下級是否對你有中肯的意見反饋？ 6，你是否因性別和文化傳統(tǒng)等因素受到歧視？ 雙方取得共識后 ,員工將這 6個問題的個人評價輸入電腦 ,供總公司匯總并存檔。談話中發(fā)現(xiàn)的問題將通過正常渠道得到解決。 ? 良好的溝通渠道 良好的溝通是增進公司凝聚力 ,加強與員工交流的最佳途徑。摩托羅拉非常重視與員工的溝通 ,采取開放的溝通政策。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人努力做到與員工平等相待 ,大家相處如朋友 ,使每個員工都感受到大家庭的溫暖 ,這就是摩托羅拉的魅力所在。 第 12 頁 ? 保持一定 的流失率 摩托羅拉 力求把流失率保持在一個正常的水平，這個比率要根據(jù)整個行業(yè)而定， 現(xiàn)在內(nèi)部 認為８％是很健康的，太低的話集體沒有更新，沒有活力。流失率在不同時期有不同的標準，８－１０％都比較正常。摩托羅拉大學(xué)生流失率相對高一些，在１０％以上，而操作工比較穩(wěn)定，只有１％。 ? 留住最優(yōu)秀的 20% 按照工作表現(xiàn)， 公司人力資源部 將員工分成最優(yōu)秀的２０％、中間的７０％、最差的１０％三類。 公司認為 “２０－８０法則 ”在這