【文章內(nèi)容簡介】 行為是否起到中介的作用。圖12為本文的研究模型。圖12：本文的研究模型圖示Figure12：The research modal of this paper組織公平感組織公民行為組織績效2 相關(guān)的研究綜述公平就是公正，不偏不倚。一般是指所有的參與者（人或團體）的各項屬性（包括投入、獲得等）都很平均。公為公正、合理，能獲得廣泛的支持；平為平等、平均。而公平作為一種道德標(biāo)準(zhǔn)一直是人們追求的理想，也是管理學(xué)發(fā)展永恒的主題。公平在本質(zhì)上來講，就是社會資源如何分配的問題，而組織中的資源分配一直以來都是一個敏感的話題（有的組織對工資的發(fā)放采用保密的方法），組織中的不公平事件的發(fā)生會大大影響到組織的有效運作，許多的研究表明，公平是影響個人的心理行為的一個重要指標(biāo)。在組織行為學(xué)中，公平被看作是一種社會的心理構(gòu)建，如果大多數(shù)人認(rèn)為一種行為是公平的，那么這種行為就可以說是公平的( Cropanzan amp。 Greenberg,1997)。[1] 1961年Homans使用了社會交換理論討論了分配公平的問題，這是對公平問題的開創(chuàng)性研究。Adams 1965年在《在社會交換中的不公平》一文中運用了公平的概念，從此開始了公平理論研究的新紀(jì)元，揭開了組織公平研究的序章。[2]組織層面的公平涉及到分配、激勵等組織管理的方方面面，關(guān)系到組織的效能和競爭力。組織公平就是在組織中人們對公平的感受和知覺，而影響組織公平感的因素是多種多樣的。這就構(gòu)成了組織公平的維度和結(jié)構(gòu)。 分配公平美國學(xué)者Adams（1965）對公平的探討是開創(chuàng)性研究，Adams在社會交換理論的框架下探討公平問題，提出了著名的社會比較理論時巨濤．組織行為學(xué)[M]．第1版．北京:石油工業(yè)出版社，2003。Adams認(rèn)為，人們判斷分配的公平與否不僅僅與員工自身的收入付出進行比率的比較，還與自己過去或是現(xiàn)在他人的收入付出相比較，比率相等或是高于對方則會產(chǎn)生公平感，會表現(xiàn)出更多的公民行為。若低于對方就會產(chǎn)生不公平感，員工可能會產(chǎn)生消極的情緒并減少投入或減少公民行為使心理上得到平衡。[3]Adams提出的公平感主要指的是報酬數(shù)量的公平性，更偏重于分配的結(jié)果，稱之為分配公平，公平理論強調(diào)的是對薪酬水平的一個橫向和縱向的比較。員工在一定程度上是進行這樣一個橫向和縱向的比較來評價自己的獲得是否公平，這對他們的工作態(tài)度和行為都會有很大的影響。[4]同時要注意的是雖然大多數(shù)關(guān)于公平理論的研究都集中于工資方面，但員工也可能從組織的其他方面尋求公平感，比如高的社會地位的工作頭銜或者更舒服的工作環(huán)境等。[5]Adams（1965）對組織公平的理論研究作出了巨大的貢獻，但是在實際操作的過程中還存在著很多的問題，比如說有學(xué)者對公平的標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生了懷疑，公平的標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)不同的文化背景和組織環(huán)境會有所差異，根據(jù)員工自身的認(rèn)知也會有差異，這為以后的程序公平的出現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)。[6] 程序公平人們在早期只關(guān)注了分配公平的研究，后來漸漸發(fā)現(xiàn)分配公平存在一定的缺陷，個體對分配的知覺還受到程序和方法的影響。學(xué)者Thibauth和Walker于1975年研究法律程序中的公平問題時發(fā)現(xiàn)，若被告人認(rèn)為整個訴訟的程序是公平的，不管最終結(jié)果對自己是否有利，都會增強個體的公平感受，這是Thibauth和Walker提出的程序公平的概念。[7]這一理論的提出使公平理論的研究進入了一個新的研究階段。