【文章內容簡介】 司都面臨找不到足夠飛行機師的問題。 餐旅人力資源管理 張鳴珊 編著 ?同時，二次世界大戰(zhàn)後的全球化經濟，英語成為國際貿易往來的主流溝通語言，造成全球勞動市場對於懂得英語的人才需求有增無減，甚至於促進英語學習產業(yè)的蓬勃發(fā)展。臺灣到處都可見到英語補教事業(yè)的廣告招牌，中國大陸學習英語的風氣更是狂熱。英語系國家的人才，更因此取得勞動市場上的競爭優(yōu)勢。 餐旅人力資源管理 張鳴珊 編著 ?由於語言溝通的零差距，美國大型科技公司如微軟公司，選擇印度作為研發(fā)基地，因其可利用印度相對廉價且懂得英語的軟體工程師。隨著資訊網路科技的發(fā)達，英國也出現(xiàn)廉價家教服務，透過寬頻視訊由印度教師授課，大大衝擊了英國家教老師的工作機會。近年來，越來越多歐美人士想到中國淘金，學習華語的風氣也盛行起來，懂得華語的人才身價也高貴起來。 餐旅人力資源管理 張鳴珊 編著 第三節(jié) 國際人力資源管理基本概念 ?人力資源具備稀有、獨特、難以複製的特性。 Pfeffer（ 1994）認為人力資源是企業(yè)組織獨特的核心競爭能力，能創(chuàng)造出可永續(xù)經營的競爭優(yōu)勢。處於現(xiàn)代社會資訊傳播、物流交通運輸科技一日千里的時代，全球化自由貿易經濟取代傳統(tǒng)封閉的區(qū)域經濟已是時代潮流趨勢，國際資金自由流動，各經濟體投資大門敞開，於是全球化經濟帶動多國公司的發(fā)展，連帶讓國際人力資源管理成為重要顯學。 餐旅人力資源管理 張鳴珊 編著 ?多國公司必須擁有一批深具專業(yè)素養(yǎng)的人力，足以洞察地主國市場，與當地文化相融合，適應地主國環(huán)境。 ?國際人力資源管理中，依據員工的國籍分類，組織員工大致可分為以下三類： 餐旅人力資源管理 張鳴珊 編著 ?地主國籍員工 (hostcountry nationals；HCNs)： 大多是於地主國當地勞動市場所聘請之合格員工。 ?母國籍員工 (parentcountry nationals；PCNs)：由母公司總部派遣到地主國工作之外派人員。 ?第三國籍員工 (thirdcountry nationals；TCNs)：既非總公司母國國籍外派人員，也不是地主國籍的人員，有可能是鄰近國家或是他國深具專長之人員。 餐旅人力資源管理 張鳴珊 編著 ?國際派任的傳統(tǒng)理由經常是為了要填補職缺、促進管理發(fā)展與組織發(fā)展(Tahvanainen, Welch, amp。 Worm, 2022)。然而，多國企業(yè)高層用人的心態(tài)卻無法以常理判斷，可能因一時政策或政治之考量而用人。也因此， Dowling, Festing, and Engle(2022)歸納出多國企業(yè)任用母國籍、第三國籍及地主國籍員工之優(yōu)、缺點，藉以分析多國企業(yè)用人之考量（表 101）。 餐旅人力資源管理 張鳴珊 編著 餐旅人力資源管理 張鳴珊 編著 ?跨國管型態(tài) ?Perlmutter (1969)和 Heenan與Perlmutter等學者 (1979)提出，依據多國籍母公司對其子公司之掌握程度強烈，可分為四大跨國管理型態(tài)，分別為：母國中心型、多國中心型、全球中心型及區(qū)域中心型。依此四種模式，探討其管理型態(tài)之差異。 餐旅人力資源管理 張鳴珊 編著 ?母國中心型 ?多國中心型 ?區(qū)域中心型 ?