【正文】 ） 三維情緒性支持、訊息性支持、物質(zhì)性支持Kraime、Wayne（2022） 三維適應(yīng)支持、生涯支持、財(cái)務(wù)支持徐哲（2022）多維尊重支持、資訊支持、物質(zhì)支持、人員支持、親密支持、社群支持凌文輇、楊海軍、方俐洛（2022） 三維工作支持、員工價(jià)值認(rèn)同、關(guān)心員工利益 組織支持感的相關(guān)研究（1）組織支持感的主要影響因素組織支持感是員工感受到的組織對(duì)他們貢獻(xiàn)和價(jià)值的認(rèn)可程度，以及組織對(duì)他們幸福和利益的關(guān)心程度。因此，組織制定的與員工相關(guān)的政策、決策及管理、工作等程序都會(huì)對(duì)員工的組織支持感產(chǎn)成影響。以往研究表明，影響組12 / 62織支持感的因素主要有三個(gè)方面：組織公正、領(lǐng)導(dǎo)支持、組織獎(jiǎng)賞和工作條件（凌文輇，2022） 。①組織公平組織公平，尤其是程序公平，是影響組織支持感的最為主要的因素，因?yàn)閱T工關(guān)注組織進(jìn)行決策及資源分配時(shí)能否體現(xiàn)程序公平。員工通過對(duì)組織中像加薪、晉升等組織政策和資源分配程序（Greenberg ， 1990）等的認(rèn)識(shí)而產(chǎn)生對(duì)程序公平的評(píng)價(jià)，隨著程序公平感知的不斷增加，從而組織支持感增強(qiáng)。②領(lǐng)導(dǎo)支持領(lǐng)導(dǎo)支持，又稱上級(jí)支持，指員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)是否重視他們貢獻(xiàn)并關(guān)注他們幸福的一種知覺和看法。根據(jù)組織擬人化的理論，上級(jí)作為組織的代理人，肩負(fù)著傳達(dá)組織目標(biāo)和文化的責(zé)任，由此，員工會(huì)將上級(jí)對(duì)他們的認(rèn)可與支持看作是組織對(duì)他們貢獻(xiàn)的認(rèn)同，進(jìn)而影響組織支持感的產(chǎn)生。研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)支持與 POS 呈正相關(guān)關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)支持對(duì)員工所感知的組織支持有良好的預(yù)測(cè)作用（Eisenberger，2022） 。③組織獎(jiǎng)賞和工作條件組織獎(jiǎng)賞主要是關(guān)于工作本身或工作內(nèi)容方面的，例如與工作有關(guān)的薪酬、晉升、工作自主性、工作挑戰(zhàn)性等。工作條件是與工作環(huán)境和工作關(guān)系相關(guān)的，例如優(yōu)越的工作條件、和諧的人際關(guān)系及組織氛圍燈。Eisenberger 等（1997）經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織報(bào)酬和工作條件對(duì)組織支持感均有助于組織支持感的提升，且發(fā)現(xiàn)擁有高自主性的工作對(duì)員工支持感的產(chǎn)生影響作用更為顯著。此外，學(xué)者們還研究發(fā)現(xiàn)其他影響 POS 的因素，例如員工在組織中的升職次數(shù)和幅度、員工對(duì)組織政策的認(rèn)知水平、組織自愿為員工提供工作培訓(xùn)機(jī)會(huì)（Wayne） 。榮海（2022）等通過對(duì)中國員工的組織支持感研究發(fā)現(xiàn)良好的工作環(huán)境、工作保障、對(duì)員工精神上的關(guān)懷、對(duì)員工物質(zhì)生活上的關(guān)心、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展都會(huì)影響員工 POS 的產(chǎn)生。