【文章內(nèi)容簡介】 B．三年 C．五年 D．十年7．邀請有關(guān)專家一起開會，針對預測的問題進行討論，專家們各抒己見，對事物未來的發(fā)展情況作出判斷。這種預測方法是（）。A．專家會議法 B．專家意見法 C．頭腦風暴法 D．征詢法8．組織目標按組織等級劃分，可以分為總體目標、部門目標、（）三個層次。A．個體目標 B．具體目標 C．崗位目標 D．小組目標9．根據(jù)目標管理原理，在進行成果評價時，要根據(jù)目標的完成程度、目標的復雜程度，以及工作的努力程度，將結(jié)果分為A、B、C、D四個等級。其中，沒有達到預期目標的為（）。A．A級 B．B級 C級 D．D級10．促使事物發(fā)生方向或性質(zhì)突變的決策屬于（）。A．戰(zhàn)略決策 B．戰(zhàn)術(shù)決策 C．追蹤決策 D．發(fā)展性決策11．一般適用于企業(yè)規(guī)模不大或產(chǎn)品品種不太復雜、工藝較穩(wěn)定、市場銷售情況比較容易掌握的中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)是（）。A．直線制組織結(jié)構(gòu) B．直線職能制組織結(jié)構(gòu) C．職能制組織結(jié)構(gòu) D．事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)12．將一項工作劃分為若干步驟，每個人專門從事其中的某一個步驟，以提高勞動生產(chǎn)率。這體現(xiàn)了組織設計原則中的（）。A．勞動分工原則 B．統(tǒng)一指揮原則 C．責權(quán)對等原則 D．部門化原則13．在變革方案形成過程中，既廣泛地動員各層次人員參與，又對人們的思想觀念有意識地加以引導，以便盡快形成統(tǒng)一方案，這種變革方式屬于（）。A．強制式 B．參與式 C．民主式 D．主動式14．領導要素的構(gòu)成包括權(quán)力、理解、鼓舞和（）。A．激勵 B．動員 C．號召 D．營造氣氛15．作為領導，如果能夠知道激勵成員的因素是什么，以及這些因素如何作用，那么這種理解會使得管理更為有效。這體現(xiàn)了領導原則中的（）。A．領導原則 B．激勵原則 C．明確性原則 D．完整性原則16．“我不喜歡小李，因為他總是自劃的（）特點。A．主導性 B．創(chuàng)造性 C．經(jīng)濟性 D．普遍性23．目標管理強調(diào)以（）為基礎的系統(tǒng)管理。A．目標 B．目標網(wǎng)絡 C．全體員工 D．計劃24．根據(jù)雙因素理論，激勵因素是指那些能滿足個人自我實現(xiàn)需要的因素，其中包括（）。A．工資 B．物質(zhì)工作條件 C．挑戰(zhàn)性的工作 D．福利25．個體行為是組織中單個人的獨立的行為活動。根據(jù)行為學家的分析，個體行為包括態(tài)度、（）、知覺和學習等四個要素。A．情感 B．個性 C．興趣 D．偏好三、判斷題（每小題2分，共30分）l．菲德勒認為，任務取向的領導者在非常有利和非常不利的情境下會工作得更好。2．在組織的形成階段，管理者應當更多地依賴指令性計劃。3．根據(jù)帕金森定律，管理者應當給一項工作安排充足的時間，這樣會確保工作任務的順利完成。4．總目標和戰(zhàn)略目標是公開的，也是社會希望該組織達到的目標；行動目標是保密的，是組織的真正目標。通常只有少數(shù)高層管理人員知道。 5．最小后悔值法的決策程序是：先計算每一種自然狀態(tài)下各方案的后悔值，再找出每個方案的最小后悔值，最后從中選出最大者為決策方案。6．一般而言，一個組織使用的規(guī)章條例越多，其正規(guī)化程度越高。7．領導愿望源于先天的能力和正規(guī)教育。8．能力因素是領導者建立威信的最重要的方面。9．需要是指個體通過高水平的努力而實現(xiàn)目標的愿望，而這種努力又能夠滿足個體的某些動機。10．馬斯洛認為，在人的心理發(fā)展過程中，五個層次的需要是逐步上升的，具有遞進的規(guī)律性。11．麥克利蘭對成就需要與工作績效的關(guān)系進行了十分有說服力的推斷。