【正文】 歐萊雅把人力資源管理的重點放在了職業(yè)發(fā)展上， 在歐萊雅，員工的職業(yè)發(fā)展方向可以是平行的，也可以是交錯的。公司的實習(xí)事實上就是錄用前的“熱身”。 這是歐萊雅培育自己的后備力量的策略之一，這樣一個培養(yǎng)人才，發(fā)現(xiàn)人才，吸引進(jìn)公司的策略，已 經(jīng)成為歐萊雅人才良性循環(huán)的法寶 。這樣的人力資源開發(fā)是相對穩(wěn)定的。在這個過程中，歐萊雅還會有資深的經(jīng)理對他們進(jìn)行指導(dǎo)， HR 團(tuán)隊也會與他們保持每周的溝通。外表的時尚前衛(wèi)公司完全可以在員工加入公司后在美的環(huán)境中熏陶形成，但如果思想落后、死板、不開放，那公司就很難重新塑造了。歐萊雅的納才計劃，在沿海一帶，主要是通過校園招聘和網(wǎng)上招聘來實現(xiàn)，在內(nèi)地則更 注重報紙招聘。 招聘方式主要是舉辦校園招聘，歐萊雅比較關(guān)注綜合性重點大學(xué)，如北京大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、上海交大、中山大學(xué)等。 第 4 頁 Aamp。蓋保羅 ，歐萊雅 (中國 )總裁在他的總裁致詞中說到：“在短短的四年多努力下，我們已在中國建立了一個 3000多人的大家庭，我們擁有一批年輕、聰明、有 v、有潛質(zhì)的員工，精心的培養(yǎng)與反復(fù)的磨煉讓他們成為歐萊雅的生力軍，而正是這支生力軍的辛勤付出讓歐萊雅在中國的事業(yè)蓬勃發(fā)展并將走向輝煌的未來。 20xx年 ，歐萊雅被《金融時報》評為 最受歡迎的法國公司 ， 20xx年 3月 11日出版的美國《財富》雜志中，歐萊雅被該雜志評為 “ 十佳雇主公司 ” 之一 ， 之前，歐萊雅公司還在普華永道所做的調(diào)查中被評為 “ 最受尊敬的法國公司 ” 。R 措施， 二、 歐萊雅（中國） 公司簡介 世界最大的化妝品集團(tuán)歐萊雅，由法國化學(xué)家歐仁那么，一家公司流失的人員越多，它必須重新物色的人才也就越多，即使那些不準(zhǔn)備大事擴(kuò)張的公司也是如此。R 措施 ............................................................................................. 8 吸引人才 ............................................................................................................ 8 留住人才 ................................................................................................... 11 四、 華虹 NEC 電子有限公司 .............................................. 12 華虹 NEC 電子有限公司簡介 ................................................................................ 12 華虹 NEC 電子有限公司現(xiàn)有的 Aamp。第 1 頁 v 工業(yè)科學(xué)有限公司 歐美企業(yè) Aamp。R 措施 ......................................................... 13 吸引人才 .......................................................................................................... 13 留住人才 ........................................................................................................... 14 施策結(jié)果報告 ................................................................................................. 