中國(guó)聯(lián)合網(wǎng)絡(luò)通信集團(tuán)有限公司高級(jí)管理人員綜合考評(píng)辦法(編輯修改稿)
2025-05-04 22:49 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ”：75≤KPI得分85；“亟待改進(jìn)”：KPI得分75。、是綜合測(cè)算既往年度考評(píng)情況后給出的模擬值。在實(shí)際劃分等級(jí)時(shí)，將根據(jù)具體評(píng)分結(jié)果分布情況，按照有利于正向激勵(lì)的原則，綜合平衡后確定各等級(jí)劃分的臨界值。 履職情況測(cè)評(píng)表（副職）評(píng)價(jià)人：□正職 □中層 評(píng)價(jià)時(shí)間： 年 月 日序號(hào)姓名與其崗位職責(zé)相比，您認(rèn)為表中所列各被評(píng)價(jià)人實(shí)際發(fā)揮的有益作用得分為多少（每人滿分為100分）：1234…評(píng)價(jià)方法：副職履職情況測(cè)評(píng)得分=本單位正職評(píng)價(jià)20%＋本單位中層評(píng)價(jià)80%。其中“中層”指：市級(jí)分公司正職、省本部部門正職；子公司內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)正職；集團(tuán)總部部門內(nèi)設(shè)處室正職及主持工作副職。，用于計(jì)算副職個(gè)人KPI得分。附件2：貢獻(xiàn)度測(cè)評(píng)表2. 貢獻(xiàn)度評(píng)價(jià)表評(píng)價(jià)人： □正職 □中層 評(píng)價(jià)時(shí)間： 年 月 日序號(hào)姓名設(shè)定表中所列各被評(píng)價(jià)人對(duì)本單位的貢獻(xiàn)度之和為100%，那么，每名被評(píng)價(jià)人對(duì)本單位業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)度分別為百分之多少？ 1234…合計(jì)――100%評(píng)價(jià)及分級(jí)方法：：省級(jí)分（子）公司副職、集團(tuán)公司總部部門副職。：副職貢獻(xiàn)度得分=本單位正職評(píng)價(jià)30%＋本單位中層評(píng)價(jià)70%。其中“中層”指：市級(jí)分公司正職、省本部部門正職；子公司內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)正職；集團(tuán)總部部門內(nèi)設(shè)處室正職及主持工作副職。：（其中M=個(gè)人貢獻(xiàn)度得分/本組各成員貢獻(xiàn)度得分均值）（1）組內(nèi)人數(shù)為3人（含）以上:（a）“優(yōu)”：得分明顯高于本組均值（如M≥），且組內(nèi)排名至少在前三分之一； （b）“待改進(jìn)”：得分明顯低于本組均值（如M≤），且組內(nèi)排名在后三分之一； （c）“亟待改進(jìn)”：得分遠(yuǎn)低于本組均值（如M≤），且組內(nèi)排名在后三分之一；（d）“良”：其他情況。（2）組內(nèi)人數(shù)為2人:（a）“優(yōu)”：得分明顯高于組內(nèi)均值（如M≥）；（b）“待改進(jìn)”：得分明顯低于組內(nèi)均值（如M≤）； （c）“亟待改進(jìn)”：得分遠(yuǎn)低于組內(nèi)均值（如M≤）；（d）“良”：其他情況。（3）組內(nèi)人數(shù)為1人的不進(jìn)行此項(xiàng)評(píng)價(jià)。、是綜合測(cè)算既往年度考評(píng)情況后給出的模擬值。在實(shí)際劃分等級(jí)時(shí)，將根據(jù)具體評(píng)分結(jié)果分布情況，按照有利于正向激勵(lì)的原則，綜合平衡后確定各等級(jí)劃分的臨界值。1
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