全球中心型 餐旅人力資源管理 張鳴珊 編著 ?母國中心型 ?母國中心型之母公司組織較為複雜，相對於海外子公司，卻極為簡單。決策的權力大多落在母公司，子公司較無決策之權力。母公司則可運用既有之標準與規(guī)範，落實於海外子公司。舉凡人員評估的標準、組織中人事規(guī)範、組織現(xiàn)行規(guī)則等，皆採用母公司既有之標準。 餐旅人力資源管理 張鳴珊 編著 ?母公司的命令及指令，會直接傳遞至海外子公司，母公司也直接掌控海內外組織的資源分配、獎懲報酬、經營策略、人員招募、聘用決策及績效評估等各分面。此種模式傾向中央集權式管理，優(yōu)點為母公司可以統(tǒng)整海內、外資源，提高至最大的運用，嘗試獲得最大的利益；但缺點是，地主國政府會質疑其向心力，進而反對與抵抗多國企業(yè)組織的發(fā)展（廖勇凱， 2022）。 餐旅人力資源管理 張鳴珊 編著 ?多國中心型 ?多國中心型又稱為多元中心型。海外子公司各自為政，複雜程度不一，是多國中心型管理的特色。一般而言，母公司擁有較少的決策權力，將權力下放自各海外子公司。母公司亦較少直接傳遞指令至海外子公司。不管是資源分配、獎懲報酬、經營策略、人員招募、聘用決策及績效評估等各方面，大多是由子公司管理高層，視當地情況而定。 餐旅人力資源管理 張鳴珊 編著 ?此型之管理優(yōu)點為海外子公司深具積極性與機動性，可獲得地主國政府深愛；但缺點是，整個集團無法有效運用海、內外資源，因而降低集團效益（廖勇凱， 2022）。 餐旅人力資源管理 張鳴珊 編著 ?區(qū)域中心型 ?區(qū)域中心型管理模式是以區(qū)域總部為管理中心。區(qū)域總部對轄區(qū)內子公司管理方式，採取中央集權主義，負責進行區(qū)域資源分配與運用。區(qū)域總部仍需向母公司負責，重大決策掌控在母公司。區(qū)域總部可以在母公司授權的範圍內，自行訂定目標、評估與控制，資源分配、獎懲報酬、經營策略及績效評估等各方面，皆由區(qū)域公司自行視情況而定。 餐旅人力資源管理 張鳴珊 編著 ?而人員的招募與任用也由區(qū)域總部派人擔任，通常母公司並不加以干預與修正區(qū)域總部。區(qū)域中心型組織經常是介於母國中心型與多國中心的中間點，為平衡母國中心型與多國中心型所產生的管理型態(tài)（廖勇凱， 2022）。 餐旅人力資源管理 張鳴珊 編著 ?全球中心型 ?由於市場環(huán)境日益複雜化，多國公司開始運用全球資源，進行有限授權管理。全球中心模式的基本管理精神認為各國公司皆有其優(yōu)勢及特色，公司營運觀念應該跨越「國家」的藩籬，趨向無遠弗屆的商業(yè)活動。此類型之母公司與海外子公司並重，相互依賴程度高。 餐旅人力資源管理 張鳴珊 編著 ?決策的權力經常由母公司視海外子公司的需求而授權，且會尋求全球通用與符合地區(qū)標準的評估控制系統(tǒng)。訊息溝通、資源分配、獎懲報酬、經營策略及績效評估等各方面，經常採用雙向溝通，由母公司與子公司進行縱、橫向溝通，尋求最合適方案，解決多國企業(yè)之需求。 餐旅人力資源管理 張鳴珊 編著 ?換句話說，母國總公司仍握有重大決策權，但海外子公司可以在母公司的授權下，自行制訂實施計畫與調派資源，只要與母公司總體經營目標範圍不衝突即可。公司的目標放眼在全球性，兼顧母國與子公司之利益，同時兼顧母國與地主國之利益。人員甄選以全球性思考，聘任最合適人員擔任海、內外公司要職（廖勇凱， 2022）。 