16 五、 海爾集團(tuán) ............................................................................. 17 海爾集團(tuán)簡介 .......................................................................................................... 17 海爾的 Aamp。而這些用人需求，恰恰給那些天資聰穎、充滿活力的年輕人帶來了更多的機(jī)會。舒萊爾在 1907 年創(chuàng)立。 1997年初，歐萊雅在上海成立分公司， 從此開始了在中國市場的嶄新里程?！币韵掠嘘P(guān) Aamp。R的具體措施 吸引人才 ? 招聘應(yīng)屆大學(xué)生 歐萊雅公司總裁歐文中認(rèn)為， v的歐萊雅人應(yīng)該是 “ 集詩人和農(nóng)民于一體 ” ，而在如今的年代里 能將詩人的才智和農(nóng)民的實干融合在一起的人才最集中的地方恐怕就是學(xué)校，所以歐萊雅的主要目標(biāo)就是校園。歐萊雅的招聘考核主要是兩同試，在公司到校園作宣傳 介紹，收取并篩選簡歷后，由人事部門進(jìn)行第一輪面試，人事部門 將 初試情況帶回公司與各部門討論后確定所需人數(shù)的職位，對入選者進(jìn)行篩選，由各需求部門進(jìn)行每二輪面試。 ? 擇才標(biāo)準(zhǔn) 同歐萊雅倡導(dǎo)的自由的企業(yè)文化一樣，歐萊雅從來不喜歡把任何東西框在“標(biāo)準(zhǔn)”里，包括擇才標(biāo)準(zhǔn)，歐萊雅從沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)要求職員必須是什么樣的。 ? 人力資源開發(fā)提前 因為歐萊雅很注重大學(xué)生，所以歐萊雅有意 讓大學(xué)生們在大二、大三的時候就開始了解公司 ，了解歐萊雅的企業(yè)文化，了解歐萊雅的產(chǎn)品和管理。通過親身實踐，他們不但了解了企業(yè)，自身也逐漸走向成熟。當(dāng)然，這種人力資源前期開發(fā)的形式可以是多樣的，如企劃大賽、校園招聘、歐萊雅美容講座等，通過這些活動把企業(yè)的文化、價值觀、市場策略帶到學(xué)校中去。 ? 實習(xí)是錄用前的熱身 歐萊雅承諾不以證書和學(xué)歷作為招聘的唯一標(biāo)準(zhǔn)。全年在幾乎每個部門都有實習(xí)機(jī)會：市場、銷售、財務(wù)管理、營運、人力資源、生產(chǎn)等等。很多人剛進(jìn)公司時可能不太了解情況，但經(jīng)過一段時間的熟悉，了解公司的具體運作之后，他們可以選擇適合自己發(fā)展的職業(yè)方向。歐萊雅對員工有一個長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，每年會對員工的業(yè)績和技能進(jìn)行評估，針對其能力和差距設(shè)計一個培訓(xùn)方案。從這個角度來講，歐萊雅公司首先是年輕人施展才華的成長沃土。在紐約、巴西和新加坡 ,公司還專設(shè)培訓(xùn)設(shè)備，對來自世界各地的相關(guān)人才作關(guān)于市場營銷和媒體計劃的培訓(xùn)。針對有發(fā)展?jié)摿Φ母呒壒芾砣瞬?，專門制定培養(yǎng)體制，這些人才一旦被發(fā)掘 ，則會接受特別的培訓(xùn)計劃，安排專人指導(dǎo)提攜，并通過有序的職業(yè)發(fā)展步驟，逐步達(dá)到高層人員的目標(biāo)。 ” 公司高層 認(rèn)為 。 2．人才本土化 歐萊雅（中國）做得非常好，公司目前有 3500名員工，其中外籍員工不過 10多人，在公司最高層管理人員中就有中國人。中國員工被委以重任，從而更激勵他們的工作熱情。這種明顯傾向新人的招聘策略，不但為公司的發(fā)展培養(yǎng)儲備了生力軍，更不斷地讓年輕人的新潮觀念和創(chuàng)意沖出公司已有的概念，給公司注入新鮮血液，帶動長遠(yuǎn)的發(fā)展。為此，歐萊雅的歷任總裁均強(qiáng)調(diào)，要在公司內(nèi)部營造一種 “ 家庭氛圍 ” ，讓新入門的年輕人盡快成為家的主人。