【文章內(nèi)容簡介】 （ 2）人員考評 （ 3）人員培訓(xùn) （ 4）選拔與任用 第六章 控制職能 控制是指為保證實際結(jié)果與計劃目標(biāo) 相一致所采取的一系列管理活動的總稱。 一、控制的概念 計劃和組織好比播種，控制好比收獲，沒有控制就沒有收獲，沒有好的控制就沒有好的收獲。 二、控制的程序 組織實施 實施結(jié)果檢測 檢測值與控制標(biāo)準(zhǔn)比較 分析研究產(chǎn)生差異的原因 采取措施糾正偏差 差異值 檢測值 控制標(biāo)準(zhǔn) 計劃目標(biāo) 三、控制的條件： （ 1）控制標(biāo)準(zhǔn) （ 2）差異值 （ 3）糾偏措施 四、控制的分類及其內(nèi)涵 輸入： ?資源 ?指令 計劃指標(biāo)： 品種 產(chǎn)量 質(zhì)量 工時定額 設(shè)備臺時定額 材料消耗定額 目標(biāo)成本 輸入 輸出 生產(chǎn)轉(zhuǎn)換過程 信息反饋 信息反饋 先導(dǎo)控制 反饋控制 現(xiàn)場控制 輸出： ?產(chǎn)品 ?信息 實際完成： 品種 產(chǎn)量 質(zhì)量 實用工時 實動臺時 實耗材料 實際成本 控制的種類： （ 1）先導(dǎo)控制： 控制輸入的資源和指令質(zhì)量 （ 2）現(xiàn)場控制： 監(jiān)督和指導(dǎo) （ 3）反饋控制： 完成整個系統(tǒng)的控制職能 第七章 行為科學(xué)學(xué)派 一、行為科學(xué)學(xué)派的理論基礎(chǔ)： （ 1）人際關(guān)系學(xué)說 （ 2）行為科學(xué)學(xué)說 二、 人際關(guān)系學(xué)說 1. 霍桑試驗 霍桑試驗是指由梅奧帶領(lǐng)的行為科 學(xué)家在芝加哥郊外的霍桑工廠所做的一系 列的試驗。 霍桑試驗包括： （ 1）燈光照明試驗 （ 2）繼電器裝配實試驗室試驗 （ 3）與工人談話試驗 （ 4）繼電器繞線機組觀察試驗室試驗 （ 1）燈光照明試驗 車間照明變化對生產(chǎn)率影響的各種試驗 （ 2）繼電器裝配實試驗室試驗 工作時間和其它條件變化對勞動生產(chǎn)率影響的各種試驗 （ 3）與工人談話試驗 為了解工人的思想感情和工作態(tài)度進行的全廠范圍的與工人談話試驗 （ 4）繼電器繞線機組觀察試驗室試驗 起作用的社會組織的試驗和分析 2. 人際關(guān)系學(xué)說對古典管理學(xué)派的修正 （ 1）勞動分工 （ 2）等級與職能過程 （ 3）組織結(jié)構(gòu) （ 4）管理跨度 三、行為科學(xué)學(xué)說 ？ 行為科學(xué)是用科學(xué)的方法來研究人 類已知的和可以被證實的一門科學(xué)。 2. 行為科學(xué)與社會科學(xué)的聯(lián)系與區(qū)別 行為科學(xué)： 社會科學(xué)： 1）心理學(xué) 1）政治學(xué) 2）社會學(xué) 2）社會學(xué) 3）人類學(xué) 3）經(jīng)濟學(xué) 4）人類學(xué) 5）歷史學(xué) 6）心理學(xué) 3. 科學(xué)方法的特征 1) 其方法的公開性 2) 其定義的精確性 3) 其收集資料數(shù)據(jù)的客觀性 4) 其發(fā)現(xiàn)必須是能再現(xiàn)的 5) 其方法的系統(tǒng)性和積累性 6) 以說明、理解和預(yù)見為目的 第八章 激 勵 一、激勵的原理 1. 什么是激勵？ 激勵是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)，是一種 心理上的驅(qū)動力，人類的一切行為都是受到激 勵而產(chǎn)生，人們做什么事情都有其理由，這就 是動機，就是說人類的一切行為都是有目標(biāo)和 目的的，這種有目的的行為又離不開滿足需求 的愿望。 2. 激勵的模式 未被滿 足的需求 心理激奮 動機 尋找解決辦 法和行為 行動 達到目的 遭到挫折 進取態(tài)度 防范態(tài)度 二、個人需求與激勵 1. 馬斯洛需求層次理論的要點： （ 1）人類是有需求的動物，只有未被滿 足的需求，才是行為的動機。 （ 2）人類的需求是有高低層次之分的， 當(dāng)?shù)蛯哟涡枨蠡镜玫綕M足之后 又會追求更高層次的需求。 