【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ????????????????????????????????????????????????????????????377 / 62 心理資本與組織承諾的關(guān)系 ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????37 組織支持感與組織承諾的關(guān)系 ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????37 心理資本與組織支持感的關(guān)系 ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????37 組織支持感的中介作用 ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????38 研究的創(chuàng)新點(diǎn) ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????38 管理實(shí)務(wù)建議 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????39 本研究的局限和未來(lái)研究展望 ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????40參考文獻(xiàn) ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????41附 錄 ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????44致 謝 ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????488 / 62圖表索引表 21 POS 維度表 .....................................................................................................11圖 31 研究模型 ........................................................................................................22圖 41 樣本地理位置分析 .........................................................................................25表 41 樣本的基本情況 ............................................................................................26表 42 心理資本 量表的信度 ....................................................................................28表 43 組織支持感量表的信度 ................................................................................28表 44 組織承諾量表的信度 ....................................................................................29表 51 組織支持感量表的描述性統(tǒng)計(jì) ....................................................................30表 52 心理資本量表的描述性統(tǒng)計(jì) ........................................................................31表 53 組織承諾量表的描述性統(tǒng)計(jì) ........................................................................32表 54 控制變量、自變量、中介變量、因變量的相關(guān)系數(shù)矩陣 ........................33表 55 心理資本對(duì)組織承諾的回歸分析 ................................................................34表 57 組織支持感對(duì)組織承諾的回歸分析 ............................................................35表 56 心理資本對(duì)組織支持感的回歸分析 ............................................................35表 58 組織支持感對(duì)組織承諾的回歸分析 ............................................................36表 59 假設(shè)的驗(yàn)證結(jié)果 ............................................................................................361 / 62第一章 緒論 研究背景隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)的加劇及企業(yè)用工成本的增加，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，希望通過(guò)良好的人力資源管理機(jī)制增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，提高工作業(yè)績(jī)，為企業(yè)創(chuàng)造更多收益。