公司會給員工很大的自由空間，讓他充分發(fā)揮自己的才能，甚至你犯錯誤都沒有關(guān)系。歐萊雅希望來自不同文化和教育背景的年輕人加入，造就一支富有創(chuàng)造力的隊伍，他們思路開闊，能夠預(yù)見市場并抓住瞬息變化以及顧客和消費者不同的需求，對于大學(xué)生，他們應(yīng)該有鮮明的個性：大膽，富有想象力，能夠經(jīng)常提出新主張，為公司全球性的、長期的發(fā)作出自己獨特的貢獻(xiàn)。 MCEL 現(xiàn)在為中國和世界市場生產(chǎn)一系列產(chǎn)品，它是摩托羅拉在中國的最大的聯(lián)合生產(chǎn)設(shè)施。 摩托羅拉（中國）電子有限公司自 1994 年以來就被中國政府和外商投資企業(yè)協(xié)會連續(xù)評為外資企業(yè)出口額和銷售額最高的十家企業(yè)之一，并連續(xù)多年被天津市政府評選為天津最佳外商投資企業(yè)。R措施 吸引人才 ? 成熟的招聘機(jī)制 1．嚴(yán)格的招聘程序 摩托羅拉的招聘程序非常嚴(yán)格 ,但是應(yīng)聘者一旦成為正式員工 ,公司就與他 (她 )簽訂無限期合同 ,這意味著除非員工犯有重大錯誤或公司經(jīng)營情況發(fā)生突變 ,否則一般不會被解雇 ,這增強(qiáng)了員工對企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任心 ,也使企業(yè)可以對員工在技術(shù)和管理上進(jìn)行長期投資。然后，將認(rèn)為合適的人選提供給 用人部門，由他們作進(jìn)一步的篩選。公司還經(jīng)常在一些員工離職后打電話詢問他們的情況 ,歡迎他們再回到摩托羅拉這個溫暖的大家庭。摩托羅拉十分愿意招聘學(xué)生 還有一個歷史的原因。由于表現(xiàn)不錯，她畢業(yè)后就留在摩托羅拉了。 ? 人才的合理安排與使用 摩托羅拉在內(nèi)部執(zhí)行工作輪換制度 ,員工可以通過人事部門的內(nèi)部招聘信息 ,根據(jù)自己的愛好和個人發(fā)展目標(biāo)來轉(zhuǎn)換工作 ,從而得到多方面的鍛煉。這樣的調(diào)動可能是平級移動，也可能是提升 ， Job Rotation以及第一項提及的 IOS及為內(nèi)部員工提供了更好地實現(xiàn)自己價值的機(jī)會 。每個季度檢查一次執(zhí)行情況，可能有些時候一個任務(wù)完成了還需要再增添新的內(nèi)容。 第 10 頁 對于被考評者個人而言， 要做好這樣的工作，就必須具備這樣的行為。 這樣的績效考核以提高員工自身素質(zhì)為核心，既滿足了員工自己成長的愿望，又使員工的才能得到機(jī)大限度的發(fā)揮，為公司創(chuàng)造價值。每個季度檢查一次執(zhí)行情況 ,第二年的年初進(jìn)行全年總結(jié) ,升級和漲工資都要看個人承諾的完成情況。 1．新入職員工的培訓(xùn) 每位新員工都要接受為期兩天的入職教育培訓(xùn) ,讓他們首先了解公司的發(fā)展歷程，規(guī)章制度，福利政策和企業(yè)文化等等。 每個新員工都會有 一個 “ 師父 ” 來帶他，幫他解決日常生活中遇到的問題，并負(fù)責(zé)他的基本培訓(xùn) 等。 除此之外，在摩托羅拉經(jīng)常有出國的機(jī)會，一般都是新產(chǎn)品的培訓(xùn)， 20xx 年 上半年個人通訊事業(yè)部到美國培訓(xùn)的就達(dá)到了２００人次。因為有的崗位不應(yīng)該受到４０小時的限制，需要更多的培訓(xùn)時間，而有的崗位并不需要這么多的培訓(xùn)。培訓(xùn)分為兩種情況，一種是上崗培訓(xùn)，這是工作必備的，第 11 頁 你如果沒有通過，就只有下崗，進(jìn)行無薪培訓(xùn)，培訓(xùn)好再上崗；還有一種就是提高培訓(xùn)，那就沒有特別的要求， 公司 需要對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行認(rèn)證 。當(dāng)他具備了所有提升０３級的條件時，人事部門會看有沒有這種機(jī)會提供給他，如果相關(guān)技能他已經(jīng)具備了，但沒有機(jī)會，那么他也不能被提升。 ? 良好的溝通渠道 良好的溝通