人力資源管理的內(nèi)容(編輯修改稿)
2025-05-09 11:33 本頁面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 理人員的供給信息。通常包括下列信息： 背景和生平資料 工作經(jīng)歷 專業(yè)技能和知識(shí) 所持有的執(zhí)照和證明 接受過的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn) 以前工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 職業(yè)目標(biāo)五、員工過剩 限制雇傭 減少工作時(shí)間 提前退休 暫時(shí)解雇六、裁減 減少所雇傭的員工數(shù)量。七、人力資源計(jì)劃：一個(gè)實(shí)例（）第二章 招聘一、招聘過程1. 招聘：是能及時(shí)地、足夠多地吸引具備資格的個(gè)人并鼓勵(lì)他們申請(qǐng)一個(gè)組織中工作的過程。2. 招聘來源：是能夠發(fā)現(xiàn)具備資格的員工的地方。3. 招聘方法：是能夠?qū)撛诘膯T工吸引到本公司來的具體方式。二、招聘的備選方案1. 加班：解決工作量中短期波動(dòng)最常用的方法。2. 轉(zhuǎn)包：將工作（部分或全部）轉(zhuǎn)包給另一家企業(yè)。3. 應(yīng)急工：臨時(shí)工、兼職工或獨(dú)立經(jīng)營(yíng)承包商。（多為婦女）4. 租賃員工：?jiǎn)T工的所有權(quán)歸租賃公司，用人企業(yè)向租賃公司支付費(fèi)用。（社會(huì)化分工的產(chǎn)物，規(guī)模經(jīng)濟(jì)的體現(xiàn)和優(yōu)勢(shì)）。三、招聘的外部來源1. 中學(xué)和職業(yè)學(xué)校： 初級(jí)操作性員工的主要來源。2. 社區(qū)學(xué)院： 特殊職業(yè)和技術(shù)員工的主要來源。3. 學(xué)院與大學(xué)： 技術(shù)人員與管理人員的主要來源。4. 競(jìng)爭(zhēng)者與其他公司： 熟練工人的主要來源。5. 失業(yè)者： 企業(yè)的選擇余地大。6. 老年人： 不要輕視這一股力量。7. 轉(zhuǎn)業(yè)軍人：特點(diǎn)是有很強(qiáng)的目標(biāo)感和團(tuán)隊(duì)精神。同時(shí)，包括多種人才。8. 個(gè)體勞動(dòng)者： 也是一個(gè)來源四、外部招聘的方法1. 廣告： 包括各種媒體。報(bào)紙廣告最經(jīng)濟(jì)且傳播范圍最廣。2. 職業(yè)介紹所： 成為最主要的工具和渠道。3. 招聘者： 用人單位的代言人。4. 特殊事件： 專門為招聘舉辦的交流會(huì)、座談會(huì)等。5. 實(shí)習(xí)： 間接的考察和招聘方式。6. 行政搜尋公司：尋找特殊人才的機(jī)構(gòu)。7. 專業(yè)協(xié)會(huì)： 有利于資源共享。8. 員工介紹： 成本低，成功率高。9. 自薦者： 不可忽視。10. 數(shù)據(jù)系統(tǒng)： 現(xiàn)代化的方式和手段。五、招聘方法與來源相符合（見第15154頁的圖表） 招聘方法與企業(yè)的需求相符合 招聘方法與來源相符合第三章 選擇一、員工選擇的重要性 員工選擇是企業(yè)的一個(gè)重要決策。選擇正確與否對(duì)企業(yè)將在很長(zhǎng)時(shí)間和很大范圍產(chǎn)生影響。（Peter. Drucker) 員工選擇不好將導(dǎo)致流動(dòng)率高，高的流動(dòng)率使企業(yè)幾乎沒有好的業(yè)績(jī)。（如何降低流動(dòng)率是《組織行為學(xué)》專門研究的課題之一）二、影響選擇過程的環(huán)境因素1. 法律的影響因素：2. 決策的速度：時(shí)間緊迫是計(jì)劃不好的表現(xiàn)；匆匆忙忙會(huì)影響選擇結(jié)果。3. 組織的等級(jí)：擬填補(bǔ)職位的等級(jí)的影響。4. 求職者儲(chǔ)備：選擇余地有多大。5. 組織類型：對(duì)求職者的吸引力。6. 試用期：對(duì)企業(yè)和員工都公平三、選擇過程四、初步面試排除明顯不合格的人。五、評(píng)價(jià)申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷精心設(shè)計(jì)的申請(qǐng)表能夠提高選擇的效率六、選擇測(cè)試的措施選擇措施通常被用于幫助評(píng)價(jià)求職者的條件及成功潛力；受法律的約束；公立部門和大公司使用較多。1. 選擇測(cè)施的優(yōu)點(diǎn)：2. 選擇測(cè)施的缺點(diǎn)：3. 設(shè)計(jì)完善的選擇測(cè)試 標(biāo)準(zhǔn)化 客觀性 規(guī)范 可靠性七、求職面試的方法 小組面試 會(huì)議型面試 壓力面試八、跨國(guó)環(huán)境中的職員配備國(guó)際化人員配備，被稱為國(guó)際經(jīng)營(yíng)的唯一致命弱點(diǎn)，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)選擇不當(dāng)?shù)膯栴}，從而對(duì)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生不利影響。1. 美國(guó)工人在海外工作失敗的3個(gè)主要原因： 對(duì)其家人的錯(cuò)誤判斷，或者根本沒有考慮到這一點(diǎn)； 選派人員是根據(jù)在國(guó)內(nèi)的工作表現(xiàn)； 缺乏足夠的跨文化培訓(xùn)。2. 一位成功的國(guó)際化經(jīng)理應(yīng)該具備以下特點(diǎn)： 對(duì)所在國(guó)，尤其是歷史較悠久國(guó)家的文化和歷史的足夠了解； 理解不同國(guó)家的基本經(jīng)濟(jì)和社會(huì)概念； 對(duì)所在國(guó)感興趣，并愿意了解和使用其語言； 尊重不同的生活哲學(xué)和道德觀念。III 人 力 資 源 開 發(fā)第一章 組織變化與人力資源開發(fā)一、組織變化變化的類型 組織結(jié)構(gòu)的變化 技術(shù)、工作方法的變化 人力資源的變化減少對(duì)變化的抵制 構(gòu)筑信任和信心 發(fā)展公開交流 員工參與二、人力資源開發(fā)：定義與范圍資方通過培訓(xùn)和開發(fā)項(xiàng)目改進(jìn)員工能力水平和組織業(yè)績(jī)的一種有計(jì)劃的、連續(xù)性的工作。 培訓(xùn)：使培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力；著眼于短期。 開發(fā)：使培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作和未來工作的知識(shí)和能力；著眼于長(zhǎng)。三、影響人力資源開發(fā)的因素 高層管理者的支持 專家和多面手的義務(wù) 技術(shù)發(fā)展 組織的復(fù)雜性 行為科學(xué)知識(shí) 學(xué)習(xí)原則 其他人力資源職能的實(shí)施四、確定人力資源開發(fā)需求（）針對(duì)不同層次員工的能力要求確定不同的開發(fā)需求。五、培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)人使新員工成功進(jìn)入工作角色的關(guān)鍵在于部門負(fù)責(zé)人。六、管理人才開發(fā) 訓(xùn)練和輔導(dǎo) 經(jīng)營(yíng)管理策略 案例研究 會(huì)議方法 行為模仿 處理文件訓(xùn)練 實(shí)習(xí) 角色扮演 程序教學(xué) 利用計(jì)算機(jī)培訓(xùn) 遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)和電視會(huì)議
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