【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 要 安全（對(duì)人的）需要 社交需要 相互關(guān)系需要 不同之處 : ?與“滿足 —— 前進(jìn)”過程并存的還有“受挫 ——倒退”過程，即當(dāng)較高層次的需要受到挫折時(shí)，需要的重點(diǎn)就可能退到較低的層次。 ?高層次需要的出現(xiàn)不一定建立在低層次需要被滿足的基礎(chǔ)上 。 ?同一時(shí)間可能出現(xiàn)一個(gè)或多個(gè)需要同時(shí)被激活 。如果高層次需要不能得到滿足 ， 則低層次需要的強(qiáng)度會(huì)增加 。 麥克利蘭的“成就需要理論” 由美國行為科學(xué)家家大衛(wèi) 〃 麥克蘭 (David McClelland) 在 《 促使取得成就的事物 》 （ 1966）提出。 1） 成就需要理論的內(nèi)容 ?權(quán)力需要：指渴望影響或控制他人 、 為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威 ?交往需要：指渴望結(jié)成緊密的個(gè)人關(guān)系 、 回避沖突以及建立親切的友誼 ?成就需要：指渴望完成困難的事情 、 獲得某種高的成功標(biāo)準(zhǔn) 、 掌握復(fù)雜的工作以及超過別人 成就需要、權(quán)力需要和交往需要的區(qū)別 喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境 喜歡競(jìng)爭(zhēng)性和地位取向的工作環(huán)境 喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境 高成就需要者 高權(quán)力需要者 高交往需要者 希望將事情做得更為完美，更有成績(jī) 希望影響別人 渴望友誼 對(duì)應(yīng)著創(chuàng)業(yè)精神 對(duì)應(yīng)著領(lǐng)導(dǎo) 2）成就需要理論在管理中的應(yīng)用 麥克蘭對(duì)人的需要及其在管理學(xué)上的意義研究了二十多年，他指出： ?有著強(qiáng)烈成就感需要的人，是那些傾向于成為企業(yè)家的人 ?有著強(qiáng)烈交往需要的人，是成功的“整合者” ?有著強(qiáng)烈權(quán)力需要的人，經(jīng)常有較多的機(jī)會(huì)晉升到組織的高級(jí)管理層 應(yīng)用方法： ?提供能夠發(fā)揮個(gè)人能力的工作環(huán)境。 ?盡可能為高成就需要的人提供具有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境，且對(duì)其工作成果及時(shí)反饋。 ?注意培養(yǎng)員工的成就需要。 ?由于成就需要可以后天培養(yǎng)，因此組織應(yīng)當(dāng)為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，培養(yǎng)員工的成就需要。 ?高成就需要的人未必會(huì)成為優(yōu)秀的管理者 赫茨伯格的“雙因素理論” （ twofactor theory） 也叫“保健 — 激勵(lì)理論”（ MotivationHygiene Theory） 美國心理學(xué)家弗雷德里克 ?赫茲伯格 (Frederick Herzberg) 于五十年代后期提出。 1）雙因素理論的基本內(nèi)容 ?赫茨伯格通過分析調(diào)查結(jié)果，發(fā)現(xiàn)某些因素總是與工作滿意相關(guān)，與不滿意關(guān)聯(lián)度很低；而另一些因素則總是與工作不滿意相關(guān)，與滿意關(guān)聯(lián)度很低。使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵(lì)因素，后者叫做保健因素。 2）保健因素 ?這類因素不具備或強(qiáng)度太低，容易導(dǎo)致員工不滿意，但即使充分具備、強(qiáng)度很高也很難使員工感到滿意，因此赫茨伯格將這類因素稱為“保健因素”，又稱作“維持因素”。 ?使員工感到不滿的往往是公司政策與管理方式、上級(jí)監(jiān)督、工資、人際關(guān)系和工作條件等五種因素，是屬于工作環(huán)境和工作條件方面的因素。 3）激勵(lì)因素 ?那些能帶來積極態(tài)度、滿意和激勵(lì)作用的因素就叫做“激勵(lì)因素” ?