人才是科學(xué)發(fā)展的第一資源，只有具備一批穩(wěn)定的高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，企業(yè)才能在日益嚴(yán)峻的人才競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，實(shí)現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。中國(guó)企業(yè)普遍面臨著對(duì)人力資源的需求日益旺盛與員工流動(dòng)率過(guò)高的矛盾。根據(jù)怡安翰威特的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果，中國(guó)員工的平均流動(dòng)率為 %，在全球范圍內(nèi)都處于高位。適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)率可以促進(jìn)企業(yè)的優(yōu)勝劣汰，為企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液；但頻繁的跳槽現(xiàn)象，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感，會(huì)增大企業(yè)用工成本及培訓(xùn)成本，甚至出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象，不利于企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提高。因此，如何吸引、保留人才并提升他們的敬業(yè)度便成為中國(guó)企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。企業(yè)必須通過(guò)各種途徑，利用各種方法，提高優(yōu)秀人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，降低企業(yè)的人才流失率。20 世紀(jì) 60 年代，Becker 提出了組織承諾（Organizational Engagement）的概念，認(rèn)為組織承諾是員工對(duì)組織的投入增加而產(chǎn)生的不得不留在組織的一種心理現(xiàn)象。隨后，學(xué)者們對(duì)這一概念展開(kāi)了廣泛的相關(guān)研究，討論組織承諾對(duì)員工的產(chǎn)出（例如工作績(jī)效、組織公民行為、工作滿(mǎn)意度、離職傾向等）的影響，以及組織承諾的影響因素，以試圖探究組織承諾的重要意義及干預(yù)因素。通過(guò)研究，學(xué)者們普遍得出高組織承諾可以增大員工的工作產(chǎn)出，降低離職率。然而，組織承諾僅僅指員工對(duì)組織的“單方面”投入，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的義務(wù)與責(zé)任，卻忽略了組織對(duì)員工的認(rèn)可與支持。根據(jù)社會(huì)交換理論，組織對(duì)員工若沒(méi)有相應(yīng)的認(rèn)可，也不會(huì)換來(lái)員工對(duì)組織的承諾。直至 20 多年后，Eisenberger 提出了組織支持感（ Perceived Organizational Support）的概念，才2 / 62彌補(bǔ)了這一空白。隨著對(duì)組織支持感研究的深入，人們漸漸認(rèn)識(shí)到，員工感知到的組織對(duì)自己價(jià)值與利益的支持，反過(guò)來(lái)會(huì)影響員工的工作、投入，以及對(duì)組織的認(rèn)可與承諾。因而，組織通過(guò)提高對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可，增加對(duì)員工利益的關(guān)系，可以提高員工對(duì)組織的承諾，從而進(jìn)一步提高員工的工作績(jī)效及其他工作產(chǎn)出。近幾年來(lái)，作為一個(gè)新興的積極組織行為學(xué)變量，心理資本（Psychological Capital）已經(jīng)受到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。心理資本是積極情緒理論的重要內(nèi)容，不像人格特質(zhì)難以改變，心理資本是一種類(lèi)狀態(tài)的特質(zhì)，可以通過(guò)一些干預(yù)措施得到改變。當(dāng)前，在工作、生活壓力倍增的年代，提高員工的心理資本，已經(jīng)成為企業(yè)員工幫助計(jì)劃的重要內(nèi)容。以往的一些研究表明，心理資本對(duì)員工的工作績(jī)效、組織承諾、工作滿(mǎn)意度、組織公民行為等具有正相關(guān)的影響作用。因此，企業(yè)通過(guò)幫助員工提高心理資本，樹(shù)立積極情緒，可以增加員工的工作產(chǎn)出。根據(jù)以往研究，心理資本與組織支持感都能正向影響組織承諾。鑒于此，那心理資本、組織支持感與組織承諾三者之間是什么關(guān)系呢？在心理資本影響組織承諾的關(guān)系中，組織支持感是否起中介作用？本文擬對(duì)這些疑問(wèn)通過(guò)實(shí)證研究的方法展開(kāi)探討。希望通過(guò)研究，探討心理資本對(duì)組織承諾的影響，同時(shí)考察組織支持感在此影響中的中介作用機(jī)制，從而幫助企業(yè)有針對(duì)性地完善人力資源管理制度，通過(guò)管理手段和方法增強(qiáng)員工心理資本，提高員工的組織支持感，進(jìn)而增強(qiáng)員工的組織承諾，有效降低人才的流失率。 