yzns公司薪酬管理問(wèn)題探析與對(duì)策探討(編輯修改稿)
2025-04-23 23:59 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 在對(duì)公司薪酬管理信息收集的基礎(chǔ)上，對(duì)公司相關(guān)信息進(jìn)行了調(diào)查和了解，如績(jī)效考評(píng)制度，工作分析狀況與崗位評(píng)價(jià)方法。并對(duì)薪酬進(jìn)行了市場(chǎng)調(diào)查和員工滿意度調(diào)查，多方面收集信息。 （三）YZNS公司薪酬管理現(xiàn)狀和主要問(wèn)題分析薪酬的實(shí)質(zhì)是一種交易或者說(shuō)一種交換，反映了企業(yè)與員工的交易關(guān)系，是企業(yè)吸引、激勵(lì)以及留住所需人才并獲得成功的重要手段，薪酬管理的水平對(duì)于公司的發(fā)展是至關(guān)重要的。根據(jù)調(diào)查分析，本文認(rèn)為YZNS公司的薪酬管理具有一些優(yōu)點(diǎn)，也存在許多不足，優(yōu)缺點(diǎn)分析見(jiàn)表1： 表1 薪酬管理優(yōu)缺點(diǎn)一覽表項(xiàng) 目具 體 表 現(xiàn)優(yōu) 點(diǎn)對(duì)高層管理者實(shí)行年薪制，具有長(zhǎng)期激勵(lì)作用薪酬整體水平較高于本地區(qū)的平均水平實(shí)施人性化管理重視人才注重員工滿意度薪酬結(jié)構(gòu)合理缺 點(diǎn)部分崗位薪酬偏低，導(dǎo)致不滿部分崗位薪酬偏高，導(dǎo)致不滿薪酬差距較大且加薪較難缺乏薪酬管理方面的宣傳沒(méi)有建立醫(yī)療保險(xiǎn)沒(méi)有進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃公司地處鄉(xiāng)鎮(zhèn)，與市區(qū)企業(yè)同等薪酬也無(wú)法吸引高素質(zhì)人才引具體來(lái)說(shuō)公司薪酬管理存在以下幾方面的問(wèn)題：1．薪酬缺乏激勵(lì)性通過(guò)我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司員工總體滿意度不高，調(diào)查結(jié)構(gòu)如表2所示：表2 員工滿意度調(diào)查對(duì)象百分比（%）滿意度一線員工一般管理人員技術(shù)人員高層管理人員滿意14241344基本滿意13282117不確定22283129不太滿意3814255極不滿意136105從上表可以看出，薪酬滿意度最高的為高層管理人員，其次為一般管理人員，最不滿意的是一線員工，此外技術(shù)員工的薪酬滿意度也比較低。公司薪酬滿意度不高的必然結(jié)果是薪酬激勵(lì)性不強(qiáng)，調(diào)查結(jié)果如表3所示：表3 薪酬的激勵(lì)性調(diào)查變量類型頻數(shù)（人）百分?jǐn)?shù)（%）累計(jì)百分?jǐn)?shù)（%）非常強(qiáng)的激勵(lì)2較強(qiáng)的激勵(lì)15不確定40激勵(lì)性不夠60非常差18100從表3可以看出，%的員工認(rèn)為現(xiàn)行制度具有激勵(lì)性，%的員工認(rèn)為激勵(lì)性不足。根據(jù)弗魯姆的期望理論，如果員工不能預(yù)期其行動(dòng)有助于達(dá)到某種目標(biāo)就不會(huì)被充分激勵(lì)起來(lái)，就不會(huì)采取行動(dòng)以達(dá)到這一預(yù)期目標(biāo)。激勵(lì)力量（M）=效價(jià)（V）期望值（E）。期望值（E）不夠，員工認(rèn)為采取某種行為也無(wú)法或者很難實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。就算效價(jià)（V）再高，激勵(lì)力量也是很弱的。由于薪酬制度不具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，公司就無(wú)法有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，也無(wú)法吸引更多的優(yōu)秀人才，更難以從根本上增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力，不利于培養(yǎng)員工的歸屬感。薪酬滿意度不高、激勵(lì)性不強(qiáng)是導(dǎo)致員工流失的一個(gè)主要原因，調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)情況見(jiàn)表4。表4 員工離職與薪酬管理的關(guān)聯(lián)調(diào)查變量類型頻數(shù)（人）百分比（%）累計(jì)百分比（%）直接導(dǎo)致1有一定相關(guān)18不確定11沒(méi)有關(guān)系2絕對(duì)無(wú)關(guān)11002．薪酬缺乏科學(xué)性員工普遍反映薪酬難以體現(xiàn)自身價(jià)值,與績(jī)效缺乏必然聯(lián)系，雖然公司實(shí)行了績(jī)效考核制度，為每個(gè)崗位編制了相應(yīng)的考核指標(biāo)，但是整個(gè)考核體系還存在許多問(wèn)題，比如人為因素太大，考核指標(biāo)不合理，考核結(jié)果不反饋，所以整體實(shí)施效果不是很好，也難免出現(xiàn)“走過(guò)場(chǎng)”的現(xiàn)象。此外，由于沒(méi)有進(jìn)行廣泛的宣傳，除了部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)外，許多員工對(duì)于績(jī)效考核的指標(biāo)并不清楚,%，%，由于考評(píng)制度的模糊性，員工只能被動(dòng)地接受所獲報(bào)酬。在考核過(guò)程中，沒(méi)有與一線員工進(jìn)行績(jī)效反饋和溝通,這對(duì)于期望通過(guò)了解考核指標(biāo)、改善自身業(yè)績(jī)以獲取更高報(bào)酬的員工是極為不利的。3．薪酬缺乏全面型廣義的薪酬還包括非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬部分，任何一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的存在并充分發(fā)揮其作用。YZNS公司忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要表現(xiàn)在：?jiǎn)T工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性，一般從事的都是較為機(jī)械的工作，對(duì)于知識(shí)型員工管理比較嚴(yán)格；員工接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少，公司在人力資本投入上較少，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資對(duì)公司發(fā)展的重要性；員工發(fā)展的渠道不夠暢通，對(duì)于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是知識(shí)型員工對(duì)于自身的發(fā)展缺乏明確的方向，直接后果是員工對(duì)前途信心不足。4．薪酬缺乏公平性（1） 結(jié)果不公平很多員工認(rèn)為獲得的回報(bào)少于付出，在關(guān)于付出與回報(bào)之間的關(guān)系的調(diào)查中，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表5所示：表5 員工認(rèn)為自身付出與所獲回報(bào)的關(guān)系調(diào)查變量類型頻數(shù)（人）百分比（%）值得71沒(méi)辦法2317不值得41從表5可以看出，%的員工認(rèn)為自身的回報(bào)小于付出，表明公司的薪酬管理確實(shí)存在不合理之處。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人們更關(guān)心的不是他們實(shí)際得到的絕對(duì)報(bào)酬，而是與他人比較的相對(duì)報(bào)酬。人們?cè)诤饬孔约旱男匠昊貓?bào)與自身付出之間的關(guān)系時(shí)，也不是只關(guān)注自身的水平，很多員工在進(jìn)行橫向比較，即將自己的付出回報(bào)率與同水平員工比較時(shí)，覺(jué)得存在著部門(mén)分配不均，薪酬差距過(guò)大的現(xiàn)象。（2）程序不公平現(xiàn)代企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，程序的公平性也影響員工對(duì)組織的承諾、對(duì)上級(jí)的信心和員工離職的意圖，YZNS公司忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平性
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