他認為，在大型企業(yè)或其他組織中，高成就需要者并不一定就是一個優(yōu)秀的管理者。12．在管理方格中，重點抓生產(chǎn)任務，不大注意人的因素。13．在管理控制中，應當堅持“疑人不用，用人不疑”的原則。14．控制是管理的首要職能。15．道德通常是指那些用來明辨是非的規(guī)則和原則，道德在本質(zhì)上是規(guī)則和原則。四、簡答題（每小題8分，共40分）1．什么是觀念技能?2．如何實現(xiàn)有效的談判?3．要塑造組織文化，應當如何選擇合適的組織價值觀標準?4．職能制組織結(jié)構(gòu)與直線職能制組織結(jié)構(gòu)的主要區(qū)別是什么?5．如何理解控制的經(jīng)濟性原則?五、論述題（15分）試述公平理論并結(jié)合我國當前實際談談該理論的現(xiàn)實意義。六、案例分析題（案例1，10分，案例2，15分，共25分）案例1（每小題2分，共10分）背景信息：新車間主任葛光明是平山礦業(yè)公司露天礦機修車間的一名維修鉗工，正式技工學校畢業(yè)，今年38歲，年富力強。他干勁大，手藝強，肯負責，人緣好，還帶了三名學徒工做徒弟，同事和上級都很喜歡他。車間主任李繼明更倚他為骨干，常讓他代表自己去礦上或公司開干部會，大家都說李主任的接班人非他莫屬。今天是周一，他正趕上白班，忽然聽說李主任心臟病犯了，已經(jīng)住進職工醫(yī)院。李主任德高望重，深受大家敬愛，就是身體不好。這回住院，人人盼他早日康復，以為又像往常那樣，過幾天就能出院上班。不料傍晚傳來噩耗，李主任病重，經(jīng)搶救無效，已病逝。大家都很悲痛，紛紛去向李師母表示悼念和慰問。次日一早，分管人事的周副礦長來電話，要葛光明暫時代理車間主任行使權(quán)力，不使工作受損；還特別關(guān)注車間正在搶修的一臺裝載機，問幾時能修好，這可是礦上等著要用的急活兒。葛師傅答應周四中午前一定修好交用。周三上午，周副礦長把葛師傅召去，正式通知他公司己任命他繼任車間主任，并表示了祝賀和期望，然后葛師傅就匆匆趕回車間，參加突擊搶修那臺裝載機去了。任務很重，他不放心，又跟著夜班工人繼續(xù)干到晚上九點多，再三叮囑夜班班長抓緊工作，才回家休息。周四早上，葛師傅特別早到班，發(fā)現(xiàn)昨晚礦上又有四輛自卸式載重卡車送來待修，而那臺裝載機還未修好。葛師傅趕忙把全車間白班職工召到一起，說明了面臨的修車任務如何重要、迫切和艱巨，號召大家化悲痛為力量，群策群力，盡快完成任務。工人們紛紛表態(tài)要努力工作，如期修好這批車輛。葛師傅略感松了一口氣，就上備品庫去檢查庫存是否足以應付這批搶修任務。這時，露天采掘隊來電話，說他們一臺主力設備——32噸自卸卡車拋錨在現(xiàn)場，要求派人去搶修。葛師傅知道如今人人手頭的活兒都又多又緊，就自己背起工具箱，下露采現(xiàn)場去搶修了。待他修好那臺自卸卡車，回到車間，已經(jīng)快中午了。他發(fā)現(xiàn)車間里亂糟糟一片：四輛待修自卸車中有三輛在停工待料，忙問這是怎么回事。工人們說已故李主任以前定下的規(guī)矩，備件要主任簽過字才能領取。這時，礦上又有兩臺故障車送到待修。葛師傅剛辦完接車手續(xù)，周副礦長又來電話要裝載機了。聽說還沒修好，周副礦長老大不快，埋怨活兒抓得不緊，并強調(diào)這會給礦上帶來很大損失。剛放下電話，公司常務副總經(jīng)理又來電話，讓葛師傅馬上去總部出席緊急干部會議。本來葛師傅知道自己被正式提升為車間主任，還挺高興，也頗有信心當好這個主任，如今想法好像有些變了。他懷疑這一提升對自己究竟是不是一件好事，對自己能否勝任主任這一職務，也變得不太有把握了。問題：根據(jù)案例提供的情況，請回答以下問題：1．造成葛光明被提升為主任后頭幾天混亂的最主要原因是：A．他還不具備擔任基層管理干部所需的素質(zhì)。B．他還沒有認清干部與工人所應擔當角色的不同。C．這一期間車間的任務恰好太多太重。D．上級交給他的任務過多而幫助過少。2．優(yōu)秀基層干部的主要特征是：A．聽從上級指示，嚴格監(jiān)督計劃的執(zhí)行。B．跟群眾打成一片，吃苦在前。C．發(fā)揮好計劃、組織、領導、控制等管理功能。D．努力學習政治，有很強的進取心。3．基層的和高層的管理工作在性質(zhì)上的主要差別在于：A．