【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 工規(guī)定 全 國(guó) 2 0 0 2 . 1 2 . 1 2 0 0 2 . 1 2 . 114 企業(yè)職工傷亡事故報(bào)告和處理規(guī)定 全 國(guó) 1 9 9 1 . 2 . 2 2 1 9 9 1 . 5 . 115 企業(yè)職工傷亡事故分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)（G B 6 4 4 1 8 6 ） 全 國(guó) 1 9 8 6 . 5 . 3 1 1 9 8 7 . 2 . 116 職業(yè)病范圍和職業(yè)病患者處理辦法的規(guī)定L 3 5 3 0 1 1 9 8 7 0 4 全 國(guó) 1 9 8 7 1 1 5 1 9 8 8 1 117 中華人民共和國(guó)職業(yè)病防治法 全 國(guó) 2 0 0 1 . 1 0 . 2 7 2 0 0 2 . 5 . 118 工作場(chǎng)所職業(yè)病危害警示標(biāo)識(shí) 全 國(guó) 2 0 0 3 . 6 . 3 2 0 0 3 . 1 2 . 119 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法 全 國(guó) 2 0 0 7 . 6 . 2 9 2 0 0 8 . 1 . 120 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例 全 國(guó) 2 0 0 8 . 9 . 3 2 0 0 8 . 9 . 321 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法 全 國(guó) 2 0 0 7 . 1 2 . 2 9 2 0 0 8 . 5 . 122 中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法 全 國(guó) 2 0 0 7 . 8 . 3 0 2 0 0 8 . 1 . 123 職工帶薪年休假條例 全 國(guó) 2 0 0 7 . 1 2 . 7 2 0 0 8 . 1 . 124 企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法 全 國(guó) 2 0 0 8 . 7 . 1 7 2 0 0 8 . 7 . 1 725 城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)暫行辦法 全 國(guó) 2 0 0 9 . 1 2 . 2 8 2 0 1 0 . 1 . 1人力資源中心 41 （一） 《 禁止使用童工規(guī)定 》 2022年９月１８日國(guó)務(wù)院第６３次常務(wù)會(huì)議通過(guò)，現(xiàn)予公布，自2022年１２月１日起施行。 第一條 為保護(hù)未成年人的身心健康，促進(jìn)義務(wù)教育制度的實(shí)施，維護(hù)未成年人的合法權(quán)益，根據(jù)憲法和勞動(dòng)法、未成年人保護(hù)法，制定本規(guī)定。 第二條 國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體 、企業(yè)事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位或者個(gè)體工商戶(hù)（以下統(tǒng)稱(chēng)用人單位）均不得招用不滿(mǎn) 16周歲的未成年人（招用不滿(mǎn) 16周歲的未成年人，以下統(tǒng)稱(chēng)使用童工）。 禁止任何單位或者個(gè)人為不滿(mǎn) 16周歲的未成年人介紹就業(yè)。 禁止不滿(mǎn) 16周歲的未成年人開(kāi)業(yè)從事個(gè)體經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。 人力資源中心 42 第四條 用人單位招用人員時(shí)，必須核查被招用人員的身份證；對(duì)不滿(mǎn) 16周歲的未成年人，一律不得錄用。用人單位錄用人員的錄用登記、核查材料應(yīng)當(dāng)妥善保管。 第六條 用人單位使用童工的，由勞動(dòng)保障行政部門(mén)按照每使用一名童工每月處 5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)給予處罰；在使用有毒物品的作業(yè)場(chǎng)所使用童工的，按照 《 使用有毒物品作業(yè)場(chǎng)所勞動(dòng)保護(hù)條例 》 規(guī)定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處 5000元罰款的標(biāo)準(zhǔn)，從重處罰。勞動(dòng)保障行政部門(mén)并應(yīng)當(dāng)責(zé)令用人單位限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護(hù)人，所需交通和食宿費(fèi)用全部由用人單位承擔(dān) 。 人力資源中心 43 案例： 2022年 4月，勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)接到群眾舉報(bào)，反映某高校后勤集團(tuán)食堂使用一名童工。勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)根據(jù)舉報(bào)提供的線(xiàn)索找到一名疑似童工的員工，單位負(fù)責(zé)人解釋說(shuō)該員工是其在本單位食堂任廚師的舅舅介紹來(lái)打工的，才工作了二十多天，錄用他時(shí)其舅舅保證他已滿(mǎn) 16歲，但是單位不能提供該員工的身份證以及其他錄用登記證明材料。勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)立即與該員工戶(hù)籍所在地派出所聯(lián)系，當(dāng)?shù)嘏沙鏊e極配合，開(kāi)具戶(hù)籍證明，證明該員工出生于 1987年 5月 15日，即該員工年齡未滿(mǎn) 16周歲，確實(shí)是童工。勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)根據(jù) 《 禁止使用童工規(guī)定 》 （國(guó)務(wù)院令第 364號(hào)）第六條和第八條規(guī)定對(duì)該單位處以一萬(wàn)五千元罰款，并責(zé)令單位在三日內(nèi)將該童工遣送回家。 人力資源中心 44 （二） 《 女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定 》 于 1988年 6月 28日國(guó)務(wù)院第十一次常務(wù)會(huì)議通過(guò)，自 1988年 9月 1日起施行。 第一條 為維護(hù)女職工的合法權(quán)益，減少和解決女職工在勞動(dòng)和工作（以下統(tǒng)稱(chēng)勞動(dòng)）中因生理特點(diǎn)造成的特殊困難，保護(hù)其健康，以利于社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)，制定本規(guī)定。 