【文章內(nèi)容簡介】 s and gaps ? Drive focused improvement to raise the performance bar Performance Management 績效管理 關(guān)鍵 素質(zhì)指標(biāo) (KCIs) 對個體員工的勝任能力和勝任能力差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個員工的培訓(xùn)需求 職位要求勝任能力描述 員工目前勝任能力描述 創(chuàng)新 領(lǐng)導(dǎo)力 團(tuán)隊合作 1 2 3 4 5 6 培訓(xùn)計劃以勝任能力模型為基礎(chǔ) 依據(jù)員工勝任能力差距分析確定具體所需培訓(xùn) 提供的培訓(xùn) 員工培訓(xùn)計劃 1 2 3 4 5 6 √ — — — √ √ 中 層 經(jīng) 理 1. 戰(zhàn) 略 思 考 2. 分 析 判 斷 3. 計 劃 執(zhí) 行 4. 客 戶 導(dǎo) 向 5. 專 業(yè) 能 力 6. 談 判 能 力 7. 溝 通 影 響 8. 合 作 精 神 9. 團(tuán) 隊 管 理 10. 誠 信 可 靠 11. 事 業(yè) 心 12. 學(xué) 習(xí) 創(chuàng) 新 13. 總 評 1 2 3 4 5 6 7 8 9 . . . . . . . . . . . . . 基于人員素質(zhì)評估的結(jié)果還可以系統(tǒng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織上的問題 素質(zhì)能力評估流程－ 多渠道反饋 多渠道評估組 核心素質(zhì) 專業(yè)素質(zhì) 同事 客戶 匯總分?jǐn)?shù) + x members 8 core petencies assessed Internal source External source Assessment Up to 8 functional petencies assessed + 上級 50% of influence over Summary Competency Rating 50% of influence over Summary Competency Rating 姓名 : X 部門 /崗位 : Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān) 在崗時間 : 1年 年齡 : 35 優(yōu)點 缺點 – 能堅持原則維護(hù)公司的利益 – 能夠提出本部門發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵下屬和提高下屬能力 – 專業(yè)能力較強(qiáng)，能利用專業(yè)知識解決專業(yè)問題 – 能注意主動征求不同人的反饋意見 – 能親自參與重要任務(wù)的實施，注重關(guān)鍵細(xì)節(jié) – 能言行一致，以身作則，用行為溝通 – 能不斷學(xué)習(xí)，以提高專業(yè)知識（在讀碩士，有計劃讀博士，重視專業(yè)學(xué)習(xí)，重視人員培訓(xùn)） – 重視國內(nèi)外領(lǐng)先知識和人才引進(jìn) ?要更善于從整體來看問題，提高全局觀 – 對非原則性問題不善于妥協(xié)，有時較固執(zhí)，應(yīng)意識到自己想法片面性的必然 – 工作計劃缺乏溝通，應(yīng)把溝通計劃作為工作的一部分 – 應(yīng)創(chuàng)造更多條件讓員工發(fā)展專業(yè)技能 – 要更敢于建立有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo) – 思路要拓寬，要善于打破慣性思維，在工作中實施新方法新思路 – 需改進(jìn)溝通方式，采用更多的溝通渠道，尤其是非正式溝通等 – 總體評估： X能夠勝任中高層管理崗位的工作。他工作敬業(yè)，具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，方向感強(qiáng)，并能激勵和帶動下屬員工，有明確的個人定位。但在團(tuán)隊協(xié)作方面應(yīng)進(jìn)一步提高，在拓寬思路的前提下主動加強(qiáng)與其它人、部門的溝通，尤其是非正式的溝通，盡快完成從技術(shù)人員向技術(shù)管理人員角色的轉(zhuǎn)換。在領(lǐng)導(dǎo)能力方面，他應(yīng)更敢于建立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)?？傮w來說， X有潛力繼續(xù)進(jìn)一步發(fā)展，應(yīng)作為公司的重點培養(yǎng)對象。 + – ?1. 個人勝任能力 – 具備企業(yè)中高層管理人員基本勝任能力，有進(jìn)一步發(fā)展?jié)摿Γ瑧?yīng)成為公司重點培養(yǎng)對象 ?4. 