基層管理干部被授予的權(quán)力較小，因而責任和風險也較??；高層管理工作則反之。B．基層管理涉及工作較偏局部、短期和操作性；高層管理則偏全局、長期和決策性。C．以上兩點都屬于基層和高層管理的主要差別。D．以上兩點都不屬于基層和高層管理的主要差別。4．事已至此，葛光明師傅的當務之急是：A．毫不猶豫地向領導提出辭去車間主任的申請，仍回第一線去當工人。B．從手下工人中挑選一兩個能干而負責的來充當自己的助手。C．先認真思考一下車間主任的工作要求，明確新崗位的工作內(nèi)容和工作思路。D．立刻向領導要求給予崗位指導和培訓。5．事到如今，葛光明的直接上級應采取的首要措施應是：A．減少機修車間的工作量，適當放寬完工期限。B．對葛光明進行上崗培訓，并對他的工作給予適當?shù)闹笇Ш蛶椭?。C．通過打電話去鼓勵他，增加其信心與責任感。D．不必做什么特別的事，讓他自行發(fā)展，逐漸成熟起來。案例2（15分）背景信息：顧媽媽凈菜社“顧媽媽”原名顧阿娣，是SH市紡織廠的一名女工，1996年下崗。面對挫折，她自強不息，帶領四個人，借款3萬元，創(chuàng)辦了“顧媽媽”凈菜社，開辟了SH市服務行業(yè)的一個新行當。作為普通女工的顧阿娣，文化程度不高，又沒有管理經(jīng)驗，只能從簡單的行業(yè)做起。1996年4月16日，顧阿娣凈菜青年服務社正式開張。第一批顧客就是家門口的六家鄰居，每家每月收10元服務費，凈菜社的口號是“以媽媽的精神為客戶服務”。開張后不久，SH市媒體競相報道了顧阿娣創(chuàng)業(yè)的經(jīng)過，并親切地稱其為“顧媽媽”。當年底，她被評為“SH市十大杰出青年”、“全國青年五四獎章獲得者”，當時的顧媽媽頓時被包圍在鮮花和閃光燈中間。作為下崗再就業(yè)的典范，顧媽媽在會議纏身、應酬不斷的情況下，還在社會方方面面的支持下，迅速將凈菜社的規(guī)模做大。凈菜社起家的時候資金有限，設備簡陋，但在不到一年的時間內(nèi)，她就得到各種社會扶植資金70多萬元，前來洽談合作的機構(gòu)也絡繹不絕。一時間，連顧阿娣也覺得，除不失時機地做大“蛋糕”外，凈菜社幾乎沒有別的選擇。首先是機構(gòu)迅速膨脹，員工從4人增加到70多人，再進一步發(fā)展到l00多人，顧媽媽還成立了董事會自任董事長，她的丈夫出來當副手，并在凈菜社建立了財務、統(tǒng)計、生產(chǎn)一部、生產(chǎn)二部、辦公室、運貨、倉庫、采購等部門，僅辦公室就有5名成員。其實，凈菜社的當時經(jīng)營狀況并不理想，自開業(yè)以來，從未曾贏利。最好的月份，每月營業(yè)額可達20萬元，一般月份平均不過10萬余元，100余名員工依靠這點收入維持其困難是可想而知的，更何況顧媽媽需要出席大會小會、交流演講，僅車馬費每年又要花去20多萬元。這樣算起來，最少的月份也要虧損4000元。開業(yè)四年來，已經(jīng)負債100多萬元。在這種情況下，許多員工不斷流失，2000年凈菜社的員工又從100余人銳減到4人。當年8月1日，顧媽媽的凈菜社因欠房屋租金近l0萬元，被迫關(guān)門，到2000年9月，昔日熙熙攘攘的顧媽媽凈菜社，已是人去樓空，門縫里夾著一張電話費催賬單和幾份信件，透過門縫往里瞧，屋里只有一輛自行車和幾個菜盆。據(jù)周圍的鄰居講，自從凈菜社關(guān)門后，顧阿娣閉門不出，一直沒有再來過。問題：“顧媽媽”凈菜社失敗的直接原因和深層次原因是什么?中央財經(jīng)大學2006年碩士研究生入學考試試題一、解釋下列概念（每小題3分，共15分）1．管理職能2．法約爾跳板原則3．頭腦風暴法 4．人員配備5．前饋控制二、單選題（每小題1分，共25分）l．管理就是實行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。這是（ ）的觀點。A．法約爾 B．泰羅 C．馬斯洛 D．韋伯2．管理的實質(zhì)是（ ）。A．協(xié)調(diào) B．領導 C．指揮 D．控制3．管理具有兩重性。它既有同生產(chǎn)力、社會化大生產(chǎn)相聯(lián)系的自然屬性，又有同生產(chǎn)關(guān)系、（ ）相聯(lián)系