第四條 不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同。 人力資源中心 45 案例： 1992年 4月，方某應(yīng)聘到華僑大酒店二樓大餐廳任服務(wù)員，雙方簽字了為期 5年有勞動(dòng)合同。 1995年 4月 16日，方某到當(dāng)?shù)啬翅t(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院進(jìn)行產(chǎn)前檢查，醫(yī)生根據(jù)方某身體狀況，建議單位減輕勞動(dòng)強(qiáng)度，調(diào)整做較輕工作。次日，方某到公司總經(jīng)理辦公室，出示醫(yī)院證明，說(shuō)明自己已懷孕 6個(gè)月，要求總經(jīng)理同意安排較輕工作，總經(jīng)理李某當(dāng)場(chǎng)拒絕，并告知方某雙方簽訂的勞動(dòng)合同第 5條規(guī)定勞動(dòng)者必須無(wú)條件遵守 《 員工手冊(cè) 》 ，而 《 員工手冊(cè) 》 第 8條規(guī)定：女服務(wù)員懷孕時(shí)，勞動(dòng)合同自行解除。第三天被訴人人事部正式公告，解除與方某的勞動(dòng)合同。方某不服，提出申訴，委托當(dāng)?shù)氐膵D聯(lián)法律顧問(wèn)處律師全權(quán)代理，要求繼續(xù)執(zhí)行原勞動(dòng)合同，安排其它勞動(dòng)和給予相應(yīng)待遇。 人力資源中心 46 《 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法 》 第四十二條 女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。 本案中，用人單位即華僑大酒店以 《 員工手冊(cè) 》 的規(guī)定為由解除懷孕女工的勞動(dòng)合同，這一理由是站不住腳的。任何單位都有權(quán)利根據(jù)本身單位的實(shí)際情況制定規(guī)章制度 (包括 《 員工手冊(cè) 》 )，但不得違反有關(guān)法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。而華僑大酒店 《 員工手冊(cè) 》 第八條卻規(guī)定： 女服務(wù)員懷孕的，勞動(dòng)合同自行解除 ，這一規(guī)定違反了有關(guān)法律法規(guī)，是無(wú)效的，華僑大酒店據(jù)此無(wú)效規(guī)定做出的解除勞動(dòng)合同的決定是錯(cuò)誤的。 人力資源中心 47 （三） 《 工資支付暫行規(guī)定 》 勞部發(fā)［ 1994］ 489號(hào) 關(guān)于工資支付的對(duì)象： 第六條 用人單位應(yīng)將工資支付給勞動(dòng)者本人。勞動(dòng)者本人因故不能領(lǐng) 用人單位必須書(shū)面記錄支付勞動(dòng)者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者提供一份其個(gè)人的工資清單。 關(guān)于工資支付的時(shí)間： 第七條 工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。 人力資源中心 48 第九條 勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。 第十三條 用人單位在勞動(dòng)者勞動(dòng)定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動(dòng)者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資： （一）用人單位依法安排勞動(dòng)者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞 動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的 150%支付勞動(dòng)者工資； （二）用人單位依法安排勞動(dòng)者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同 規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的 200%支付勞動(dòng)者工 (三 )用人單位依法安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者本人日或 小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的 300%支付勞動(dòng)者工資。實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長(zhǎng)工作時(shí)間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的 150%、200%、 300%支付其工資。經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，其綜合計(jì)算工作時(shí)間超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí) 間的部分，應(yīng)視為延長(zhǎng)工作時(shí)間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資。實(shí)行不定時(shí)工時(shí)制度的勞動(dòng)者，不執(zhí)行上述規(guī)定。 人力資源中心 49 第十六條 因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的 20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。 第十八條 各級(jí)勞動(dòng)行政部門(mén)有權(quán)監(jiān)察用人單位工資支付的情況。 用人單位有下列侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益行為的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令其支付勞動(dòng)者工資和經(jīng)濟(jì) 補(bǔ)償，并可責(zé)令其支付賠償金： （一）克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資； （三）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金的標(biāo)準(zhǔn)，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 人力資源中心 50 （四） 《 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法 》 已由中華人民共和國(guó)第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十一次會(huì)議于 2022年 12月 29日通過(guò)，現(xiàn)予公布，自 2022年 5月 1日起施行。