【文章內(nèi)容簡介】 ????????????????????????????????????????????????????????????377 / 62 心理資本與組織承諾的關(guān)系 ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????37 組織支持感與組織承諾的關(guān)系 ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????37 心理資本與組織支持感的關(guān)系 ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????37 組織支持感的中介作用 ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????38 研究的創(chuàng)新點 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????38 管理實務(wù)建議 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????39 本研究的局限和未來研究展望 ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????40參考文獻(xiàn) ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????41附 錄 ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????44致 謝 ????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????488 / 62圖表索引表 21 POS 維度表 .....................................................................................................11圖 31 研究模型 ........................................................................................................22圖 41 樣本地理位置分析 .........................................................................................25表 41 樣本的基本情況 ............................................................................................26表 42 心理資本 量表的信度 ....................................................................................28表 43 組織支持感量表的信度 ................................................................................28表 44 組織承諾量表的信度 ....................................................................................29表 51 組織支持感量表的描述性統(tǒng)計 ....................................................................30表 52 心理資本量表的描述性統(tǒng)計 ........................................................................31表 53 組織承諾量表的描述性統(tǒng)計 ........................................................................32表 54 控制變量、自變量、中介變量、因變量的相關(guān)系數(shù)矩陣 ........................33表 55 心理資本對組織承諾的回歸分析 ................................................................34表 57 組織支持感對組織承諾的回歸分析 ............................................................35表 56 心理資本對組織支持感的回歸分析 ............................................................35表 58 組織支持感對組織承諾的回歸分析 ............................................................36表 59 假設(shè)的驗證結(jié)果 ............................................................................................361 / 62第一章 緒論 研究背景隨著全球化競爭的加劇及企業(yè)用工成本的增加，越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人力資源管理的重要性，希望通過良好的人力資源管理機制增強員工對企業(yè)的歸屬感，提高工作業(yè)績，為企業(yè)創(chuàng)造更多收益。人才是科學(xué)發(fā)展的第一資源，只有具備一批穩(wěn)定的高素質(zhì)的人才隊伍，企業(yè)才能在日益嚴(yán)峻的人才競爭中立于不敗之地，實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展。中國企業(yè)普遍面臨著對人力資源的需求日益旺盛與員工流動率過高的矛盾。根據(jù)怡安翰威特的一項調(diào)查結(jié)果，中國員工的平均流動率為 %，在全球范圍內(nèi)都處于高位。適當(dāng)?shù)膯T工流動率可以促進(jìn)企業(yè)的優(yōu)勝劣汰，為企業(yè)補充新鮮血液；但頻繁的跳槽現(xiàn)象，員工對企業(yè)缺乏歸屬感，會增大企業(yè)用工成本及培訓(xùn)成本，甚至出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象，不利于企業(yè)的綜合競爭力的提高。因此，如何吸引、保留人才并提升他們的敬業(yè)度便成為中國企業(yè)面臨的一大挑戰(zhàn)。企業(yè)必須通過各種途徑，利用各種方法，提高優(yōu)秀人才對企業(yè)的認(rèn)同，降低企業(yè)的人才流失率。20 世紀(jì) 60 年代，Becker 提出了組織承諾（Organizational Engagement）的概念，認(rèn)為組織承諾是員工對組織的投入增加而產(chǎn)生的不得不留在組織的一種心理現(xiàn)象。