因此，組織應(yīng)為員工創(chuàng)造參與決策的機(jī)會(huì)和條件，不斷完善組織制度，形成規(guī)范的程序，決策與管理中處處體現(xiàn)公平，關(guān)心員工福利與利益，為員工打造廣闊的發(fā)展平臺(tái)與機(jī)會(huì)，如此來提高員工的組織支持感。（2）結(jié)果變量13 / 62自組織支持感這一概念提出以來，國內(nèi)外有不少學(xué)者研究了 POS 對(duì)員工工作表現(xiàn)的影響，例如組織承諾、工作績(jī)效、工作滿意度、組織公民行為、離職傾向等。高 POS 能影響員工產(chǎn)生正向態(tài)度和行為。對(duì)員工自身來說，高 POS也可以減少工作壓力，增強(qiáng)積極情緒；對(duì)組織來說，高 POS 可以增強(qiáng)員工對(duì)組織的承諾，提高工作績(jī)效，增加組織公民行為，加大工作投入及減少離職行為等。①組織支持感與組織承諾組織承諾是指員工對(duì)組織的認(rèn)同、卷入和情感依戀。多項(xiàng)研究均證明了組織支持感與組織承諾之間的正相關(guān)關(guān)系。組織承諾包含三個(gè)維度：感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾（Meyeramp。 Allen，1990） 。Eisenberger 等（1986）研究發(fā)現(xiàn)員工的 POS 與員工對(duì)組織的感情承諾呈正相關(guān)關(guān)系，組織支持感的增強(qiáng)能顯著增強(qiáng)感情承諾，也即當(dāng)員工感受到組織對(duì)其貢獻(xiàn)的認(rèn)可和利益的關(guān)注時(shí)，他對(duì)組織的感情承諾也會(huì)相應(yīng)增強(qiáng)。已有研究表明，組織支持感對(duì)感情承諾有顯著的正相關(guān)影響作用，而對(duì)繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾的影響作用卻存在一定爭(zhēng)議。Drisooll Randall（1999）研究發(fā)現(xiàn)，POS 與感情承諾呈顯著正相關(guān)關(guān)系，而與繼續(xù)承諾呈負(fù)相關(guān)。 Rhoades等（2022）通過研究組織支持感對(duì)二維組織承諾的影響時(shí)發(fā)現(xiàn)，組織支持感對(duì)組織承諾總的影響很大，與情感承諾呈現(xiàn)很強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，而與繼續(xù)承諾呈現(xiàn)出比較弱的負(fù)相關(guān)。萬曉紅（2022）在研究高校教師的組織支持感與三維組織承諾之間關(guān)系時(shí)，得出組織支持感對(duì)情感承諾的解釋程度較大（49%） ，對(duì)規(guī)范承諾的解釋程度次之（46%） ，對(duì)繼續(xù)承諾的解釋程度最?。?25%） 。②組織支持感與工作績(jī)效根據(jù)互惠原理，當(dāng)員工感知到組織對(duì)自己價(jià)值、貢獻(xiàn)的認(rèn)可和對(duì)自己利益的關(guān)注時(shí)，也會(huì)產(chǎn)生回報(bào)組織、幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)任和義務(wù)。在這種責(zé)任感的驅(qū)使下，員工也會(huì)努力工作，提高自己的績(jī)效，為組織創(chuàng)利。Geeamp。 Brief 研究發(fā)現(xiàn)，員工感受到組織支持感，有助于員工出現(xiàn)角色外績(jī)效行為，例如為組織提出假設(shè)性意見，幫助同事完成工作，獲取于組織有益的知識(shí)和技能等（Geeamp。 Brief，1992） 。