企業(yè)人力資源管理師三級教材(第三版)課后習(xí)題(編輯修改稿)
2025-04-22 23:48 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 償（1）工作范圍（2）崗前培訓(xùn)（3）升職晉級培訓(xùn)（4）紀(jì)律培訓(xùn)（5）其它技術(shù)性專項(xiàng)培訓(xùn)（6）對外培訓(xùn)（7）考核與評估（8）人員培訓(xùn)情況（9）培訓(xùn)計(jì)劃（10）人才培訓(xùn)情況（1）簡歷健全培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度（2）履行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算決算制度（3）科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模和速度（4）突出重點(diǎn)第四章 績效管理績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與績效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分。績效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。績效管理程序的設(shè)計(jì)又有管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評程序設(shè)計(jì)兩部分。？每個(gè)階段的工作內(nèi)容和實(shí)施要點(diǎn)有哪些？（一）準(zhǔn)備階段，以及各個(gè)管理層級的關(guān)系（誰來考評，考評誰），正確的選擇考評方法（考評什么，如何衡量和評價(jià)），提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。（采用什么樣的方法）、實(shí)施步驟提出具體要求（在什么時(shí)間做什么事）（二）實(shí)施階段（三）考評階段考評的準(zhǔn)確性；考評的公正性；考評結(jié)果的反饋方式；考評使用表格的再檢驗(yàn)；考評方法的再審核（四）總結(jié)階段對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷；各個(gè)單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技巧。（五）應(yīng)用開發(fā)階段重視考評者績效管理能力的開發(fā)；被考評者的績效開發(fā)；績效管理系統(tǒng)的開發(fā)；企業(yè)組織的績效開發(fā)？績效管理系統(tǒng)的評估：（一）績效管理系統(tǒng)評估的內(nèi)容、全過程的評估（二）績效管理系統(tǒng)評估的問卷設(shè)計(jì)、特征及實(shí)施流程績效計(jì)劃的內(nèi)容：是管理者和員工就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見，形成契約的過程績效計(jì)劃的特征：績效計(jì)劃的實(shí)施流程：（一）準(zhǔn)備階段（二）溝通階段（三）形成階段，以及在應(yīng)用中應(yīng)該注意的問題（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法5結(jié)構(gòu)式敘述法特點(diǎn)：排列法：簡單，費(fèi)時(shí)少，誤差?。挥芯窒扌裕罕阌谏霞壍墓ぷ魍瓿梢约翱荚u的進(jìn)行：能發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)劣處：克服平均主義；層次少，難以比較差別，信息不準(zhǔn)確：簡便易行；正確性高；受考評者水平影響可靠性和準(zhǔn)確性（二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法：以事實(shí)為依據(jù)；時(shí)間跨度大；費(fèi)時(shí)費(fèi)力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具體區(qū)分重要性程度，很難用于員工比較。：費(fèi)用高；費(fèi)時(shí)費(fèi)力；精確；良好的反饋；良好的連貫性和較高的信度；考評的維度清晰。：費(fèi)時(shí)費(fèi)力；忽略行為過程：打分容易；核算簡單；便于反饋；適用范圍小：考評這不知道員工的考評結(jié)果；避免偏誤；考評結(jié)果不反饋（三）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法：易于觀測；失誤少；便于反饋和輔導(dǎo)；工作積極提高；橫向比較少：全面；激勵(lì)作用；：簡單易行；省人力物力和成本；需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄：，耗費(fèi)時(shí)間也很長；效果好：避免評價(jià)誤差；受個(gè)人水平局限；較大局限性：生存率提高；適應(yīng)性可變性強(qiáng)（四）綜合型績效考評方法：涉及范圍大；易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢：針對性和適用性強(qiáng)；無橫向比較，簡述避免和解決績效考評矛盾的方法績效考評中的矛盾沖突：避免和解決績效考評矛盾的方法：，正確的觀念，與下屬溝通交流，鼓勵(lì)下屬參與績效申訴的內(nèi)容：績效申訴的管理機(jī)構(gòu)：績效申訴的處理流程：按具體內(nèi)容可分為：；；；按具體過程及特點(diǎn)可分為：；；措施與方法：；；；；（一）分析工作績效的差距與原因分析工作績效的差距（1）目標(biāo)比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法查明產(chǎn)生差距的原因外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度個(gè)人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷、心理、條件、個(gè)性、態(tài)度、興趣、動機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識（二）制定改進(jìn)工作績效的策略；；第五章 薪酬管理，薪酬管理的目標(biāo)、內(nèi)容和基本原則企業(yè)薪酬的概念：即薪金、工資的簡稱，薪金：已較長時(shí)間為單位計(jì)算員工的勞動報(bào)酬；工資：以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數(shù)計(jì)算員工應(yīng)當(dāng)獲得的勞動報(bào)酬企業(yè)薪酬薪酬的演變：薪酬是組織對員工的貢獻(xiàn)，給予的各種回報(bào)，外部回報(bào)以及內(nèi)部回報(bào)影響薪酬水平的因素：影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：勞動績效；職務(wù)或崗位；綜合素質(zhì)和技能；工作條件；年齡和工齡影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費(fèi)用與物價(jià)水平；企業(yè)工資支付能力；地區(qū)和行業(yè)工資水平；勞動力市場供求情況；產(chǎn)品的需求彈性；工會的力量；企業(yè)的薪酬策略薪酬管理的目標(biāo)：，吸引并留住優(yōu)秀人才，使員工即使地得到相應(yīng)的回報(bào)，提高勞動生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)的結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展薪酬管理的內(nèi)容：薪酬管理的基本原則：，以及薪酬體系設(shè)計(jì)前期準(zhǔn)備工作的具體內(nèi)容薪酬體系的含義：指的是一個(gè)組織所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~以及薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的一個(gè)過程薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求：（一）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)薪酬的基本職能（二）薪酬體系設(shè)計(jì)要體現(xiàn)勞動的基本形態(tài)薪酬體系設(shè)計(jì)前期準(zhǔn)備工作的具體內(nèi)容：、技能、能力和績效薪酬體系設(shè)計(jì)的程序和方法企業(yè)崗位薪酬體系設(shè)計(jì)：企業(yè)崗位薪酬技能設(shè)計(jì)：企業(yè)崗位薪酬體系設(shè)計(jì)：，起草單項(xiàng)薪酬制度、崗位工
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