隨后，學(xué)者們對這一概念展開了廣泛的相關(guān)研究，討論組織承諾對員工的產(chǎn)出（例如工作績效、組織公民行為、工作滿意度、離職傾向等）的影響，以及組織承諾的影響因素，以試圖探究組織承諾的重要意義及干預(yù)因素。通過研究，學(xué)者們普遍得出高組織承諾可以增大員工的工作產(chǎn)出，降低離職率。然而，組織承諾僅僅指員工對組織的“單方面”投入，強調(diào)員工對組織的義務(wù)與責(zé)任，卻忽略了組織對員工的認(rèn)可與支持。根據(jù)社會交換理論，組織對員工若沒有相應(yīng)的認(rèn)可，也不會換來員工對組織的承諾。直至 20 多年后，Eisenberger 提出了組織支持感（ Perceived Organizational Support）的概念，才2 / 62彌補了這一空白。隨著對組織支持感研究的深入，人們漸漸認(rèn)識到，員工感知到的組織對自己價值與利益的支持，反過來會影響員工的工作、投入，以及對組織的認(rèn)可與承諾。因而，組織通過提高對員工價值的認(rèn)可，增加對員工利益的關(guān)系，可以提高員工對組織的承諾，從而進(jìn)一步提高員工的工作績效及其他工作產(chǎn)出。近幾年來，作為一個新興的積極組織行為學(xué)變量，心理資本（Psychological Capital）已經(jīng)受到學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。心理資本是積極情緒理論的重要內(nèi)容，不像人格特質(zhì)難以改變，心理資本是一種類狀態(tài)的特質(zhì)，可以通過一些干預(yù)措施得到改變。當(dāng)前，在工作、生活壓力倍增的年代，提高員工的心理資本，已經(jīng)成為企業(yè)員工幫助計劃的重要內(nèi)容。以往的一些研究表明，心理資本對員工的工作績效、組織承諾、工作滿意度、組織公民行為等具有正相關(guān)的影響作用。因此，企業(yè)通過幫助員工提高心理資本，樹立積極情緒，可以增加員工的工作產(chǎn)出。根據(jù)以往研究，心理資本與組織支持感都能正向影響組織承諾。鑒于此，那心理資本、組織支持感與組織承諾三者之間是什么關(guān)系呢？在心理資本影響組織承諾的關(guān)系中，組織支持感是否起中介作用？本文擬對這些疑問通過實證研究的方法展開探討。希望通過研究，探討心理資本對組織承諾的影響，同時考察組織支持感在此影響中的中介作用機制，從而幫助企業(yè)有針對性地完善人力資源管理制度，通過管理手段和方法增強員工心理資本，提高員工的組織支持感，進(jìn)而增強員工的組織承諾，有效降低人才的流失率。 研究目的通過對變量進(jìn)行文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，已經(jīng)有較多關(guān)于心理資本對組織承諾的影響研究。然而，在這些研究中，缺少對心理資本與組織承諾的影響關(guān)系是否有中介作用機制的討論。本文期望通過實證研究的方法，進(jìn)一步探討本土員工心理資本對組織承諾的影響，并探析組織支持感在心理資本與組織承諾之間關(guān)系的中介作用，從而為企業(yè)在人力資源管理中如何提高組織承諾提供更具體更有力的理論依據(jù)。3 / 62 研究意義本文在文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，提出有關(guān)心理資本、組織支持感與組織承諾之間關(guān)系的假設(shè)。通過向不同地區(qū)、不同行業(yè)及不同企業(yè)的員工發(fā)放問卷，收集調(diào)查數(shù)據(jù)，進(jìn)行中國企業(yè)員工的組織承諾影響因素探究，建立起“心理資本——組織支持感——組織承諾” 的研究模型，以期研究結(jié)果能進(jìn)一步豐富心理資本、組織支持感及組織承諾的相關(guān)理論，同時應(yīng)用于實踐，為企業(yè)提高員工組織承諾提供理論支撐和可行性建議。 理論意義以往學(xué)者雖然對心理資本的后因變量及組織承諾的前因變量影響較多，也有研究驗證了心理資本與組織承諾之間的正向相關(guān)關(guān)系，但在研究心理資本與組織承諾的關(guān)系時，大多只是籠統(tǒng)說明了兩者之間的相關(guān)關(guān)系，而對于心理資本通過什么變量來影響組織承諾沒有做太多的深入研究。同時，也缺少對心理資本與組織支持感之間關(guān)系的詳細(xì)研究。也有較多學(xué)者在研究組織支持感、心理資本和其他工作產(chǎn)出變量之間的關(guān)系時，已驗證了心理資本和組織支持感之間的正相關(guān)關(guān)系，但這些研究大多將心理資本作為中介變量，也即認(rèn)為員工的組織支持感影響心理資本。本文認(rèn)為，員工的心理資本與組織支持感之間是互相影響的關(guān)系。組織對員工的價值、利益表現(xiàn)較高的支持度，會使增強員工對未來的希望，也即心理資本會增強；而反過來說，高心理資本的員工因具備積極樂觀的心理狀態(tài)，對組織支持與認(rèn)可的感知程度也更高，從這一方面來說，心理資本也可以正向影響組織支持感。對這一關(guān)系的驗證將進(jìn)一步補充心理資本與組織支持感的研究理論，為組織支持感的干預(yù)因素的研究提供新途徑，為心理資本、組織支持感影響其他工作產(chǎn)出變量的研究提供新思路。此外，雖然心理資本作為前因變量對組織承諾的研究較多，但多數(shù)忽略了心理資本到底通過什么因素來影響組織承諾。本文通過實證研究的方法，廣泛收集相關(guān)數(shù)據(jù)，創(chuàng)新研究思路，在心理資本與組織承諾的關(guān)系中引入組織支持感這一中介變量。希望通過對心理資本、組織支持感與組織承諾三個變量的相4 / 62關(guān)關(guān)系研究，打開心理資本對組織承諾產(chǎn)生影響的黑箱，進(jìn)一步補充并豐富目前理論。 現(xiàn)實意義提高員工的組織承諾可以提高員工對工作的滿意度，增加組織公民行為，提高工作績效，降低離職率，從而進(jìn)一步提高組織績效，降低招聘、培訓(xùn)成本、為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。因而，提高員工的組織承諾便成為組織人力資源策略的重要目標(biāo)之一。本研究探討了心理資本、組織支持感對組織承諾的影響，得到的結(jié)果有助于指導(dǎo)企業(yè)管理者通過合理有效的方法提高員工的心理資本，同時提高組織對員工的認(rèn)可與支持程度，從而提高員工的組織承諾。此外，本研究所收集的數(shù)據(jù)由各行各業(yè)的員工認(rèn)真填寫，研究結(jié)果對各行各業(yè)都具有普遍的現(xiàn)實意義。組織支持感作為衡量組織對員工的由上而下承諾程度的變量，其感知水平反過來又影響了員工對組織的由下而上的看法、承諾。而通過提高員工的心理資本，可以增強員工對組織支持的感知。因此，通過研究心理資本與組織承諾的關(guān)系，及組織支持感在其中的中介作用，可以為企業(yè)的管理者提供增強員工組織承諾的理論支撐，指導(dǎo)企業(yè)采取恰當(dāng)合宜的管理策略，將提高員工心理資本與加強對員工的認(rèn)可、支持結(jié)合起來，以更有效地幫助員工樹立積極情緒，提高員工的對組織的承諾。5 / 62第二章 文獻(xiàn)綜述 心理資本研究綜述一直