之所以不選擇通過提高工作效率來回報(bào)組織，是因?yàn)樾实奶岣哌€受工作本身、工作設(shè)計(jì)及個(gè)人能力等因素的制約。14 / 62Eisenberger 等（1990）通過研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感有利于員工產(chǎn)生積極的態(tài)度和行為，從而提升自己的工作績(jī)效。Eisenberger （1999）年設(shè)計(jì)研究以調(diào)查組織支持感對(duì)角色外績(jī)效和角色內(nèi)績(jī)效的影響，得出零售業(yè)員工的組織支持感與兩種績(jī)效都呈正相關(guān)關(guān)系，而多元化組織中的員工，POS 與角色內(nèi)績(jī)效并沒有關(guān)系。③組織支持感與離職傾向根據(jù)社會(huì)交換理論和互惠原則，組織支持感能提高員工的滿意度，增強(qiáng)員工對(duì)組織的承諾，因而員工更傾向于維持現(xiàn)有工作，從而降低員工的離職傾向，減少離職行為的發(fā)生。這是因?yàn)?，組織支持感使員工認(rèn)識(shí)到自己對(duì)組織的重要性，因此會(huì)降低離職行為（Eisenberger et al.，2022） .Rhoades 等學(xué)者（2022）也指出，工作條件通過組織支持感的中介作用來影響員工的感情承諾，從而減少離職。此外，學(xué)者們還研究發(fā)現(xiàn)其他受組織支持感影響的變量。Shoreamp。 Wayne 在研究中發(fā)現(xiàn)組織支持感對(duì)員工的組織公民行為具有較強(qiáng)的預(yù)測(cè)力，甚至比組織承諾對(duì)組織公民行為的預(yù)測(cè)力還高。組織支持感可以提高員工的工作興趣（Moorman et al.，2022） ，減輕壓力和工作 家庭沖突（ Gee et al.,1993。 Foley et al., 2022。 etc.） ，減少工作拖拉、缺勤等行為（Alle，1999。 Aquinoamp。 Griffeth, 1999。 etc.）（3）組織支持感作為中介變量Rhoades（2022 ）通過研究提出組織支持感在良好的工作條件增強(qiáng)情感承諾中的中介作用，此外，Rhoades 研究認(rèn)為，組織支持感在從事重要工作和情感承諾之間也起中介作用。Eisenberger 等（2022）指出在領(lǐng)導(dǎo)支持和員工離職的負(fù)相關(guān)關(guān)系中，POS 起著中介作用。Witt 和 Carlson（2022）通過研究表明，在高工作家庭沖突與低工作績(jī)效的關(guān)系中，組織支持感也發(fā)揮中介作用，且 POS 越高，兩者之間的關(guān)系越顯著。15 / 62 組織承諾研究綜述作為組織行為學(xué)領(lǐng)域中的重要概念，組織承諾（anizational mitment）是員工對(duì)組織的一種心理現(xiàn)象。自 Becker 于 1960 年提出這一概念以來，許多學(xué)者展開了大量的研究，進(jìn)一步研究組織承諾的定義、維度、前因變量及結(jié)果變量，以及組織承諾的測(cè)量等。本文獻(xiàn)將從組織承諾的概念及理論基礎(chǔ)、維度與測(cè)量、影響因素與結(jié)果變量幾個(gè)方面進(jìn)行回顧。 組織承諾的概念與理論基礎(chǔ)工業(yè)革命之前，由于組織規(guī)模較小，成員對(duì)組織的忠誠往往反映的是一種封建社會(huì)的倫理關(guān)系，這種倫理關(guān)系，在歐洲遵從基督教倫理，在亞洲遵從儒家倫理。而工業(yè)革命以來，組織規(guī)模不斷擴(kuò)大，及科層制的出現(xiàn)，員工愈來愈習(xí)慣于做制度規(guī)定好的事情，對(duì)其他有利于組織的事也視而不見，對(duì)組織的忠誠度降低。在這種背景下，組織承諾作為組織發(fā)展的重要?jiǎng)恿χ婚_始進(jìn)入研究者視野?