1980年，Leventhal及其同事將程序公平的觀點應(yīng)用到組織情景中，為了結(jié)果的公平提出了程序公平的六條標(biāo)準(zhǔn)[8]：（1）一致性原則，即分配程序?qū)Σ煌膯T工或同一員工在不同的時間應(yīng)保持一致性；（2）避免偏見原則即在分配過程中要避免個人偏見和私立，避免決策者對個人利益的操縱；（3）準(zhǔn)確性原則即決策應(yīng)有正確的信息；（4）可修正原則即對不正確的決策進行修正；（5）代表性原則即程序公平應(yīng)該能夠代表所有相關(guān)人員的利益；（6）道德與倫理原則即程序公平必須與一般能夠接受的道德和倫理標(biāo)準(zhǔn)相符合。從這六條標(biāo)準(zhǔn)來看，對程序公平的評價還是比較系統(tǒng)和全面的，如果領(lǐng)導(dǎo)者可以按照標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，員工應(yīng)該是能感覺到公平的。不少研究也證明，如果員工認(rèn)為企業(yè)決策的程序是公平的，即使決策結(jié)果對自己不利，員工往往也會接受這些結(jié)果，而人們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的決策過程不公平時，員工會降低對領(lǐng)導(dǎo)的承諾，產(chǎn)生更多的偷懶行為，更多的跳槽傾向及低績效（Cropanzano amp。 Greenberg,1997。Tyler amp。 Smith）。[1,4]在程序公平理論的研究中, Folger(1985)提出了有關(guān)報酬公平性知覺的認(rèn)知參照理論(RCT) [9]，該理論假設(shè)，結(jié)果和程序性因素交互作用決定了不公平感，主要觀點是當(dāng)某一個體相信有可供選擇的多個程序，其中將會產(chǎn)生更好的結(jié)果而應(yīng)當(dāng)被選擇的程序沒有被采用時，個體就會產(chǎn)生不公平感。程序公平的公平啟發(fā)理論認(rèn)為，人們獲得信息的先后順序?qū)θ藗兏杏X的公平感的形成至關(guān)重要,人們對信息的處理總是有先入為主的特點，如果人們先得到?jīng)Q策程序的信息，后得到?jīng)Q策結(jié)果的信息，則人們的程序公平感產(chǎn)生的影響大于分配公平感,反之亦然。[6] 互動公平Bies和Moag在1986年提出了互動公平，他們在研究中發(fā)現(xiàn)公平理論中還有一個重要的領(lǐng)域未被重視，即在領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行決策時對員工的態(tài)度、行為方式是否產(chǎn)生影響，他們稱其為互動公平[10]。他們關(guān)注的是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行決策時人際處理方式對公平感的影響，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的互動關(guān)系會影響員工的公平感，員工會在與領(lǐng)導(dǎo)接觸的過程感受到領(lǐng)導(dǎo)是否能夠公平的對待自己，是否尊重自己，能否考慮到自己的尊嚴(yán)。Greenberg 在1993年將互動公平進一步細分為兩種，一種是人際公平，主要是在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時，領(lǐng)導(dǎo)對待下屬是否有禮貌、是否考慮到下屬的尊嚴(yán)和是否尊重對方等；另一種是信息公平，指是否給當(dāng)事人傳達了應(yīng)傳達的信息，即是否給予了當(dāng)事人一定的解釋，如為什么要使用某種形式的程序和為什么用這種方式進行分配。[11]確切地說，互動公平是在管理的過程中，人們從人際交往和信息溝通中是否能夠體驗到公平。也有學(xué)者認(rèn)為人際公平和信息公平應(yīng)該與分配公平、程序公平并列的兩個獨立的維度，即四因素理論。組織公平感的構(gòu)成維度如何，各維度之間是怎樣的關(guān)系以及它們是按照什么標(biāo)準(zhǔn)來劃分的。學(xué)者們對組織公平感的維度一直存在著很大的爭議。組織公平的結(jié)構(gòu)和維度，根據(jù)以往的研究，歸納起來主要有四種觀點：一是單因素論認(rèn)為分配公平和程序公平之間的聯(lián)系太緊密，主張公平的結(jié)構(gòu)是單維的；二是雙因素理論，認(rèn)為公平分為分配公平和程序公平兩個維度；三是三因素理論，認(rèn)為公平由分配公平、程序公平和互動公平三部分組成；四是四因素理論，認(rèn)為公平由分配公平、程序公平、人際公平和信息公平四部分組成。