這些大多是屬于工作本身和工作內(nèi)容方面的因素，包括成就、賞識(shí)、挑戰(zhàn)性的工作、增加的工作責(zé)任，以及成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。 ?這類因素具備后，可使員工感到滿意，但員工感到不滿時(shí)卻很少是因?yàn)槿鄙龠@些因素 。 雙因素理論 激勵(lì)因素 保健因素 監(jiān)督 公司政策 與監(jiān)督者的關(guān)系 工作條件 工資 同事關(guān)系 個(gè)人生活 地位 保障 與下屬的關(guān)系 極滿意 極不滿意 成就 承認(rèn) 工作本身 責(zé)任 晉升 成長(zhǎng) 4）保健因素和激勵(lì)因素之間的關(guān)系 ?滿意的對(duì)立面不是不滿意，而是沒有滿意；不滿意的對(duì)立面也不是滿意，而是沒有不滿意。 傳統(tǒng)的觀點(diǎn) 赫茨伯格的觀點(diǎn) 滿意 不滿意 滿意 沒有滿意 不滿意 沒有不滿意 5）雙因素理論在實(shí)踐中的應(yīng)用 ?工作本身對(duì)員工的激勵(lì) ?保健因素和激勵(lì)因素之間的關(guān)系 首先要注意保健因素，以防止不滿意情緒的產(chǎn)生。但 更重要的是要利用激勵(lì)因素去激發(fā)員工的工作熱情。 6）對(duì)赫茨伯格雙因素理論的評(píng)論 ?不足 ?方法本身的問題 ?調(diào)查對(duì)象的代表性 ?積極意義 ?促使企業(yè)管理人員注意工作內(nèi)容方面因素的重要性，特別是它們同工作豐富化和工作滿足的關(guān)系 二、過程型激勵(lì)理論 期望理論 由美國心理學(xué)家 （ Victor Vroom）在 60年代中期提出并形成 期望理論認(rèn)為只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來有吸引力的結(jié)果時(shí)，個(gè)人才會(huì)采取特定的行動(dòng) ?激勵(lì)力（ M）＝效價(jià)（ V） 期望概率（ E） 其中：激勵(lì)力 —— 指一個(gè)人受激勵(lì)的程度，愿意為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度 效價(jià) —— 指一個(gè)人對(duì)行動(dòng)的結(jié)果能滿足其需要的程度的估計(jì)，其取值范圍可由 +1到 1。 期望值 —— 指?jìng)€(gè)人對(duì)行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致某一預(yù)期結(jié)果的概率的估計(jì)，其取值范圍由 0到 +1。 激勵(lì)過程 個(gè)人努力 個(gè)人績(jī)效 組織獎(jiǎng)酬 個(gè)人目標(biāo) 努力 — 績(jī)效 的聯(lián)系 績(jī)效 — 獎(jiǎng)酬 的聯(lián)系 吸引力 獎(jiǎng)酬 — 個(gè)人目標(biāo) 的聯(lián)系 亞當(dāng)斯的“公平理論” ?美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯（ J. S. Adams）在 1965年首先提出，也稱為社會(huì)比較理論。 ?這種理論的基礎(chǔ)在于：?jiǎn)T工不是在真空中工作的，他們總是在進(jìn)行比較，比較的結(jié)果對(duì)于他們?cè)诠ぷ髦械呐Τ潭扔杏绊憽? ?公平理論認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。也就是說，每個(gè)人都會(huì)自覺不自覺地把自己所獲的報(bào)酬與投入的比率同他人的收支比率或本人過去的收支比率相比較 員工選擇的與自己進(jìn)行比較的參照類型有三種： ?“其他人”： 包括在本組織中從事相似工作的其他人以及別的組織中與自己能力相當(dāng)?shù)耐惾? ?“制度”： 指組織中的工資政策與程序以及這種制度的運(yùn)作 ?“自我”： 指自己在工作中付出與所得的比率 公平理論（續(xù)） 感到對(duì)自己有利的不公平 感到對(duì)自己不利的不公平 ＝感到受到公平待遇 Qp/Ip = Qx/Ix Qp：自己對(duì)所獲報(bào)酬的感覺； Qx：自己對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺 Ip：自己對(duì)付出的感覺； Ix：自己對(duì)他人的付出的感覺 除了進(jìn)行橫向比較，還存在著在縱向上把自己目前的狀 況與過去的狀況進(jìn)行比較： Qpp/Ipp=Qpl/Ipl “強(qiáng)化理論” 由美國心理學(xué)家斯金納（ B. F. Skinner）首先提出 該理論認(rèn)為人的行為是其所獲刺激的函數(shù) 根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，強(qiáng)化可以分為兩大類型 ?