餐旅人力資源管理 張鳴珊 編著 第四節(jié) 外派人員的特質、遴選與教育訓練 ?選擇外派人員的迷思有很多，如有人認為在本國表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員，即使遠赴他鄉(xiāng)仍可駕輕就熟達成工作目標；也有人認為已經派遣駐外的員工，調派至其他國家區(qū)域，也可以適應文化衝擊並展現(xiàn)合宜行為；也有人認為成功的全球經理人有其共同的特徵，只要找出其特徵並作為選才依據，派遣本國員工駐外便不會水土不服而難有表現(xiàn)；也有人認為跨國企業(yè)已經全球化，外派人員的派遣阻礙問題並不大。 餐旅人力資源管理 張鳴珊 編著 ?在眾說紛紜的情況下，許多學者紛紛試著找出一個合適判斷的模式，以尋求理想的外派人選。目前有些跨國企業(yè)會運用外派人員甄選測驗模式，但大多外派人員的測驗量表大多由美國所發(fā)展出來，Willis(1984)認為這些測驗量表潛藏許多問題，如信度與效度不足等問題嚴重存在。 餐旅人力資源管理 張鳴珊 編著 ?並且，測驗經常是由母國總公司所提供，文化主觀意識強烈，絕對不適合多國企業(yè)所使用。換句話說，對不同文化的理解限制是這些心理測驗的最根本問題。 餐旅人力資源管理 張鳴珊 編著 ?外派人員特質 ?外派人員遴選條件 ?教育訓練 餐旅人力資源管理 張鳴珊 編著 ?外派人員特質 ?Mendenhall and Oddou （ 1985）提出四維模式，認為員工需具備四種人格特質：自我導向、察覺力、與他人相處、與文化融合性，才能成功完成海外任務。茲分別討論於下。 餐旅人力資源管理 張鳴珊 編著 ?外派人員需具備自我導向的人格特質：外派人員需有足夠能力自我保護、自我享受、心理衛(wèi)生保健等能力。外派人員需要的是獨立自主的人格特質，處於混亂情勢當中，卻能自我分析問題，提出解決方案，達成組織任務。 ?外派人員需具有良好的察覺力。外派人員需具有敏銳觀察能力，可以嗅出地主國員工的各種可能行為反應。敏銳性與觀察力是外派人員的必要基本特質，在全球性政治與商業(yè)多變的環(huán)境，尤以為重要生存技能。 餐旅人力資源管理 張鳴珊 編著 ?外派人員需具備優(yōu)秀的溝通力：外派人員需進行有效的關係管理，才能成功地完成組織任務。外派人員需能夠與地主國員工及客戶，相處融洽、深入交往溝通。 ?外派人員需具備文化適應的能力：外派人員處於地主國，需要能接受當地文化衝擊。除了要能適應融入當地文化，更需要能夠利用本身文化優(yōu)勢，成功達成組織任務。 餐旅人力資源管理 張鳴珊 編著 ?外派人員遴選條件 ?針對母公司利益層面思考， Cullen (1999)提出多國企業(yè)在外派人員時，管理高層應考慮外派員工的五大層面，包括專業(yè)技術與管理能力、交際能力、國際驅力、家庭狀況、與語言能力（表 102）。 餐旅人力資源管理 張鳴珊 編著 餐旅人力資源管理 張鳴珊 編著 ?專業(yè)技術與管理能力 ?交際能力 ?國際驅力（派外意願） ?家庭狀況 ?語言能力 餐旅人力資源管理 張鳴珊 編著 ?專業(yè)技術與管理能力 ?為了要完成組織賦予的任務，個人專業(yè)能力是非常重要的，而專業(yè)技術與管理技巧是一個重要準則。根據 2022 ORC Worldwide的研究調查，大部分受訪企業(yè)遴選外派員工都是以工作的技術能力為基礎，且外派人員主要為內部招募，個人的評估考核應是透過其所接觸過的主管上司來了解，專業(yè)技術與管理能力當然為其評估考核之