酒店培訓體系的對策(編輯修改稿)
2025-05-03 05:31 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 把結(jié)果好壞的責任指向培訓實施者。一種普遍說法：培訓就是上課，培訓效果好不好就看老師課上得好不好。概括起來，培訓系統(tǒng)在技術(shù)層面上存在著三個不足： *培訓需求分析上的不足 首先，酒店培訓體系中最忽視的是培訓需求分析，這使培訓預期目標的制定具有盲目性，直接影響了實施過程和培訓效果。一家酒店請來一著名大學的幾位老師來給員工上課，但發(fā)現(xiàn)效果很不佳，原因是老師們講授的內(nèi)容側(cè)重理論知識和認識提高，更適合管理層的提高培訓，而對參加培訓的大多只有高中文化水平的學員來說，似平有些曲高和寡。其實這種情況普遍存在。一個沒有經(jīng)過認真分析而做出的培訓決策可能在開始就決定了它的失敗，再好的培訓者，再好的培訓內(nèi)容也達不到預期目標。這樣的培訓是對人員物力的浪費，也是培訓成本的浪費。 *培訓過程中的不足 在培訓實施過程中，酒店的培訓仍舊以課堂教學，知識講授為最主要的形式，忽視了運用多樣化的培訓手段，所以，培訓的技術(shù)創(chuàng)新能力不足。培訓者的專業(yè)化程度也是一大問題，內(nèi)部培訓師精通部門業(yè)務(wù)但缺乏專業(yè)的培訓技術(shù)和技巧，而請進來的培訓師又常常并不了解酒店和學員真正需要的是什么，甚至可能不了解酒店運作，培訓內(nèi)容的確定有很大的主觀性或理論脫離實際。 *培訓效果評估上的不足 培訓并不是目的，只是手段。如何能將學習成果應用到實際工作中才是關(guān)鍵。培訓理論將它稱為培訓的遷移問題。羅賓森(1995)的研究表明，在培訓中學習到的東西只有不到30%轉(zhuǎn)化到了工作中。目前，酒店培訓的效果轉(zhuǎn)化也是一個突出問題。一個完整的培訓效果評估包括對學習過程和運用過程的評估，Kirkpatirck把它劃分為四個層次：反應層次(reaction)、學習層次(learning)、行為層次(behavior)、結(jié)果層次(results)。而目前大多酒店對培訓的評估只停留在一、二層面，就是考試加課程評估表。許多酒店認為行為層面和結(jié)果層面的評估操作勞師動眾，不但費時、費力、費錢，而且培訓的成本效益量化難度很大。其實，培訓者的跟進評估雖然屬于“培訓過程之外的內(nèi)容”，但從企業(yè)目標與培訓目標來看，它比培訓過程本身有著更重要的意義。而現(xiàn)在相當一些酒店把培訓做為點綴，或是當成任務(wù)，沒有很多地關(guān)注到培訓后的跟進管理。酒店缺乏一套對培訓結(jié)果的有效的、持續(xù)性的評估體系，無法反饋有用信息，為改進提
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1