推動績效管理挑戰(zhàn)篇(編輯修改稿)
2025-05-04 23:10 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 太多的時間來討論績效計劃是浪費氣力的事時，我們又如何能要求仍保有相同的績效架構(gòu)，如個人工作成就重點，目標(biāo)。又職能定義都能與公司策略相結(jié)合呢?類似這種問題，我們應(yīng)怎麼處理呢? 以下有些建議是針對如何使員工可以落實應(yīng)用績效管理的小小技巧! 從上而下宣導(dǎo)新系統(tǒng)及制度 在組織中同一職級的主管層層由上而下展開訓(xùn)練及練習(xí)，如此可以引導(dǎo)主管們在訓(xùn)練後的方向再往下宣導(dǎo)。 安排同質(zhì)類型學(xué)習(xí)(homogeneous training) 基於程度及工作的考量，我們會建議在課程的安排上盡量選擇相類似的工作職務(wù)，層級。如此他們可以互相分享及討論工作的成就重點以及解答問題。 促使主管來參與員工訓(xùn)練 由主管執(zhí)行員工訓(xùn)練時，可明顯的取得主管的承諾及相當(dāng)程度的宣誓，如此就更能顯示公司的重點策略及取得共識。 主管的參與更能促使一些常有的問題被重視，甚至可以回饋目標(biāo)策略的可行程度。 選擇受人尊重並有信賴度的主管來執(zhí)行訓(xùn)練，更能取信於這個制度的可靠度。 提供樣版或範(fàn)例可供作學(xué)習(xí)模仿。 提供給員工一些範(fàn)例 如每個工作的可能工作成就重點，目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)及職能。這些都可以引導(dǎo)員工寫出有效的計劃或激發(fā)出一些靈感?？梢灾付ㄒ恍┛冃в媱澴龅煤芎玫膯T工成為導(dǎo)師，私下尋求協(xié)助。 委任績效計劃 在一些較基層並且變化權(quán)及的工作職務(wù)可應(yīng)用委派方式的半制式績效計劃，如總機、司機、助理等，讓他仍從事簡單的格式中形成習(xí)慣。但必須注意的是為了不破壞對績效的承諾及文化的考量，應(yīng)每年或每兩年選擇性請這些人參與修正這些半制式績效計劃。如臺灣禮來葯廠他們的廚師亦能在創(chuàng)新研發(fā)的成功關(guān)鍵因素中寫下他的KRA，如:每個星期五是點心時間。自我成長的目標(biāo)裡他則寫下學(xué)習(xí)製作蚵仔麵線並能在星期五時供應(yīng)。 我們相信很多時侯員工有很多的好想法，其實都可以透過良好互動的績效管理，發(fā)展成極好的表現(xiàn)。對企業(yè)或員工都是一種互贏的成長。 挑戰(zhàn)(五)：薪資與績效之間的公平性 要將績效與薪酬劃上一個等號，本來就是一個很廣的課題。至今仍有許多的研究在這上面打轉(zhuǎn)。到底如何可以依績效付薪？前陣子聽到一個有趣的論調(diào)，究竟是”Pay by Performance or Performance by Pay?！弊龆嗌倌枚嗌倩蚴歉抖嗌僮龆嗌?，但不管哪一項都仍舊是很難去衡量怎樣的績效拿什麼樣的薪酬。以下是一些基本的簡單建議，若對此課題想深入探討，不妨可參考DDI的專題論文: ”Pay and Performance Management： Marking the Relationship Work”(Rogers amp。 Davis,1997) 績效管理的重點應(yīng)與薪酬重點一致 我們首先要確實掌握到底薪酬制度中要激勵的重點是什麼。譬如；我們要員工的表現(xiàn)能多表現(xiàn)在客戶服務(wù)，薪酬就應(yīng)著重服務(wù)行為或技巧的表現(xiàn)而非依他的年資或出勤率來決定加薪的程度或比率。這是常在一些制度行之己久的公司常發(fā)生的矛盾現(xiàn)象。人力資源專業(yè)人員應(yīng)要修正這個一致性。 在設(shè)計或修正薪酬制度時應(yīng)不僅要重做一次工作職等評價，但更重要的是整合公司未來五年的經(jīng)營策略及企業(yè)文化的競爭力重點來作為薪酬給付之重點。如以往工作職等評價中其中一個因素：體力因子就可能要因產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)改變而有所修正。若產(chǎn)業(yè)已中勞力製造業(yè)升級成為腦力服務(wù)業(yè)，這因子的比重，甚至內(nèi)容都得從新考量，是否合適來評比。 獎加薪與績效面談時間錯開 很多企業(yè)讓績效面談每年一次提在加薪時間前或甚至同時進(jìn)行。這難免使得員工一個錯覺，績效管理相等於薪資管理。再加上加薪一向喜歡用比例(%)，更造成更多的比較不滿。如果我們能有23次績效面談而加薪卻是在績效面談後1~2個月後再發(fā)生，直接的聯(lián)想及一次訂江山的錯覺自然相對可以減少。更可以將績效管理是作個人未來發(fā)展為目的的美意具體呈現(xiàn)出來。 將『給付pay』的觀念分為二，薪資是pay by petency，獎金分紅則是pay by performance。 很
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