建立人力資源科學(xué)考核薪酬激勵機制的策略(編輯修改稿)
2025-02-13 11:50 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 Appraisal)是依據(jù)一定的評估程序，運用相應(yīng)的評估辦法，按照崗位規(guī)范的內(nèi)容和標準，對員工的工作實際績效，實施經(jīng)常的或定期的正確評價。 ? 要使激勵水平最大化，就要讓員工認識到他們的努力能夠?qū)е铝己玫目冃гu估成績，而這種成績會給他們帶來被認可的獎勵。 績效評估 功能 用途 ?鑒別 ?幫助 ?驗證 ?激勵 ?進行正確的雇傭決策 ?改進工作績效 ?反饋和溝通 ?培訓(xùn)需求的依據(jù) 績效評估的功能和用途 評估中的主要困境 ： ? 如何確立績效評估指標 ?如何確立績效評估的數(shù)量 ?如何進行績效評估結(jié)果的溝通 ?如何避免走過場 ?如何在操作中不斷積累經(jīng)驗和改進評估結(jié)果 績效評估實踐中的問題 判斷導(dǎo)向 行政措施 ?獎勵 ?提升、調(diào)配、降職 ?解雇 發(fā)展措施 ?確定長處和差距 ?開發(fā)能克服績效障礙的方法 ?確定培訓(xùn)和發(fā)展的計劃 ?指導(dǎo)和確立職業(yè)方向 員工發(fā)展導(dǎo)向 績效評估目的 ?Comparative比較法 ?ranking（排序法） ?forced distribution（強制分布法） ? Attribute(Traits)特征法 ?graphic rating scales（量表法或圖尺度法） ? Behavioral行為法 ?critical incidents（關(guān)鍵事件法） ? Results結(jié)果法 ?MBO（目標管理） 績效評估的方法 ?Jobrelated Criteria與工作相關(guān)的標準 ?Performance Expectations業(yè)績期望 ?Standardization標準化 ?Trained Appraisers合格的評價者 ?Open Communication公開交流 ?Employee Access to Results讓員工了解評價結(jié)果 有效評估體系的特征 特 征 法 費用不高 使用有意義的衡量標準 使用方便 很可能產(chǎn)生等級錯誤 不適合員工咨詢 不適用與報酬分配 不適用于提升決策 行為法 使用特定的工作標準 容易被上司和員工所接受 適合提供反饋 對報酬和提升決策較公平 費時 成本大 結(jié)果法 很少有主觀偏見 容易被上司和員工所接受 將員工工作與企業(yè)工作相連 鼓勵共同制定目標 費時 有可能鼓勵短期行為 可能使用被污染的標準 可能使用有缺陷的標準 不同績效評估方法的總結(jié) 暈輪效應(yīng) 近因誤差 集中趨勢 暗示效應(yīng) 考核者的偏見 績效評估的誤區(qū) Main Type of Interviews 評估面談的類型 : ?令人滿意：可以提升 ?令人滿意：不能提升 ?不令人滿意：可以改善 ?不令人滿意：無需改善 The Appraisal Interview評估面談 第五篇 目標責任制考核原理 年薪制 目標考核 上 中 中 下 下 ① ② ③ ④ 鐘點工 經(jīng)理 主管 運轉(zhuǎn)的投入 目標考核 利益共同體 利潤回饋 獎金 決策 （ 創(chuàng)造性） 管理 （ 部分創(chuàng)造性） （ 任務(wù)式工作） 執(zhí)行層 執(zhí)行副總 ⑤ 做多少事 拿多少錢 拿多少錢 做多少事 李澤堯企業(yè)激勵模型 定位 出發(fā)點 過程 結(jié)果 出發(fā)點 過程 結(jié)果（績效） 實例 個人的素質(zhì)、學(xué)歷 個人的責任心 個人的工作態(tài)度 個人的工作能力 上進心 自我完善、學(xué)習(xí)提高 如何做？ 是否按規(guī)矩認真去做（行動上是否認真執(zhí)行每一個步驟）該執(zhí)行的動作是否不折不扣地執(zhí)行 犯錯次數(shù) 產(chǎn)量的多少 合格品率 效率 —單位時間產(chǎn)量 業(yè)務(wù)量、銷售金額 特點 千里之行，剛剛在足下 進行過程中 結(jié)果面，效果面 完成后的情形 柔性、主觀性強 過程監(jiān)控、稽核 一個工作單元（崗位）的輸出值，直觀可見 與績效是兩回事，恰如昨天的成功與今天的成功是兩回事一樣 過程是結(jié)果的保證 ——是必要條件，但未必是充分條件 結(jié)果才是一個組織，一個企業(yè)所追求的目標，企業(yè)的生存與發(fā)展必須以結(jié)果為準 出發(fā)點、過程與結(jié)果 序號 過程與結(jié)果的關(guān)系 考核重點 說明 過程 結(jié)果 1 有好（或壞）的結(jié)果就一定因為有好（或壞）的過程 √ 只考核結(jié)果即可 2 有好的過程未必有好的結(jié)果 √ 重點是對過程的考核 過程與結(jié)果的關(guān)系決定了考核的重點 序號 過程可監(jiān)控的程度 要否固定工資 舉例 要 不要 1 100%可監(jiān)控，易于監(jiān)控“用心沒有心，可以一目了然” √ 辦公室文員 2 100%的不可監(jiān)控 √ 兼職業(yè)務(wù)員 過程之可監(jiān)控程度決定了固定工資的取舍 序號 過程作業(yè)的創(chuàng)造性（主觀能動性可以發(fā)揮效用的程度） 浮動工資的比例 說明 1 高 高 2 低 低 過程作業(yè)的自由度、非標準化、非規(guī)范化程度 ——創(chuàng)造性程度決定了浮動工資的比例 討論： 創(chuàng)造型人才、創(chuàng)造性崗位的考核問題？ 創(chuàng)新 創(chuàng)意策劃 《 老板、創(chuàng)業(yè)者第二項修煉 》 獨辟蹊徑，行動力強、 MBA、做正確的事，創(chuàng)造性發(fā)揮，把能力轉(zhuǎn)換為成就的學(xué)問 現(xiàn)實 銳氣 獨到見解，融匯貫通，把事做正確，思想力思考力強，見招出招； 《 管理者第二項修煉 》 把素質(zhì)轉(zhuǎn)換為能力的學(xué)問 理想 閱歷淵博 閱歷豐富，實踐經(jīng)驗多，書生氣較重、把素質(zhì)轉(zhuǎn)換為悟性的學(xué)問 《 人生第二項修煉 》 好大喜功好為人師 基本功 聰明伶俐有一定學(xué)歷，血氣方剛，初生牛犢 經(jīng)驗 創(chuàng)新 銳氣 閱歷 基本功 經(jīng)驗 創(chuàng)新 銳氣 閱歷 基本功 經(jīng)驗 人才屬性金字塔 人才屬性金字塔 素質(zhì)測評 人事考核 績效考核 考核內(nèi)容 知識構(gòu)成及知識水平
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1