2. 赫茨伯格的雙因素理論的要點： （ 1）保健因素：有些工作條件、工作環(huán)境不具備時，會引起雇員的極大的不滿，然 而當(dāng)具備這些條件和環(huán)境時，卻不會引起很 大的激勵。 （ 2）激勵因素：有些工作環(huán)境、工作條件會產(chǎn)生巨大的激勵作用和滿足感， 然而這些條件和環(huán)境不具備時，卻不會引起很大的不滿足。 3. 麥格雷戈的 X、 Y理論 （ 1）人們運用體力和腦力來進行工作，就如同游戲和休息那么自然的事。與此相對， X理論則認(rèn)為一般人生來就厭惡工作，只要有可能，就逃避工作。 （ 2）人們在受托完成目標(biāo)而工作時，能實行自我指導(dǎo)和控制。 X理論則認(rèn)為對大多數(shù)人來講，必須進行強制控制和用懲罰來威脅，以使之為實現(xiàn)“組織目標(biāo)”作出努力。 ?（ 3）按目標(biāo)完成情況付報酬的作用之一就是要人們對目標(biāo)承擔(dān)義務(wù)，此種報酬最重要的東西如自我的滿足、自我實現(xiàn)需求的滿足是能直接使人們?nèi)榻M織的目標(biāo)的完成而努力。 （ 4）一般人在適當(dāng)條件下，不僅能學(xué)會承擔(dān)責(zé)任，而且學(xué)會主動承擔(dān)責(zé)任。 X理論則認(rèn)為，一般人寧可受人指揮，希望避開責(zé)任，沒有什么雄心壯志，首先想得到的是安全。 （ 5）具有相當(dāng)高水平想象力和創(chuàng)造力的人很多，而不是很少。 （ 6）在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的智力潛力僅僅是部分得到發(fā)揮。 三、需求未被滿足發(fā)生的情況 1. 積極態(tài)度 進取的態(tài)度 2. 消極態(tài)度 防范的態(tài)度 1) 撤退 2) 轉(zhuǎn)嫁 3) 取代 4) 補償 5) 抑制 6) 退化 7) 投射 8) 強詞奪理 四、個性與激勵 1. 什么是個性？ 個性是個人性格和特色的集合體，是 個人內(nèi)在力量的綜合體現(xiàn)。 2. 個性的決定因素： （ 1）本能的因素 （ 2）團體成員的因素 （ 3）作用的因素 （ 4）環(huán)境的因素 3. 個性差異對激勵過程的影響： （ 1）需求強度的差異 （ 2）抱負(fù)的大小不同 （ 3）行為的類型不同 （ 4）對挫折的反映不同 五、激勵的方式方法 ? 1. 豐富工作內(nèi)容，使工作人道化 1) 使職工在工作中具有更多的實現(xiàn)個人成就和得到表揚和獎勵的機會 2) 讓工作富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感 3) 讓職工有發(fā)揮天才的更多機會 哈克曼豐富工作內(nèi)容的五個主要因素 1) 多樣化 2) 任務(wù)的整體化 3) 任務(wù)的意義 4) 自主權(quán) 5) 反饋 2. 報酬與工作成效 1)使人相信工作成效越大，工薪越高 2)使良好工作成效帶來的消極后果減至最少 1)正強化 2)負(fù)強化 3)懲罰 3. 行為修正 第九章 作 業(yè) 組 合 一、作業(yè)組合的概念及分類 1. 概念 作業(yè)組合是由共持某些準(zhǔn)則的組合成 員（管理者或非管理者）所組成的集合 體，他們通過實現(xiàn)組合體的目標(biāo)而奮力 滿足各組合成員的個人需求。 2. 作業(yè)組合的分類 （ 1）正式組合 ——為了完成既定目標(biāo)而精心設(shè)計的組合，組合成員在各組合中完成既定的工作。 （ 2）非正式組合 ——是人們在工作場合由于社會的需要而自然形成的，沒有經(jīng)過精心思考、設(shè)計而產(chǎn)生的。 二、為什么研究作業(yè)組合？ （ 1）任何組織內(nèi)部都存在著作業(yè)組合 （ 2）作業(yè)組合對其成員的所有行為和態(tài)度 具有強烈的影響 （ 3）作業(yè)組合對組織而言既有積極的影響，又有消極的影響 三、研究作業(yè)組合的方法 1. 貝爾斯相互作用分析法 2. 莫雷諾的社會計量分析法 貝爾斯相互作用分析法 能夠滿意解決問題