[12]Greenberg于1993年將互動公平分為人際公平和信息公平，人際公平和信息公平在邏輯上是相對獨立的。還有許多研究者都不加證明地認(rèn)定組織公平可以區(qū)分為分配公平和程序公平，但程序公平與分配公平的獨立性卻一直存在爭議。[13]有研究表示，這兩種公平維度有高度的相關(guān)，這表明分配公平和程序公平是很難區(qū)分開來的。Cropanzano和Ambrose（2001）認(rèn)為，盡管對程序公平和分配公平的區(qū)分是必要的、有價值的，但有時這種區(qū)分可能被夸大了。[14]中國學(xué)者劉亞等結(jié)合中國的特殊國情，提出分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平的四因素理論。[12]因為公平理論維度的研究起步較晚，尤其是信息公平和人際公平還是較新的概念，本文考慮到三因素理論更加成熟，本文將采取三因素理論進行研究，即分配公平、程序公平和互動公平。 國內(nèi)組織公平感的研究國內(nèi)對組織公平感的研究起步比較晚，且大部分的研究也是基于國外研究的結(jié)構(gòu)劃分和以國外的研究為工具的。測量的量表基本上也是直接引用國外成熟量表直接翻譯來使用的。洪振順在1998年研究公平問題時，將組織公平感劃分為分配公平、程序公平和制度公平三部分，參考國外學(xué)者組織公平感量表并在此基礎(chǔ)上根據(jù)國內(nèi)的文化背景稍加修改，作為自己研究的測量工具。研究表明，組織公平感與組織公民行為之間存在顯著的相關(guān)性。[15]賴志超和黃光國（2000）在考察臺灣企業(yè)員工的知覺與工作態(tài)度的關(guān)系時，將正義知覺定為程序和分配兩個方面，并參照認(rèn)知理論編制了分配公平的量表，同時根據(jù)Floger amp。 Greenberg (1985)，Alexander amp。 Rudennan (1987)，Earley amp。 Lind (1987)等學(xué)者的研究理念和他們所使用的工具，編制了程序公平量表，通過探索性因素分析獲得了程序和分配的五因素結(jié)構(gòu)，即意見參與、申述溝通、分配公平性、獎勵公平性和懲罰公平性。[16]盧嘉和時勘在2001年研究工作滿意度的結(jié)構(gòu)及其與公平感、離職意向的關(guān)系時，將組織公平感劃分為分配性和程序性公平，而程序性公平又分為參與管理、參與工作和投訴機制三個部分。[17]李緒紅在2002年使用的組織公平感的三維度分別為分配公平、程序公平和人際公平，并認(rèn)為它們之間的關(guān)系是三維度對員工個人的工作績效和組織的效率都有很大的影響；分配公平直接影響員工個人的滿意度和工作績效，程序公平主要影響員工個人對組織的態(tài)度和組織公民行為，而人際公平影響員工個人的工作滿意度、工作績效和針對領(lǐng)導(dǎo)的公民行為；分配公平對于員工的個體態(tài)度和行為的影響是主要的，程序公平與人際公平對分配公平的效果起調(diào)節(jié)作用。[18]樊景立1997年在研究組織公民行為時，涉及到組織公平感，并將程序公平感劃分為分配公平和程序公平兩個維度，程序公平又分為正式程序和互動公平，正式程序又細分為參與和申訴機制。[19]劉亞2002年研究了中國文化背景下組織公平感的維度時，將組織公平感劃分為四個維度（分配公平、程序公平、領(lǐng)導(dǎo)公平和信息公平），并編制了中國文化背景下的組織公平感測量問卷。[12]汪新艷2008年在對中國員工組織公平感結(jié)構(gòu)和現(xiàn)狀的實證解析中，采用的是組織公平感的三維度結(jié)構(gòu)，即將組織公平分為分配公平、程序公平和互動公平。通過因子分析的方法得出了中國組織公平感的結(jié)構(gòu)解釋度的依次為互動公平、程序公平和分配公平，也說明中國人首先重視的是人際關(guān)系和德治水平，然后是制度公平，最后才是物質(zhì)利益。[20]總的來說，國內(nèi)對組織公平感的研究基本上是借鑒國外的理論，使用成熟的量表，根據(jù)中國文化背景稍加修改，不同的文化背景會影響組織公平感的結(jié)構(gòu)，組織公平感的結(jié)構(gòu)還有待進一步深入研究。 組織公平感產(chǎn)生的結(jié)果變量的研究企業(yè)提高員工組織公平感的本身就為組織的發(fā)展做出了很大的成效。