正強(qiáng)化 ： 獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)，從而有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) ?負(fù)強(qiáng)化： 懲罰那些不符合組織目標(biāo)的行為，以使這些行為削弱甚至消失，從而保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)不受干擾 行為改造方式 ?正強(qiáng)化 ?負(fù)強(qiáng)化 ?自然消退 ?懲罰 運(yùn)用強(qiáng)化理論時(shí)應(yīng)遵循的原則 ?要明確強(qiáng)化的目的或目標(biāo) ?要選準(zhǔn)強(qiáng)化物 ?要及時(shí)反饋 ?要盡量運(yùn)用正強(qiáng)化的方式，避免運(yùn)用懲罰的方式 三、人性理論 1.“ 經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) 2.“ 社會(huì)人”假設(shè) 3.“ 自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè) 4.“ 復(fù)雜人”假設(shè) 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) ?亞當(dāng) 〃 斯密（ Adam Smith），在其名著 《 國富論 》（ 1776）中提出了利己主義的人性觀。 ?麥格雷戈（ Douglas M. McGregor） ,《 企業(yè)的人性面 》（ 1957），提出“ XY” 理論 “ X理論” ?一般人都生性懶惰，盡可能地逃避工作。 ?一般人都缺乏雄心壯志，不愿承擔(dān)責(zé)任，寧愿被人領(lǐng)導(dǎo)。 ?一般人都以自我為中心，對(duì)組織需要漠不關(guān)心。 ?一般人都天生反對(duì)變革，安于現(xiàn)狀。 ?一般人都不太機(jī)靈，缺乏理智，易于受到欺騙和煽動(dòng)。 2.“ 社會(huì)人”假設(shè) ?由梅奧通過霍桑試驗(yàn)提出 ?人是“社會(huì)人”，影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除了物質(zhì)金錢外，還有社會(huì)和心理的因素，包括人們對(duì)歸屬、交往和友誼的追求。人們?cè)诠ぷ髦行纬傻纳鐣?huì)關(guān)系，對(duì)工人的士氣起著重大的影響，而工人的士氣又直接影響著生產(chǎn)效率的高低。 3.“ 自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè) ?以馬斯洛的“需要層次理論“和阿吉瑞斯的“ 不成熟－成熟理論 ”為基礎(chǔ)。 ?麥格雷戈的 “ Y理論”－“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè) ?人并非天生就厭惡工作，工作對(duì)人來說是一種滿足。 ?在適當(dāng)條件下，人不但接受而且主動(dòng)地承擔(dān)職責(zé)。 ?如果有機(jī)會(huì)，人能將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。 ?人們?cè)敢?、也能夠通過自我管理和自我控制來完成自己認(rèn)同的組織目標(biāo)。 ?大多數(shù)人都具有較高的解決組織問題的想象力和創(chuàng)造性。 ?阿吉里斯（ Chris Argris）于 1957年出版了 《 個(gè)性與組織：系統(tǒng)與個(gè)人之間的沖突 》 ?人的個(gè)性成長(zhǎng) 嬰兒（不成熟） 成人（成熟） 被動(dòng) 依賴他人 有限的行為方式 偶然、淡薄和 經(jīng)常變化的興趣 短期展望 服從、從屬地位 缺乏自我、自覺 主動(dòng) 自主獨(dú)立 多樣、復(fù)雜的行為方式 濃厚、強(qiáng)烈和 持久專一的興趣 長(zhǎng)期展望 平等、優(yōu)越地位 自我意識(shí)、自我控制 阿吉里斯的“不成熟 — 成熟理論” ?傳統(tǒng)組織的弊端 ?