【文章內(nèi)容簡介】 薪酬管理程序公平性。薪酬管理程序公平性，指員工對企業(yè)的薪酬管理程序與方法是否公平的評價。1980年，美國社會心理學(xué)家萊文賽爾(Jeraid S. Leventhal)提出了程序公平性六項基本原則：一致性、無偏向性、準(zhǔn)確性、糾錯性、代表性和道德性。員工主要根據(jù)薪酬制度公開性、管理人員與員工的雙向溝通、員工參與薪酬制度設(shè)計和管理工作、員工投訴和上訴程序，評估企業(yè)薪酬管理程序公平性。美國學(xué)者貝斯(Robert J. Bies)和莫格(Joseph )認(rèn)為，管理人員如何對待員工也會影響員工的公平感。2000年，英國學(xué)者考克斯(Annette Cox)指出，薪酬管理交往公平性包括以下三個組成部分：①真誠：管理人員真心實意堅持公平的薪酬管理程序；②人際關(guān)系敏感性：管理人員在薪酬制度決策與實施工作中，禮貌地對待員工，不傷害員工的尊嚴(yán)和自尊心；③溝通：管理人員向員工解釋薪酬制度與決策依據(jù)。 薪酬管理信息公平性。根據(jù)美國學(xué)者格林伯格(Jerald Greenberg)論述的信息公平性概念，薪酬管理工作中的信息公平性指管理人員為員工提供薪酬信息，解釋薪酬管理過程和結(jié)果。 公平理論認(rèn)為，員工不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己的報酬與他人的報酬之間的關(guān)系，既員工是根據(jù)自己的投入產(chǎn)出關(guān)系和他人投入產(chǎn)出關(guān)系的對比來判斷自己所獲得的報酬的公平性的。公平理論說明：第一，由于員工比較的是自己與他人所獲得的報酬—努力之間的平衡性，因此對員工的行為和態(tài)度產(chǎn)生影響的是相對薪酬而不是絕對薪酬的數(shù)量。換言之，薪酬的內(nèi)部公平性和外部公平性對員工的績效獎勵有著很大的影響。第二，酒店必須首先建立起一套客觀公正的績效評價體系，然后將通過這一體系得出的績效評價結(jié)果與最終的報酬掛起鉤來，從而確保在同等條件下，那些績效優(yōu)秀的員工所獲得報酬超過績效不佳的員工。第三，如果酒店所提供的報酬沒有達(dá)到員工的公平性要求，則員工會采取對酒店不利的負(fù)面行為來試圖找回公平。 雙因素理論赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，員工的行為會受到保健因素和激勵因素這兩種不同因素的影響。其中保健因素又稱為維持因素，它是對員工的不滿產(chǎn)生影響的主要因素。激勵因素則是對員工的滿意產(chǎn)生影響的主要因素。換言之，保健因素的不足必然必然導(dǎo)致員工不滿意，但是保健因素再多也不會為員工帶來滿意，只有足夠的激勵因素才能讓員工感到滿意，從而激勵績效的產(chǎn)生。其中保健因素主要包括一些外部報酬，包括酒店的政策、工作環(huán)境和人際關(guān)系等等。而激勵因素主要包括是一些內(nèi)部報酬，包括成就、認(rèn)可、晉升等。 雙因素理論告訴我們：第一，酒店所支付的基本薪酬必須在足夠高的水平上，以確保員工能夠獲得滿足基本需要的經(jīng)濟來源，但基本薪酬本身并不會對績效產(chǎn)生較大的激勵作用。第二，績效獎勵計劃是富有激勵性的，因為它能滿足員工在認(rèn)可、責(zé)任、成就等方面的需要。第三，對員工的績效獎勵不能僅僅依靠薪酬獎勵，尤其是貨幣薪酬獎勵，酒店需要為員工提供全方位的內(nèi)在激勵和外在激勵。3薪酬管理公平性對酒店員工滿意度的影響薪酬管理公平性是影響員工工作態(tài)度和工作行為的重要因素，是社會分配公平性的重要組成部分。澳大利亞學(xué)者伊薩克(Joe )指出，管理人員在員工薪酬管理工作中堅持公平性原則，員工才會自愿與管理人員合作，努力提高工作效率在過去20多年時間里，管理學(xué)術(shù)界對組織公平性與員工工作態(tài)度之間的關(guān)系進(jìn)行了大量的實證研究。然而，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界對員工的薪酬公平感、薪酬滿意感與他們的情感性歸屬感、工作積極性和工作績效之間的關(guān)系仍缺乏深入的理論研究和實證檢驗。在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，企業(yè)管理學(xué)者通常采用橫斷調(diào)研法，而較少采用縱斷調(diào)研法，研究組織公平性對員工工作態(tài)度和行為的影響。