這也是許多的研究者研究組織公平感這個變量的原因，因為提高組織公平感能夠為企業(yè)的最終績效帶來一定的效果。學(xué)者們經(jīng)常研究的組織公平感的結(jié)果變量有以下幾個方面：[21]（1）滿意度。主要包括結(jié)果滿意度和工作滿意度。結(jié)果滿意度主要與薪酬，員工的晉升和個人績效等分配公平有關(guān)。工作滿意度是員工對自己從事工作的滿意程度，來源于組織成員對其工作或工作經(jīng)歷一種態(tài)度，有研究表明組織公平可以提高員工的工作滿意度。（2）組織公民行為。組織公民行為是員工從內(nèi)心自發(fā)想從事的一種行為，組織中的規(guī)章制度并沒有做出具體的明細表，對組織有很大的效果，也是組織企業(yè)文化的一種表現(xiàn)，與人的價值觀的形成有一定的關(guān)系，且這種組織行為也很難用標(biāo)準(zhǔn)化的獎勵制度去激勵。（3）組織績效。已有大量研究表明，組織公平感的提高對組織績效有顯著的作用。 除了以上三種較為常見的組織公平感的結(jié)果變量，提高組織公平感，還可以提高員工的組織承諾，減少員工的退縮和消極反應(yīng)，降低員工的離職率等。 組織公民行為的理論綜述學(xué)者對管理者如何使用好人力資源，并使員工表現(xiàn)出更多的角色外行為進行了廣泛的研究。1938年Barnard提出了“想要合作的意愿”。Barnard認(rèn)為，合作的意愿是不可或缺的（與當(dāng)時的古典管理理論不同，古典管理理論假定組織的員工沒有合作的傾向和意向，組織只能憑管理規(guī)定控制進行），正式結(jié)構(gòu)是組織活動的結(jié)果，它只能識別已存在于個體或群體內(nèi)的合作意愿，而不是達到組織目標(biāo)所必須的全部構(gòu)成因素，員工的合作意愿是一個關(guān)鍵因素，否則正式結(jié)構(gòu)就成了一個空殼。[22]比如說，在一個語言服務(wù)企業(yè)，企業(yè)只有提供的語言非常的標(biāo)準(zhǔn)并能使客戶得到滿意，這才能吸引更多的客戶讓企業(yè)來提供語言服務(wù)。但是在語言服務(wù)企業(yè)內(nèi)部，如果不懂外語的但是能夠想出更好的對待客戶的解決方法的員工可能就能幫助公司更好的完成工作。1964年，Katz提出一個運作良好的組織對員工提出了三種行為方式：（1）員工愿意加入組織并留在組織中；（2）員工完成工作要求的特定角色（3）角色外的自發(fā)行為。[23]1966年Katz和Kahn提出“公民行為”的概念，并區(qū)分了角色內(nèi)行為和自發(fā)行為的不同，并強調(diào)了主動保護組織和資產(chǎn)、提出建設(shè)性的改善的建議等這些都是組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。[23]1967年Thompson提出了組織結(jié)構(gòu)理論 Thompson J. Organizations in action. New York: Mc GrawHill, 1967,89，對自愿合作行為的做了詳細的解釋和闡述。以后的很多研究者都認(rèn)同Thompson自愿合作行為的觀點，每一個組織都應(yīng)該重視員工的自愿合作的行為，因為員工自發(fā)性的合作的意愿都能夠促進組織績效的提高。1983年，Smith和Organ等人正式提出了組織公民行為的概念，強調(diào)組織公民行為是一種角色外行為，不是因為勞動報酬合同所引起的，不易用獎懲制度來規(guī)定的，是員工的一種自發(fā)的行為。[24] 組織公民行為的內(nèi)涵組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior,簡稱OCB）[25]的概念首次被提出是在1983年，組織公民行為是一種有利于組織角色外行為和姿態(tài)，既非正式角色所強調(diào)的，也不是在正式的合約和獎懲范圍之內(nèi)，而是由一系列非正式合作行為所構(gòu)成，員工自行決定是否產(chǎn)生這種行為，但是它能從整體上有效地提高組織效能。由于組織公民行為超越了正式角色的要求，管理者一般不易察覺員工是否實施了這類行為，也不易憑獎懲制度使員工實施這類行為 轉(zhuǎn)引自張小林，戚振江，2001。雖然學(xué)術(shù)界已經(jīng)對組織公民行為的概念和分類的做了很多的實證研究，近年來關(guān)