企業(yè)人力資源規(guī)劃方案設(shè)計理論培訓(xùn)【精品培訓(xùn)講義】(編輯修改稿)
2025-02-17 22:15 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 關(guān)系能力、特長等； ? 閱歷及經(jīng)驗：做過的工作、擔(dān)任的職務(wù)及任職時間、調(diào)動原因、總體評價等； ? 心理狀況：興趣、偏好、積極性、心理承受能力等； ? 工作狀況：目前所屬部門、崗位、職級、績效及適應(yīng)性； ? 收入情況：工資、獎金、津貼及職務(wù)外收入； ? 家庭背景及生活狀況：愛人情況及偏好、家庭職業(yè)取鄉(xiāng)及未來職業(yè)生涯設(shè)計等； ? 所在部門使用意圖：提、留、調(diào)、降。 人力資源信息系統(tǒng)的保護(hù)員工隱私的措施 ? 將所收集的信息嚴(yán)格限制在組織目標(biāo)所需要的范圍內(nèi) ? 培訓(xùn)員工如何使用這些信息 ? 讓員工來修正信息并且進(jìn)行維護(hù)和更新 ? 將敏感的信息同其他資料分離 ? 除非本人同意，禁止信息向外界公開 ： 是針對管理人員供給的預(yù)測，一種簡單又有效的方法就是管理人員的接任計劃。 將提升到上一層 外部招聘 退休 +辭職 （提升受阻） 將提升到本層次 A現(xiàn)有人員 B可提升人員 A B 制定管理人員接替計劃 ， 可以避免企業(yè)人力資源的中斷風(fēng)險 。 通過人員接續(xù)計劃 ， 建立后續(xù)人才儲備梯隊 ， 根據(jù)職位要求提早進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn) ， 這樣既培養(yǎng)了后備人才 ，又有效避免了企業(yè)的風(fēng)險 。 國外某公司管理者繼任圖 總裁 人事副總裁 執(zhí)行副總裁 營銷副總裁 財務(wù)副總裁 家用電扇部經(jīng)理 空調(diào)機(jī)部經(jīng)理 工業(yè)電扇部經(jīng)理 人事經(jīng)理 財務(wù)經(jīng)理 財務(wù)經(jīng)理 人事經(jīng)理 銷售經(jīng)理 生產(chǎn)經(jīng)理 生產(chǎn)經(jīng)理 銷售經(jīng)理 現(xiàn)職表現(xiàn) 杰出 滿意 需要改進(jìn) 晉升潛力 具備條件 需培訓(xùn) 不確定 馬爾可夫模型是一種定量分析預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的方法。它是根據(jù)企業(yè)內(nèi)某項工作的人員轉(zhuǎn)移的歷史數(shù)據(jù)，來計算未來某一時期人員轉(zhuǎn)移概率的歷史平均值，從而來預(yù)測企業(yè)內(nèi)該項工作的人力資源供給。 馬爾可夫模型操作方法 ? 根據(jù)組織的歷史資料，計算出人員流動的平均概率 。 ? 根據(jù)計算出的概率，建立一個人員變動矩陣表 。 ? 根據(jù)期末的各類人數(shù)和所建立的變動矩陣表，預(yù)測下一期組織可供給的人數(shù)。 ? 見例題 7。 例 7： 某會計事務(wù)所，有四類人員：合伙人（ P），經(jīng)理（ M），高級會計師（ S） ,會計員（ J）。其初始人數(shù)和轉(zhuǎn)移矩陣見表 4— 4。表中表明，在某一年里，有 80%的合伙人仍留在該所， 20%的合伙人退出；有 70%的經(jīng)理仍在原職， 10%的經(jīng)理成為合伙人， 20%的經(jīng)理離開；有 5%的高級會計師升為經(jīng)理， 80%的高級會計師仍在原職， 5%的高級會計師降為會計員， 10%的高級會計師外流；有 15%的會計員晉升為高級會計師， 20%的會計員另謀他職。用這些歷史數(shù)據(jù)來代表每類人員轉(zhuǎn)移流動的轉(zhuǎn)移率，可以推算出人員變動情況。即起始時刻每一類人員的數(shù)量與每一類人員的轉(zhuǎn)移率相乘，然后縱向相加，就可以得到下一年的各類人員的供給量，如表 4— 5。 表 4— 4某會計事務(wù)所人力資源供給情況的馬爾可夫模型 初始人 數(shù) 合伙人 經(jīng)理 高級會 計師 會計員 離職 40 80 120 160 合伙人 經(jīng)理 高級會計師 會計員 / / / / / / / / 表 4— 5:某會計事務(wù)所人力資源供給情況的馬爾可夫模型 初始人數(shù) 合伙人 經(jīng)理 高級會計師 會計員 離職 40 80 120 160 32 8 0 0 0 56 6 0 0 0 96 24 0 0 6 104 8 16 12 32 合計 40 62 120 110 68 從表 4— 5可以看出 ， 該事務(wù)所下一年將有相同數(shù)量的合伙人 （ 40人 ） 和相同數(shù)量的高級會計師 （ 120人 ） 。 但是 ，經(jīng)理將減少 18人 ， 會計員將減少 50人 。 可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)和正常的人員擴(kuò)大 、 縮減或維持計劃來采取措施 ， 使人力資源的供給與需求保持平衡 。 （ 二） 外部供給 分析 影響因素： 人口政策及人口現(xiàn)狀 勞動力市場發(fā)育程度 社會就業(yè)意識及擇業(yè)心理偏好 外部供給渠道： 大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生 復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人 技職校畢業(yè)生 失業(yè)人員、其他組織在職人員、流動人員 四、企業(yè)人力資源供需平衡 （一） 供求平衡 這種情況極為少見，即使總量上達(dá)到平衡，也會在層次上、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡，高職務(wù)者需要由低職務(wù)者培訓(xùn)晉升，對新上崗員工需要進(jìn)行崗前培訓(xùn)等。 （二） 供不應(yīng)求 。 ，擬定外部招聘計劃 。 ，制定延長工時適當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期的應(yīng)急措施 。
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