；诮?jīng)濟(jì)理性人的假設(shè)，Becker（1960）最初將組織承諾定義為員工隨著對(duì)組織投入的增加而不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。即員工與組織之間的契約關(guān)系基于經(jīng)濟(jì)交換的基礎(chǔ)上，員工為組織投入時(shí)間、精力甚至金錢，這樣一旦離開組織，便會(huì)受到很大損失，由此導(dǎo)致員工的離職傾向減弱。隨后，學(xué)者對(duì)組織承諾的定義展開了廣泛研究，不斷發(fā)展了組織承諾的含義。但學(xué)術(shù)界對(duì)組織承諾的界定仍未形成統(tǒng)一觀點(diǎn)，大致可以歸結(jié)為三類：行為觀點(diǎn)、態(tài)度觀點(diǎn)和綜合性觀點(diǎn)。①行為觀點(diǎn)行為觀點(diǎn)即認(rèn)為組織承諾是員工為了不失去多年對(duì)組織的投入所換來的福利、待遇及所處位置而不得不繼續(xù)留在組織的行為，Becker （1960）對(duì)組織承諾的看法便是代表。另外，Slancik（1978）認(rèn)為組織承諾是個(gè)人對(duì)某一特定組織的以來，并以此表現(xiàn)出來的相應(yīng)行為。Cohen 等（ 1995）認(rèn)為組織承諾是個(gè)體對(duì)組織的奉獻(xiàn)和忠誠行為，Zangaro（2022）認(rèn)為組織承諾是一種指向未來的對(duì)某人或某事保證或承諾履行相應(yīng)義務(wù)的行動(dòng)。②態(tài)度觀點(diǎn)16 / 62組織承諾的態(tài)度觀點(diǎn)即認(rèn)為組織承諾是員工認(rèn)同和卷入組織的態(tài)度或內(nèi)心傾向。Mowday 及其同事（1982）的看法極具代表性。他們強(qiáng)調(diào)員工與組織的心理紐帶，認(rèn)為組織承諾有三個(gè)方面：強(qiáng)烈認(rèn)同并接受組織目標(biāo)與價(jià)值觀，愿意為組織付出相當(dāng)多努力，渴望維持組織成員的身份。國內(nèi)學(xué)者凌文輇、方俐洛等（2022）認(rèn)為組織承諾是員工對(duì)組織的一種態(tài)度，是檢驗(yàn)員工對(duì)企業(yè)忠誠度的指標(biāo)之一。③綜合性觀點(diǎn)綜合性觀點(diǎn)認(rèn)為組織承諾實(shí)質(zhì)上是員工對(duì)組織態(tài)度與行為的結(jié)合。Cookamp。Wall（1980）認(rèn)為組織承諾由認(rèn)同、投入和忠誠三個(gè)部分構(gòu)成：認(rèn)同即員工與組織的心理聯(lián)系及作為組織成員的榮譽(yù)感；投入指員工對(duì)組織所做的貢獻(xiàn)，以及是否愿意為工作多花費(fèi)時(shí)間和精力；忠誠即員工是否愿意繼續(xù)留在組織，用來評(píng)價(jià)員工的離職傾向。國內(nèi)學(xué)者王重鳴（2022）認(rèn)為，組織承諾是員工對(duì)組織的一種責(zé)任和義務(wù)，它源于對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同，由此而衍生出的一定的態(tài)度或行為。 組織承諾的維度與測(cè)量Becker 等早期提出組織承諾的概念時(shí)，將組織承諾視為單因素結(jié)構(gòu)。之后，越來越多的研究提出組織承諾的多因素結(jié)構(gòu)，中國也有學(xué)者提出五維度結(jié)構(gòu)模型，但對(duì)組織承諾的維度至今未形成統(tǒng)一說法。早期組織承諾這一概念剛提出時(shí)，學(xué)者們一般將它視為單維度的變量來研究，例如 Becker（1960） ， Buchanan（1974） 。也有研究者提出了組織承諾的二維度模型，認(rèn)為組織承諾包括態(tài)度承諾和行為意圖承諾（Lawleramp。 