yzns公司薪酬管理問題探析與對策探討(編輯修改稿)
2025-04-23 23:59 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 在對公司薪酬管理信息收集的基礎(chǔ)上，對公司相關(guān)信息進(jìn)行了調(diào)查和了解，如績效考評制度，工作分析狀況與崗位評價(jià)方法。并對薪酬進(jìn)行了市場調(diào)查和員工滿意度調(diào)查，多方面收集信息。 （三）YZNS公司薪酬管理現(xiàn)狀和主要問題分析薪酬的實(shí)質(zhì)是一種交易或者說一種交換，反映了企業(yè)與員工的交易關(guān)系，是企業(yè)吸引、激勵(lì)以及留住所需人才并獲得成功的重要手段，薪酬管理的水平對于公司的發(fā)展是至關(guān)重要的。根據(jù)調(diào)查分析，本文認(rèn)為YZNS公司的薪酬管理具有一些優(yōu)點(diǎn)，也存在許多不足，優(yōu)缺點(diǎn)分析見表1： 表1 薪酬管理優(yōu)缺點(diǎn)一覽表項(xiàng) 目具 體 表 現(xiàn)優(yōu) 點(diǎn)對高層管理者實(shí)行年薪制，具有長期激勵(lì)作用薪酬整體水平較高于本地區(qū)的平均水平實(shí)施人性化管理重視人才注重員工滿意度薪酬結(jié)構(gòu)合理缺 點(diǎn)部分崗位薪酬偏低，導(dǎo)致不滿部分崗位薪酬偏高，導(dǎo)致不滿薪酬差距較大且加薪較難缺乏薪酬管理方面的宣傳沒有建立醫(yī)療保險(xiǎn)沒有進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃公司地處鄉(xiāng)鎮(zhèn)，與市區(qū)企業(yè)同等薪酬也無法吸引高素質(zhì)人才引具體來說公司薪酬管理存在以下幾方面的問題：1．薪酬缺乏激勵(lì)性通過我們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，公司員工總體滿意度不高，調(diào)查結(jié)構(gòu)如表2所示：表2 員工滿意度調(diào)查對象百分比（%）滿意度一線員工一般管理人員技術(shù)人員高層管理人員滿意14241344基本滿意13282117不確定22283129不太滿意3814255極不滿意136105從上表可以看出，薪酬滿意度最高的為高層管理人員，其次為一般管理人員，最不滿意的是一線員工，此外技術(shù)員工的薪酬滿意度也比較低。公司薪酬滿意度不高的必然結(jié)果是薪酬激勵(lì)性不強(qiáng)，調(diào)查結(jié)果如表3所示：表3 薪酬的激勵(lì)性調(diào)查變量類型頻數(shù)（人）百分?jǐn)?shù)（%）累計(jì)百分?jǐn)?shù)（%）非常強(qiáng)的激勵(lì)2較強(qiáng)的激勵(lì)15不確定40激勵(lì)性不夠60非常差18100從表3可以看出，%的員工認(rèn)為現(xiàn)行制度具有激勵(lì)性，%的員工認(rèn)為激勵(lì)性不足。根據(jù)弗魯姆的期望理論，如果員工不能預(yù)期其行動有助于達(dá)到某種目標(biāo)就不會被充分激勵(lì)起來，就不會采取行動以達(dá)到這一預(yù)期目標(biāo)。激勵(lì)力量（M）=效價(jià)（V）期望值（E）。期望值（E）不夠，員工認(rèn)為采取某種行為也無法或者很難實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。就算效價(jià)（V）再高，激勵(lì)力量也是很弱的。由于薪酬制度不具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，公司就無法有效地調(diào)動員工的積極性，也無法吸引更多的優(yōu)秀人才，更難以從根本上增強(qiáng)公司的凝聚力和吸引力，不利于培養(yǎng)員工的歸屬感。薪酬滿意度不高、激勵(lì)性不強(qiáng)是導(dǎo)致員工流失的一個(gè)主要原因，調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)情況見表4。表4 員工離職與薪酬管理的關(guān)聯(lián)調(diào)查變量類型頻數(shù)（人）百分比（%）累計(jì)百分比（%）直接導(dǎo)致1有一定相關(guān)18不確定11沒有關(guān)系2絕對無關(guān)11002．薪酬缺乏科學(xué)性員工普遍反映薪酬難以體現(xiàn)自身價(jià)值,與績效缺乏必然聯(lián)系，雖然公司實(shí)行了績效考核制度，為每個(gè)崗位編制了相應(yīng)的考核指標(biāo)，但是整個(gè)考核體系還存在許多問題，比如人為因素太大，考核指標(biāo)不合理，考核結(jié)果不反饋，所以整體實(shí)施效果不是很好，也難免出現(xiàn)“走過場”的現(xiàn)象。此外，由于沒有進(jìn)行廣泛的宣傳，除了部門領(lǐng)導(dǎo)外，許多員工對于績效考核的指標(biāo)并不清楚,%，%，由于考評制度的模糊性，員工只能被動地接受所獲報(bào)酬。在考核過程中，沒有與一線員工進(jìn)行績效反饋和溝通,這對于期望通過了解考核指標(biāo)、改善自身業(yè)績以獲取更高報(bào)酬的員工是極為不利的。3．薪酬缺乏全面型廣義的薪酬還包括非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬部分，任何一個(gè)企業(yè)都應(yīng)該充分認(rèn)識到非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的存在并充分發(fā)揮其作用。YZNS公司忽視非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬主要表現(xiàn)在：員工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性，一般從事的都是較為機(jī)械的工作，對于知識型員工管理比較嚴(yán)格；員工接受培訓(xùn)的機(jī)會較少，公司在人力資本投入上較少，沒有充分認(rèn)識到人力資本投資對公司發(fā)展的重要性；員工發(fā)展的渠道不夠暢通，對于員工缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，尤其是知識型員工對于自身的發(fā)展缺乏明確的方向，直接后果是員工對前途信心不足。4．薪酬缺乏公平性（1） 結(jié)果不公平很多員工認(rèn)為獲得的回報(bào)少于付出，在關(guān)于付出與回報(bào)之間的關(guān)系的調(diào)查中，統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表5所示：表5 員工認(rèn)為自身付出與所獲回報(bào)的關(guān)系調(diào)查變量類型頻數(shù)（人）百分比（%）值得71沒辦法2317不值得41從表5可以看出，%的員工認(rèn)為自身的回報(bào)小于付出，表明公司的薪酬管理確實(shí)存在不合理之處。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人們更關(guān)心的不是他們實(shí)際得到的絕對報(bào)酬，而是與他人比較的相對報(bào)酬。人們在衡量自己的薪酬回報(bào)與自身付出之間的關(guān)系時(shí)，也不是只關(guān)注自身的水平，很多員工在進(jìn)行橫向比較，即將自己的付出回報(bào)率與同水平員工比較時(shí)，覺得存在著部門分配不均，薪酬差距過大的現(xiàn)象。（2）程序不公平現(xiàn)代企業(yè)研究發(fā)現(xiàn)，程序的公平性也影響員工對組織的承諾、對上級的信心和員工離職的意圖，YZNS公司忽視了對薪酬界定的程序公平性
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