工作的專業(yè)化分工 ：①只要求個(gè)人有限的能力，使其潛在的能力得不到充分的發(fā)揮；②忽視人的個(gè)性差異；③把人看成工具。 ?組織的等級(jí)制度 ：使成員個(gè)人對(duì)工作環(huán)境無權(quán)控制，從而處于依賴、服從、被動(dòng)的狀態(tài)；同時(shí)由于缺乏信息來源，無法預(yù)見未來，使員工沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)的打算。 ?統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo) ：使個(gè)人難以做到按自己內(nèi)心需要自主地設(shè)立目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)的途徑，使個(gè)人的力量難以充分發(fā)揮。 ?管理幅度 ：個(gè)人能夠控制的范圍過小，致使其所能展望的未來時(shí)間和空間也因之縮短。 阿吉利斯的“不成熟 — 成熟理論” 4.“ 復(fù)雜人”假設(shè) 莫爾斯（ ）和洛希（ ）提出的“ 超 Y 理論 ” (1)不同的人有不同的需要結(jié)構(gòu)。 (2)人的很多需要不是生來就有的，而是在后天的環(huán)境影響下形成的。 (3)人對(duì)不同組織或組織的不同部門會(huì)有不同的需要。 (4)一個(gè)人在組織中是否感到滿足、肯于奉獻(xiàn)，關(guān)鍵在于該組織的狀況是否同他的需要結(jié)構(gòu)相一致。 (5)由于每個(gè)人的需要和能力各不相同，因而他們對(duì)一定的管理方式就會(huì)產(chǎn)生不同的反應(yīng)。 實(shí)踐中激勵(lì)和績(jī)效之間并不是簡(jiǎn)單的因果關(guān)系 常用的主要激勵(lì)方式： ?工作激勵(lì) — 通過分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鱽砑ぐl(fā)員工內(nèi)在的工作熱情 ?成果激勵(lì)－ 在正確評(píng)估工作成果的基礎(chǔ)上給員工以合理的獎(jiǎng)懲，以保證員工行為的良性循環(huán) ?批評(píng)激勵(lì)－ 通過批評(píng)來激發(fā)員工改正錯(cuò)誤行為的信心和決心 ?培訓(xùn)教育激勵(lì)－ 通過灌輸組織文化和開展技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)，增強(qiáng)其更新知識(shí)、共同完成組織目標(biāo)的熱情 激勵(lì)實(shí)務(wù) （一）薪酬管理： 獲得薪酬是許多員工參與企業(yè)活動(dòng)的基本目的 薪酬制度的建立和完善是管理激勵(lì)的基本工作內(nèi)容之一 除與基本工作相應(yīng)的基本工資外，員工的薪酬管理還應(yīng)注意以下幾個(gè)方面： ?績(jī)效工資 ?分紅 ?總獎(jiǎng)金 ?知識(shí)工資 （ 二）員工持股計(jì)劃 (Employee Stock Ownership Plans) （三）靈活的工作日程 （四）目標(biāo)管理 溝通 ?溝通概述 ?溝通障礙 ?溝通原則 ?溝通技巧 溝通概述 ?溝通的含義 ?溝通的過程 ?溝通的類型 一、 溝通的含義 ?溝通 是借助一定手段把可理解的信息、思想和情感在兩個(gè)或兩個(gè)以上的個(gè)人或群體中傳遞或交換的過程。 ?溝通首先是意義的傳遞 ?信息不僅要被傳遞到，還要被充分理解 ?有效的溝通是雙方準(zhǔn)確地理解信息的含義 ?溝通是一個(gè)雙向的、互動(dòng)的反饋和理解過程 偉大的事業(yè)需要一顆真誠的新與人溝通 —— 松下幸之助 溝通在管理中的作用： ?溝通是協(xié)調(diào)各個(gè)體、各要素，使企業(yè)成為一個(gè)整體的凝聚劑 ?溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途徑 ?溝通是企業(yè)與外部環(huán)境之間建立聯(lián)系的橋梁 人們希望通過溝通實(shí)現(xiàn)的主要目的： ?通過溝通向交往對(duì)象提供行為建議 ?通過溝通以積極或消極的方式激勵(lì)或約束他人行為 ?通過溝通向上司、下屬或合作單位提供與決策制定或執(zhí)行有關(guān)的各種信息 ?通過溝通獲得選擇或組織進(jìn)行與自己的活動(dòng)相關(guān)的各種信息 二、 溝通的過程 通道或媒介 噪聲 反饋 信息 1 發(fā)送者 /接受者 編碼 溝通目的 溝通背景 解碼 接受者 /發(fā)