Hall，1970）：態(tài)度承諾包括對(duì)組織的認(rèn)同，組織工作角色的投入及對(duì)組織的情感和忠誠；而行為意圖承諾包括員工為組織付出努力的意愿和留在組織的欲望。Staw（1977）認(rèn)為組織承諾包括行為承諾和態(tài)度承諾。Allenamp。Meyer（1990）后來提出的組織承諾三維模型得到了最廣泛的認(rèn)同。他們認(rèn)為組織承諾包括情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)維度：情感承諾（affective mitment）指組織成員對(duì)組織的認(rèn)同、投入和情感依賴，員工對(duì)組織忠誠是因?yàn)閷?duì)組織有著深厚的感情；持續(xù)承諾（continuance mitment）指成員所感知的若離開組織會(huì)導(dǎo)致前期時(shí)間、精力或金錢的投入所換來的福利17 / 62待遇損失的可能性，這一維度是建立在經(jīng)濟(jì)理性人的假設(shè)之上；規(guī)范承諾（normative mitment）指處于責(zé)任和義務(wù)而應(yīng)該留在組織的承諾。擁有高情感承諾的員工之所以留在組織是因?yàn)橄胍?，擁有高持續(xù)承諾的員工之所以留在組織是因?yàn)樾枰?，而擁有高?guī)范承諾的員工之所以留在組織是因?yàn)閼?yīng)該留。當(dāng)然，對(duì)組織承諾維度的研究還有其他觀念。例如 O’Reilly 等（1986）認(rèn)為組織承諾包括順從、認(rèn)同、內(nèi)化三個(gè)維度；中國學(xué)者凌文輇等（2022）在對(duì)中國企業(yè)員工進(jìn)行研究的基礎(chǔ)上，提煉出中國企業(yè)員工組織承諾的五維度模型：感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾，其中理想承諾反映了個(gè)人追求理想能否在企業(yè)實(shí)現(xiàn)，機(jī)會(huì)承諾指因?yàn)檎也坏絼e的滿意企業(yè)或由于自身?xiàng)l件而沒有去別的企業(yè)的能力。Meyeramp。Allen 在進(jìn)行實(shí)證研究時(shí)，設(shè)計(jì)出三維度組織承諾模型量表來測(cè)量組織成員的組織忠誠度。經(jīng)檢驗(yàn)，此量表具有較高的信效度，且完整性好，在許多研究中擬合效果均良好。因此，本文將采用此量表來測(cè)量在職員工的組織承諾。 組織承諾的相關(guān)研究（1）組織承諾的影響因素自組織承諾概念提出以來，學(xué)者們做了成千上萬的研究來探究組織承諾的影響因素。組織承諾的諸多前因變量可以歸結(jié)為以下三類：組織特征變量、個(gè)人特征變量及工作特征變量（Steers，1977） 。①組織特征變量影響組織承諾的組織特征變量是指與組織相關(guān)的變量，例如組織規(guī)模、組織權(quán)利的集中化承諾、組織支持、公平性、管理方式、組織文化等。②個(gè)人特質(zhì)變量影響組織承諾的個(gè)人特征變量有員工的年齡、性別、婚姻狀況、工作年限、公平感知水平等。Angleamp。Perry （1981） 、Allenamp。Meyer（1993）等人都研究發(fā)現(xiàn)不同年齡組的員工的組織承諾存在顯著差別。McEvoy（1993）研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)組織對(duì)待員工體現(xiàn)出公平性時(shí)，男員工與女員工的組織承諾的差別不大；18 / 62Mathieuamp。Zajac（1990）研究發(fā)現(xiàn)女性員工比男性員工的組織承諾稍強(qiáng)，然而Aranya 等（1986 ）的研究卻表明女性員工的組織承諾比男性員工弱。③工作特征變量影響組織承諾的工作特征變量包括工作自主性、工作任務(wù)的難度和挑戰(zhàn)性、工作滿意度、職權(quán)的清晰程度等。另有許多研究得出角色模糊