個(gè)險(xiǎn)講師管理辦法(編輯修改稿)
2025-05-04 07:52 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 總公司確定審核意見(jiàn)后統(tǒng)一發(fā)文公布。專(zhuān)業(yè)技術(shù)序列分公司人力資源部分公司個(gè)人業(yè)務(wù)部分公司黨委 總經(jīng)理室總公司個(gè)人業(yè)務(wù)部總公司人力資源部、黨務(wù)工作部資深講師共同初審討論復(fù)審復(fù)審復(fù)審高級(jí)講師共同初審討論復(fù)審復(fù)審——講師共同評(píng)審討論審批報(bào)備——助理講師共同評(píng)審討論審批報(bào)備——（2）專(zhuān)業(yè)資格評(píng)定及職位聘任僅對(duì)從事專(zhuān)職講師工作的在崗人員執(zhí)行。（3）分公司應(yīng)在年度工作考核中，對(duì)講師市場(chǎng)實(shí)做提出具體要求，以保持講師對(duì)市場(chǎng)、業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作的熟悉程度，達(dá)到要求的講師，方能參與相應(yīng)職級(jí)的晉升評(píng)定。分公司講師在職位聘任時(shí)原則上也須遵循前述的職數(shù)分布要求。調(diào)整頻度和比例講師的專(zhuān)業(yè)資格評(píng)定和職位聘任的頻度均為每年一次，專(zhuān)業(yè)資格評(píng)定和職位聘任與分公司年度考核、員工考核結(jié)果統(tǒng)一結(jié)合運(yùn)用，年度晉升或加薪人數(shù)原則上為1520%。有效期助理講師各層級(jí)職位聘任的有效期為一年，講師各層級(jí)職位聘任的有效期為兩年，高級(jí)講師及以上各層級(jí)職位聘任的有效期為三年，有效期內(nèi)未重新聘任的，原職位失效。三、薪酬績(jī)效管理薪酬結(jié)構(gòu)講師的薪酬結(jié)構(gòu)按照人力資源《薪酬管理手冊(cè)》統(tǒng)一執(zhí)行，具體見(jiàn)下表： 統(tǒng)稱(chēng)一級(jí)構(gòu)成二級(jí)構(gòu)成三級(jí)構(gòu)成全薪收入固定薪酬基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資浮動(dòng)薪酬公共績(jī)效獎(jiǎng)金機(jī)構(gòu)管理獎(jiǎng)金機(jī)構(gòu)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金條線業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金個(gè)人考核獎(jiǎng)金注：對(duì)浮動(dòng)薪酬的三級(jí)構(gòu)成，分公司可全部使用，也可有選擇的部分使用。固定薪酬講師的固定薪酬即基礎(chǔ)工資，是在人力資源集中管理工作的統(tǒng)一步驟下，按照講師所確定職級(jí)，根據(jù)集團(tuán)公司制定的《基本工資表》進(jìn)行切換和核定的。浮動(dòng)薪酬講師的浮動(dòng)薪酬，由分公司按照人力資源《薪酬管理手冊(cè)》中的浮動(dòng)薪酬模型制定。具體考核指標(biāo)如下：（1）KPI指標(biāo)：權(quán)重50%。具體指標(biāo)包括“3個(gè)月轉(zhuǎn)正率”、“13個(gè)月留存
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