培訓(xùn)建議 – 人際溝通技巧 – 有效團(tuán)隊；團(tuán)隊溝通 – 全面管理知識（如 MBA） ? 3. 崗位輪換 /提升 /繼任建議 ? 個人短期職業(yè)興趣：技術(shù)管理 ? 個人長期職業(yè)興趣：不是十分明確，可能是營銷 ? 拓晟建議：建議 1年內(nèi)在研發(fā)技術(shù)總監(jiān)的崗位上提升到 11級，并在此崗位上繼續(xù)工作幾年 ? 2. 職業(yè)等級及薪酬建議 ? 建議職業(yè)等級為： 10級 ? 建議基本工資區(qū)間為： ? 10級較高 勝任，通過努力可以進(jìn)一步發(fā)展 不勝任 勝任并有潛力提升 基本勝任但沒有潛力提升 不適合現(xiàn)崗 ？ 能力 潛力 績效現(xiàn)狀 結(jié)合員工績效及人員素質(zhì)能力評估的全面人力資源盤點可以幫助企業(yè)制定出有針對性的人員引進(jìn)、管理、發(fā)展和淘汰計劃 失敗者，～ 5％ 盡快剝離出組織 中堅力量， 15～ 20% 謹(jǐn)慎規(guī)劃下個崗位， 多給予指導(dǎo)、點撥， 確保薪酬競爭力 表現(xiàn)尚可者， 25～ 30％ 應(yīng)重點開發(fā)、培訓(xùn)，轉(zhuǎn)化 為中堅力量 最佳者， 10～ 15％ 計劃多種快速提升 / 輪換方式，確保薪酬 足夠豐厚 中堅力量， 15～ 20％ 給予可促進(jìn)其發(fā)展的崗 位或職責(zé)，確保薪酬 競爭力 高 中 低 中 高 低 表現(xiàn)尚可者， 25～ 30％ 保持在原地原級，給予 認(rèn)可，可用平移等方法 來保持工作積極性 績效不佳者， 15～ 20％， 警告， 明確改進(jìn)要求，評估 是否其它工作或環(huán) 境更加適合 績效不佳者， 15 ～ 20％， 警告，明 確改進(jìn)要求，無迅 速改進(jìn)者應(yīng)剝離出 組織或降級 表現(xiàn)尚可者， 25～ 30％ 保持在原地原級，應(yīng)減 少管理職責(zé)，可考慮剝 離出組織 1 2 3 4 通過勝任能力評估可從整體上了解參與評估的企業(yè)中高層人員的勝任能力勝任狀況 ?某集團(tuán) ?F廠長 ?張女士 ?E總監(jiān) ?張女士 ?D總監(jiān) ?張女士 ?C總監(jiān) ?張女士 ?B總監(jiān) ?張女士 ?A總監(jiān) ?fff A事業(yè)部 ?aaa ?bbb ?ccc ?ddd ?eee ?O經(jīng)理 ?張女士 ?K總監(jiān) ?張女士 ?J總監(jiān) ?張女士 ?I副總監(jiān) ?張女士 ?H副總監(jiān) ?張女士 ?G經(jīng)理 ?ooo B事業(yè)部 ?ggg ?hhh ?iii ?jjj ?kkk ?L廠長 ?張女士 ?O總監(jiān) ?張女士 ?N總監(jiān) ?張女士 ?M副總監(jiān) ?張女士 ?Q總監(jiān) ?張女士 ?P副總監(jiān) ?lll C事業(yè)部 ?ppp ?qqq ?mmm ?nnn ?ooo ?W總監(jiān) ?張女士 ?V總監(jiān) ?張女士 ?U總監(jiān) ?張女士 ?T副總監(jiān) ?張女士 ?S總監(jiān) ?張女士 ?R經(jīng)理 ? D事業(yè)部 ?rrr ?sss ?ttt ?uuu ?vvv ?K總監(jiān) ?張女士 ?W經(jīng)理 ?張女士 ?G經(jīng)理 ?張女士 ?S經(jīng)理 集團(tuán)總部 ?sss ?ggg ? ?kkk ? ? ? 勝任，通過努力可以進(jìn)一步發(fā)展 不勝任 勝任并有潛力提升 基本勝任但沒有潛力提升 不適合現(xiàn)崗 ？ 企業(yè)崗位人員 “ 紅綠燈 ” ? 人力資源規(guī)劃考慮的因素： ?企業(yè)的發(fā)展目標(biāo) ?人力資源的代謝和替換 ?組織結(jié)構(gòu)的變化 ?是否合理利用了現(xiàn)有的員工？ ?是否有足夠的員工？ ?我們在人力資源方面的需求如何？ ?我們的人力資源現(xiàn)狀如何？ ?是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？ ?如何補(bǔ)足這一差距？ 人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 需求 預(yù)測 分析 定性 定量 供給 內(nèi)外部 勞動力 供給 服務(wù)和創(chuàng)新 業(yè)務(wù)和人口的趨勢 合適的人員 , 合適的位置 , 合適的時間 , 合適的成本 合適的心智情緒 崗位工作 , 合同 , 技能 , 組織關(guān)系 規(guī)劃 目的 /目標(biāo) ? 人力資源凈需求 主要工作類別（按職務(wù)分類） 高層主管 部門經(jīng)理 部門管理人員 合計 ?? 1 現(xiàn)有人員 2 計劃人員 3 余缺 預(yù)期人員的損失 4 調(diào)職 5 遷升 6 辭職 7 退休 8 辭退 9 其他 10 合計 11本期人力資源凈需求 ? 