中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法。 第二條 中華人民共和國(guó)境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，適用本法： （一）因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議； （二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議； （三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議； （四）因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議； （五）因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議； （六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。 第二十二條 發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的勞動(dòng)者和用人單位為勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件的雙方當(dāng)事人。 勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。 人力資源中心 51 第二十七條 勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。 前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門(mén)請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。 勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。 人力資源中心 現(xiàn)今勞動(dòng)爭(zhēng)議特點(diǎn) ?勞動(dòng)爭(zhēng)議日漸顯性化 ?勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)高速增長(zhǎng) ?其他性質(zhì)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量明顯超過(guò)國(guó)有企業(yè)勞動(dòng) 爭(zhēng)議案件 ?勞動(dòng)者的申訴率高，勝訴率也高 ?經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件大大多于經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后的地區(qū) ?勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理中，依法裁決的比重進(jìn)一步加大 人力資源中心 （ 一 ） 合同簽訂與管理 （ 1） 訂立書(shū)面勞動(dòng)合同 注意崗位約定 、 地點(diǎn)約定 、 工資約定 、 加班工資約定 、 解除合同規(guī)定不得涂改 、 本人簽訂 （ 2） 合同文本 最好采用集團(tuán)制訂的合同文本 （ 3） 合同期限 一般為兩年或三年對(duì)于年齡超過(guò) 50歲的員工 ， 根據(jù)需要可簽訂兩年期或一年期合同 人力資源中心 （ 4） 合同續(xù)簽要遵循權(quán)限 科級(jí)以下由科室第一負(fù)責(zé)人和人事科共同確定 ， 科級(jí)以上（ 含 ） 由子 （ 分 ） 公司總經(jīng)理確定 。 （ 5） 對(duì)于公司不同意續(xù)簽或員工本人不愿意續(xù)簽的 ， 辦理合同終止手續(xù) 。 （ 6） 做好合同登記 、 做好勞動(dòng)合同存檔 人力資源中心 （ 二 ） 人事檔案管理：人事檔案要完整 （ 1） 新進(jìn)員工建檔 生產(chǎn)性員工：應(yīng)聘登記表 、 面試評(píng)價(jià)表 、 學(xué)歷證書(shū) （ 需招聘初中以上學(xué)歷人員 ） 、 新工培訓(xùn)合格證明及考卷 、 身份證復(fù)印件 、 當(dāng)?shù)毓矙C(jī)關(guān)出具的無(wú)犯罪記錄證明 、 計(jì)劃生育證明 、 健康證 、 一寸照片二張 、 勞動(dòng)合同； 非生產(chǎn)性員工：應(yīng)聘登記表 、 個(gè)人簡(jiǎn)歷 、 面試評(píng)價(jià)表 （ 有五個(gè)人的評(píng)價(jià) ） 、 一寸彩色照片二張 、 畢業(yè)證書(shū)復(fù)印件 、身份證復(fù)印件 、 資格證書(shū)復(fù)印件 、 筆試試卷 、 健康證 、 原單位離職證明 、 背景調(diào)查表 、 （ 就業(yè)證 ） 、 勞動(dòng)合同 、 各項(xiàng)協(xié)議等； （ 2） 后續(xù)資料歸檔：轉(zhuǎn)正材料 、 任命文件 、 獎(jiǎng)懲材料等 人力資源中心 （ 三 ） 考勤管理 加班費(fèi)的計(jì)算主要是依據(jù)考勤 ， 所以一定要完善考勤制度 。 考勤記錄做出來(lái)以后最好讓員工簽字 ， 員工的加班時(shí)間的舉證責(zé)任在單位方 ， 所以一旦起糾紛 ， 在仲裁或訴訟中 ，員工對(duì)考勤記錄不認(rèn)可的話(huà) ， 就會(huì)以員工主張的加班時(shí)間為準(zhǔn) ， 所以這將使企業(yè)處于一個(gè)非常不利的地位 。 一旦考勤上有員工的簽字 ， 這將會(huì)是一個(gè)不可狡辯的證據(jù) 。 由于我們子（ 分 ） 公司都申請(qǐng)了綜合計(jì)算工時(shí) ， 按照工時(shí)統(tǒng)計(jì)匯總讓員工簽到就顯得更加重要 。 考勤管理還包括各做請(qǐng)休假單 、 出差單 、 考勤明細(xì)或考勤匯總資料的保管 。 人力資源中心 （ 四 ） 加班管理 如果企業(yè)和勞動(dòng)者有明確約定工資計(jì)算數(shù)額的 ， 應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)合同約定的工資作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù) 。 如果企業(yè)和勞動(dòng)者沒(méi)有明確約定工資數(shù)額的 ， 或者約定不明確的 ， 應(yīng)當(dāng)以實(shí)際工資作為基數(shù) 。 凡是用人單位直接支付給職工的工資 、 獎(jiǎng)金 、 津貼 、 補(bǔ)貼等除了已付加班費(fèi)以外的其他工資都作為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù) 。 因此約定加