此外，他們在數(shù)據(jù)分析過程中通常沒有排除其它變量對員工工作態(tài)度和行為的影響，也就無法正確推斷員工的薪酬公平感和滿意感與員工的工作態(tài)度和行為之間的因果關(guān)系。企業(yè)管理學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為，研究人員采用縱斷調(diào)研法，才能推斷因果關(guān)系。在本次研究中，我們采用縱斷調(diào)研法，探討企業(yè)薪酬管理公平性與員工薪酬滿意感的關(guān)系，以及員工的薪酬公平感和滿意感與他們的情感性歸屬感、工作積極性和工作績效的關(guān)系。 企業(yè)薪酬管理公平性與員工薪酬滿意感的關(guān)系至今為止，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界尚未明確地論述過員工感知的企業(yè)薪酬管理公平性與員工的薪酬滿意感之間的因果關(guān)系。有些歐美學(xué)者的實證研究結(jié)果表明，薪酬管理公平性是影響員工薪酬滿意感的一個重要因素。但是，企業(yè)管理學(xué)者較多研究薪酬管理公平性對員工的薪酬水平滿意感的影響，特別是結(jié)果公平性和程序公平性對員工的薪酬水平滿意感的影響，從未在實證研究中同時檢驗四類公平性對員工的各類薪酬滿意感的影響。①2006年，美國學(xué)者威廉姆斯(Margaret L. Williams)等人對實證研究成果的綜合分析得出，只能根據(jù)11項研究成果，分析員工感知的結(jié)果公平性和程序公平性與員工薪酬水平滿意感之間的關(guān)系。他們指出，員工感知的薪酬管理公平性與員工的薪酬滿意感是否存在前因后果關(guān)系，以及員工感知的薪酬管理交往公平性和信息公平性與員工的薪酬滿意感之間的關(guān)系，仍然是企業(yè)管理學(xué)術(shù)界尚未解決的一個基本理論問題。 薪酬管理公平性、薪酬滿意感與員工情感性歸屬感的關(guān)系企業(yè)管理學(xué)術(shù)界較多探討員工的工作滿意感與歸屬感之間的關(guān)系，較少探討員工的薪酬公平感、薪酬滿意感與他們的歸屬感的關(guān)系，更沒有探討過員工的各類薪酬公平感和滿意感與他們的情感性歸屬感的關(guān)系。不少學(xué)者認(rèn)為員工的薪酬公平感和滿意感會影響他們對企業(yè)的情感性歸屬感。但是，美國學(xué)者福爾格(Robert Folger)和克諾維斯基(Mary )、羅賓斯(Tina )等人認(rèn)為，員工對企業(yè)的歸屬感也可能影響他們感知的組織公平性。員工對企業(yè)形成歸屬感之后，就會接受企業(yè)的準(zhǔn)則和管理措施，相信企業(yè)的準(zhǔn)則和管理措施是公平合理的。在現(xiàn)有的文獻(xiàn)中，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界探討員工的薪酬公平感和滿意感與他們的情感性歸屬感之間的雙向因果關(guān)系的實證檢驗成果極為少見。 薪酬管理公平性、薪酬滿意感與員工工作積極性、工作績效的關(guān)系企業(yè)管理學(xué)術(shù)界對員工的薪酬滿意感和公平感的激勵作用仍存在不少分歧。有些歐美學(xué)者認(rèn)為薪酬不是激勵員工努力工作的措施，企業(yè)把員工績效工資看作有效的激勵措施是“危險的神話”。但是，國內(nèi)外大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，薪酬能激勵員工努力工作，組織公平性是企業(yè)的一項重要的激勵措施。美國學(xué)者施奈德(Benjamin Schneider)等人的實證研究結(jié)果表明，員工的薪酬滿意感與企業(yè)的經(jīng)營績效存在顯著的雙向影響。然而，企業(yè)管理學(xué)術(shù)界從未對員工薪酬公平感、滿意感與他們的工作積極性、工作績效的雙向因果關(guān)系進(jìn)行過實證檢在上述文獻(xiàn)研究基礎(chǔ)上，我們提出以下假設(shè)：H1：企業(yè)薪酬管理公平性影響員工的薪酬滿意感；H2：企業(yè)薪酬管理公平性、員工薪酬滿意感與員工對企業(yè)的情感性歸屬感存在顯著的雙向影響；H3：員工感知的薪酬管理公平性與員工的工作積極性和工作績效存在顯著的雙向影響；H4：員工薪酬滿意感與員工的工作積極性和工作績效存在顯著的雙向影響。因此我們可以結(jié)論：本項研究結(jié)果表明，員工感知的飯店薪酬管理公平性是員工的薪酬滿意感的前因變量，四類薪酬管理公平性對員工的各類薪酬滿意感有不同的影響。薪酬管理程序公平性影響員工的薪酬水平滿意感；薪酬管理信息公平性影響員工的獎金滿意感和薪酬制度與管理滿意感；薪酬管理結(jié)果公平性和交往公平性對員工