研究目的通過(guò)對(duì)變量進(jìn)行文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，已經(jīng)有較多關(guān)于心理資本對(duì)組織承諾的影響研究。然而，在這些研究中，缺少對(duì)心理資本與組織承諾的影響關(guān)系是否有中介作用機(jī)制的討論。本文期望通過(guò)實(shí)證研究的方法，進(jìn)一步探討本土員工心理資本對(duì)組織承諾的影響，并探析組織支持感在心理資本與組織承諾之間關(guān)系的中介作用，從而為企業(yè)在人力資源管理中如何提高組織承諾提供更具體更有力的理論依據(jù)。3 / 62 研究意義本文在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，提出有關(guān)心理資本、組織支持感與組織承諾之間關(guān)系的假設(shè)。通過(guò)向不同地區(qū)、不同行業(yè)及不同企業(yè)的員工發(fā)放問(wèn)卷，收集調(diào)查數(shù)據(jù)，進(jìn)行中國(guó)企業(yè)員工的組織承諾影響因素探究，建立起“心理資本——組織支持感——組織承諾” 的研究模型，以期研究結(jié)果能進(jìn)一步豐富心理資本、組織支持感及組織承諾的相關(guān)理論，同時(shí)應(yīng)用于實(shí)踐，為企業(yè)提高員工組織承諾提供理論支撐和可行性建議。 理論意義以往學(xué)者雖然對(duì)心理資本的后因變量及組織承諾的前因變量影響較多，也有研究驗(yàn)證了心理資本與組織承諾之間的正向相關(guān)關(guān)系，但在研究心理資本與組織承諾的關(guān)系時(shí)，大多只是籠統(tǒng)說(shuō)明了兩者之間的相關(guān)關(guān)系，而對(duì)于心理資本通過(guò)什么變量來(lái)影響組織承諾沒(méi)有做太多的深入研究。同時(shí)，也缺少對(duì)心理資本與組織支持感之間關(guān)系的詳細(xì)研究。也有較多學(xué)者在研究組織支持感、心理資本和其他工作產(chǎn)出變量之間的關(guān)系時(shí)，已驗(yàn)證了心理資本和組織支持感之間的正相關(guān)關(guān)系，但這些研究大多將心理資本作為中介變量，也即認(rèn)為員工的組織支持感影響心理資本。本文認(rèn)為，員工的心理資本與組織支持感之間是互相影響的關(guān)系。組織對(duì)員工的價(jià)值、利益表現(xiàn)較高的支持度，會(huì)使增強(qiáng)員工對(duì)未來(lái)的希望，也即心理資本會(huì)增強(qiáng)；而反過(guò)來(lái)說(shuō)，高心理資本的員工因具備積極樂(lè)觀(guān)的心理狀態(tài)，對(duì)組織支持與認(rèn)可的感知程度也更高，從這一方面來(lái)說(shuō)，心理資本也可以正向影響組織支持感。對(duì)這一關(guān)系的驗(yàn)證將進(jìn)一步補(bǔ)充心理資本與組織支持感的研究理論，為組織支持感的干預(yù)因素的研究提供新途徑，為心理資本、組織支持感影響其他工作產(chǎn)出變量的研究提供新思路。此外，雖然心理資本作為前因變量對(duì)組織承諾的研究較多，但多數(shù)忽略了心理資本到底通過(guò)什么因素來(lái)影響組織承諾。本文通過(guò)實(shí)證研究的方法，廣泛收集相關(guān)數(shù)據(jù)，創(chuàng)新研究思路，在心理資本與組織承諾的關(guān)系中引入組織支持感這一中介變量。希望通過(guò)對(duì)心理資本、組織支持感與組織承諾三個(gè)變量的相4 / 62關(guān)關(guān)系研究，打開(kāi)心理資本對(duì)組織承諾產(chǎn)生影響的黑箱，進(jìn)一步補(bǔ)充并豐富目前理論。 現(xiàn)實(shí)意義提高員工的組織承諾可以提高員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度，增加組織公民行為，提高工作績(jī)效，降低離職率，從而進(jìn)一步提高組織績(jī)效，降低招聘、培訓(xùn)成本、為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。因而，提高員工的組織承諾便成為組織人力資源策略的重要目標(biāo)之一。本研究探討了心理資本、組織支持感對(duì)組織承諾的影響，得到的結(jié)果有助于指導(dǎo)企業(yè)管理者通過(guò)合理有效的方法提高員工的心理資本，同時(shí)提高組織對(duì)員工的認(rèn)可與支持程度，從而提高員工的組織承諾。此外，本研究所收集的數(shù)據(jù)由各行各業(yè)的員工認(rèn)真填寫(xiě)，研究結(jié)果對(duì)各行各業(yè)都具有普遍的現(xiàn)實(shí)意義。組織支持感作為衡量組織對(duì)員工的由上而下承諾程度的變量，其感知水平反過(guò)來(lái)又影響了員工對(duì)組織的由下而上的看法、承諾。而通過(guò)提高員工的心理資本，可以增強(qiáng)員工對(duì)組織支持的感知。因此，通過(guò)研究心理資本與組織承諾的關(guān)系，及組織支持感在其中的中介作用，可以為企業(yè)的管理者提供增強(qiáng)員工組織承諾的理論支撐，指導(dǎo)企業(yè)采取恰當(dāng)合宜的管理策略，將提高員工心理資本與加強(qiáng)對(duì)員工的認(rèn)可、支持結(jié)合起來(lái)，以更有效地幫助員工樹(shù)立積極情緒，提高員工的對(duì)組織的承諾。5 / 62第二章 文獻(xiàn)綜述 心理資本研究綜述一直