我國企業(yè)員工激勵(lì)問題解析(編輯修改稿)
2025-04-22 00:11 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 處發(fā)展。公司要獲得成功，除了有優(yōu)秀的企業(yè)家外，另一類關(guān)鍵人員就是懂技術(shù)、善經(jīng)營、高素質(zhì)的管理層群體。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的一個(gè)最主要的原因是公司目前的薪酬管理制度還不夠完善，多數(shù)管理人員在橫向、縱向比較后，就難免出現(xiàn)管理層工作人員不斷“跳槽”的現(xiàn)象。企業(yè)文化氛圍不足企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。實(shí)踐表明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對員工的尊重時(shí)，員工會與企業(yè)融為一體。員工會為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。 。 在中國的企業(yè)界，有這么一個(gè)現(xiàn)象，國有企業(yè)不重激勵(lì)重約束，留不住人才；民營企業(yè)重激勵(lì)不重約束，也留不住人才。從兩個(gè)方面闡述私營企業(yè)對員工的約束：一是企業(yè)的約束，企業(yè)要對員工進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督考核，使員工的報(bào)酬福利與其工作業(yè)績密切聯(lián)系，在某種程度上，員工與企業(yè)也是一種博弈的關(guān)系，員工報(bào)酬的決定則是雙方博弈的結(jié)果；二是員工的約束，任何一個(gè)公司的員工之間都會進(jìn)行激勵(lì)的競爭，如果沒有競爭，員工的價(jià)值將無法衡量。而企業(yè)提倡的是為了發(fā)展的公平競爭，競爭必須建立在公平之上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者絕不能讓帶來偏激情緒的競爭代替真正的競爭，而應(yīng)擺正角度，憑著公平的競爭有效激勵(lì)員工個(gè)人以及群體的工作情緒。因此，正是由于有了雙重約束，私營企業(yè)激勵(lì)機(jī)制才能達(dá)到預(yù)期的作用。但在我國當(dāng)前私營企業(yè)體制下，約束機(jī)制或者很薄弱或者幾乎不存在，而如果僅靠強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)方面，約束不足的矛盾就會更加凸顯出來。激勵(lì)與約束的失衡，將會嚴(yán)重削弱激勵(lì)的效果。在這種情況下，一方面會使員工感到公司在對待不同人員時(shí)缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果，組織效率的下降是必然的三、完善我國企業(yè)員工激勵(lì)的對策建議 激勵(lì)的作用 建立公平合理激勵(lì)機(jī)制的必要性我國WTO的加入，使得國內(nèi)外企業(yè)之間的競爭越來越激烈。為了企業(yè)的生存與發(fā)展壯大，就必須充分合理的利用人力、物力和財(cái)力資源。而物力、財(cái)力資源的充分利用更離不開員工的積極性的調(diào)動，離不開對員工行為的有效激勵(lì)。弗朗西斯說：“你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇到一個(gè)人到指定的工作崗位，你可以買到按時(shí)或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入，你不得不設(shè)法爭取這些?！彼裕覀儾浑y發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中建立一個(gè)公平合理激勵(lì)機(jī)制的必要。我們知道無論一個(gè)企業(yè)擁有多少技術(shù)、設(shè)備，除非由被激勵(lì)起工作動機(jī)的員工所掌握，否則這些資源不可能被付諸使用。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵(lì)問題進(jìn)行了專題性研究后提出：如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅能發(fā)揮20%－30%，如果受到充分的激勵(lì)，則可發(fā)揮到80%—90%，其中50%—60%的差距是激勵(lì)的作用所致。可見，激勵(lì)在企業(yè)管理和員工潛能發(fā)揮方面具有舉足輕重的作用，通過建立公平合理的激勵(lì)機(jī)制可以鼓舞員工士氣，即使在同樣的設(shè)備和環(huán)境條件下，也會取得難以想象的巨大效果。1公平合理激勵(lì)機(jī)制的建立 “激勵(lì)理論”可以簡單的概括為：需要引起動機(jī)，動機(jī)決定行為。而員工的需求是復(fù)雜和多樣的，企業(yè)的激勵(lì)方式也應(yīng)該因時(shí)而變，因人而異，具有針對性，才能具有成效。所以要解決公司管理中員工激勵(lì)問題，就應(yīng)從普通生產(chǎn)性員工的激勵(lì)和管理人員的激勵(lì)兩個(gè)層次進(jìn)行分析。 面向普通生產(chǎn)性員工的激勵(lì)（1） 把握普通生產(chǎn)性員工的真實(shí)需要公司在分析員工的需要，制定激勵(lì)政策時(shí)，往往是憑著管理人員的主觀臆斷進(jìn)行的。由于管理人員與普通員工所處地位和分工上的差別，他們在把握員工真實(shí)需要方面總存在一些差異。這樣，管理人員認(rèn)為員工所需要的激勵(lì)措施并不一定是員工真正所需要的，而不針對員工真實(shí)需要的激勵(lì)措施，便是毫無意義的。因此，調(diào)查員工的真實(shí)需要是調(diào)動員工積極性的第一步。另外，通過對員工需要進(jìn)行調(diào)查，還能夠了解到員工需要的復(fù)雜性。莫爾斯和洛希的超Y理論認(rèn)為，人和人不同，各人的需要是不一樣的，普通員工的需要也是不一樣的。對員工需要的了解和把握，可以采用各種正式的調(diào)查方式，更重要的是管理者平時(shí)對員工一言一行的細(xì)心觀察。管理者只有把自己放在員工的位置上，才能更準(zhǔn)確地把握員工的真實(shí)需要。（2） 對普通生產(chǎn)性員工的獎(jiǎng)酬形式公司在確定獎(jiǎng)酬內(nèi)容時(shí)，最基本的一條原則是獎(jiǎng)酬資源對獲得者要有價(jià)值。獎(jiǎng)酬是否合理，給予員工的福利是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個(gè)人的切身利益，也將直接影響到勞動生產(chǎn)率的提高，從而影響到公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)期望理論也告訴我們，對員工來說，效價(jià)為零或很低的獎(jiǎng)酬資源難以調(diào)動他們的積極性。為了滿足不同員工對獎(jiǎng)酬內(nèi)容的不同要求，我們可以采用菜單式獎(jiǎng)酬的形式，即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體要求列出各種不同的獎(jiǎng)酬項(xiàng)目，并規(guī)定一定的獎(jiǎng)酬總值，讓員工自己選擇各取所需，因?yàn)檫@種獎(jiǎng)酬形式區(qū)別于普通的獎(jiǎng)酬形式，具有很強(qiáng)的靈活性，定會受到員工的歡迎。對普通員工來說，最常用的獎(jiǎng)酬內(nèi)容有以
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