人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序(編輯修改稿)
2025-02-15 04:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 （1）人力資源規(guī)劃的步驟①調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的信息有：產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、消費者結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品的市場占有率、生產(chǎn)和銷售狀況、技術(shù)裝備的先進(jìn)程度等企業(yè)自身的因素；企業(yè)的外部環(huán)境包括社會、政治、經(jīng)濟、法律環(huán)境等。這些外部因素是企業(yè)制定規(guī)劃的“硬約束”，企業(yè)人力資源規(guī)劃的任何政策和措施均不得與之相抵觸。例如，《勞動法》規(guī)定：禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。企業(yè)擬定未來人員招聘計劃時，應(yīng)遵守這一原則。否則，將被追究責(zé)任，計劃亦無效。②根據(jù)企業(yè)或部門實際確定其人力資源規(guī)劃的期限、范圍和性質(zhì)。建立企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。③在分析人力資源供給和需求影響因素的基礎(chǔ)上，采用以定量為主，結(jié)合定性分析的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。它是一項技術(shù)性較強的工作，其準(zhǔn)確程度直接決定了規(guī)劃的效果和成敗，是整個人力資源規(guī)劃中最困難，同時也是最關(guān)鍵的工作。④制定人力資源供求平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃。通過具體的業(yè)務(wù)計劃使未來組織對人力資源的需求得到滿足。（2）規(guī)劃流程人力資源規(guī)劃過程還可以歸納為三個：評價現(xiàn)有的人力資源；預(yù)估將來需要的人力資源；制定滿足未來人力資源需要的行動方案。①當(dāng)前評價。管理當(dāng)局要對現(xiàn)有人力資源的狀況做一考察。這通常以開展人力資源調(diào)查的方式進(jìn)行。在計算機系統(tǒng)高度發(fā)達(dá)的年代，對于絕大多數(shù)組織來說，要形成一份人力資源調(diào)查報告，并不是一項困難的任務(wù)。這份報告的數(shù)據(jù)來源于員工填寫的調(diào)查表。調(diào)查表可能開列姓名、最高學(xué)歷、所受培訓(xùn)、以前就業(yè)、所說語種、能力和專長等欄目，發(fā)給組織中的每一個員工。此項調(diào)查能幫助管理當(dāng)局評價組織中現(xiàn)有的人才與技能。當(dāng)前評價的另一內(nèi)容是職務(wù)分析。人力資源調(diào)查主要告訴管理當(dāng)局各個員工能做些什么，職務(wù)分析則具有更根本的意義，它確定了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。例如，在博伊斯—凱斯凱德公司（Boise Cascade）中工作的第三級采購專業(yè)人員，其職責(zé)是什么？若其工作取得績效，最少需要具備什么樣的知識、技術(shù)與能力？對第三級采購專業(yè)人員與對第二級采購專業(yè)人員或者采購分析員的要求，有些什么異同之處？這些是職務(wù)分析能明確問題之所在，職務(wù)分析將決定各項職務(wù)適合的人選，并最終形成職務(wù)說明書說明職務(wù)規(guī)范。
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