企業(yè)的核心競爭力來源于企業(yè)所掌握的核心知識。 ? 員工的個人知識的確是企業(yè)寶貴的知識財富，但通過共同學(xué)習(xí)構(gòu)建的組織知識更具生產(chǎn)力，它與企業(yè)文化結(jié)合在一起，形成企業(yè)獨特的、競爭對手難以模仿的核心競爭力。 ? 強(qiáng)化教育培訓(xùn)工作已成為新形勢下企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中人力資源能力建設(shè)的重要環(huán)節(jié) ? 有效的企業(yè)教育培訓(xùn)工作以及整個人力資源管理工作，應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞提升企業(yè)核心競爭力展開 ? 在這個充滿變化與競爭的時代，要保持生命體（個人或企業(yè)）新陳代謝之更新的路就是不斷的學(xué)習(xí)與吸納新知。 知識經(jīng)濟(jì)時代呼喚學(xué)習(xí)型組織 培訓(xùn)工作與企業(yè)核心競爭力發(fā)展和企業(yè)知識管理的有機(jī)結(jié)合 ? 企業(yè)的知識即企業(yè)的核心競爭力 企業(yè)培訓(xùn)的最重要的內(nèi)容 ? 企業(yè)知識的整理、規(guī)范化的表達(dá)，是通過培訓(xùn)來傳播知識的基礎(chǔ) ? 業(yè)務(wù)部門是其核心知識管理及培訓(xùn)的主角 ? 培訓(xùn)部門對核心知識管理的支持和參與 企業(yè)培訓(xùn) ADDIE流程 企業(yè)培訓(xùn) ADDIE流程 Assess 需求 評估 Evaluate 績效評估 Design 規(guī)劃設(shè)計 Develop 教材開發(fā) Implement 教學(xué)評估 培訓(xùn)運行模式 客戶需求 有效的培訓(xùn)資源 培訓(xùn)質(zhì)量 靈活的服務(wù) 師資來源 專職培訓(xùn)師兼職培訓(xùn)師 外部培訓(xùn)師 顧客熱忱 業(yè)務(wù)專業(yè)課程標(biāo)準(zhǔn)化 針對性的發(fā)展課程 異地工廠課程轉(zhuǎn)移 自學(xué)平臺搭建 專題研討會組織 新課程開發(fā) 外部授課 材料 課程資料 數(shù)據(jù)庫和文檔 網(wǎng)絡(luò)信息 設(shè)施 教室 試聽設(shè)備 網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺 Elearning 方法和體系 報名流程 課程計劃流程 課程開發(fā)和改進(jìn)流程 資源管理流程 多層次課程效果評估 環(huán)境 運行理念與實踐 個人和組織學(xué)習(xí) 輸出 課程資源來源 管理學(xué)院 各大院校 外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 員工的效能＝能力 x態(tài)度 職業(yè)＝敬業(yè) x專業(yè) 隱性因素與顯性因素 1 2 3 企業(yè)績效與員工的職業(yè)化程度 知識培訓(xùn) ：通過培訓(xùn)使員工基本具備完成本職工作所必須具備的知識。 技能培訓(xùn)： 使員工掌握完成本職工作所必備的技能。 態(tài)度培訓(xùn)： 建立起公司與員工相互信任，培養(yǎng)員工對公司的忠誠度，培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準(zhǔn)備和心態(tài)。 培訓(xùn)內(nèi)容： 激發(fā)潛能 態(tài)度培訓(xùn) 技能培訓(xùn) 知識培訓(xùn) 培訓(xùn)需求分析的依據(jù) 從績效評估分析 崗位勝任素質(zhì) 要求 培訓(xùn)需求 員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃 基于企業(yè)戰(zhàn)略 信息技術(shù)管理 財務(wù)與成本管理 內(nèi)部控制管理 采購與工程管理 人力資源管理 培訓(xùn)需求分析的依據(jù)（一） 基于戰(zhàn)略管理之企業(yè)培訓(xùn) 1 2 3 4 5 6 市場與 客戶分析 愿景與 戰(zhàn)略設(shè)計 新產(chǎn)品 開發(fā)管理 市場與 銷售管理 提供產(chǎn)品與服務(wù) 收款及 售后服務(wù) 管理與支持流程 7 8 9 10 11 I. Biz System 分析 按照不同產(chǎn)業(yè)對 Business System 進(jìn)行分析，易于了解客戶的需求，可以在短時間內(nèi)確定項目的方向性。 促銷 各種行業(yè)的 Business System 研究開發(fā) 采 購 制 造 物 流 Marketing 銷 售 服 務(wù) 商品開發(fā) Marketing 制定 Pricing 承 銷