【正文】 建立人力資源科學考核 薪酬激勵機制的策略 ： ； :； ： 建立人力資源 科學考核（ ——目標考核 ） 薪酬 激勵機制（） 的策略（ 戰(zhàn)略與戰(zhàn)術 ） 學習要點 ： ； :； ： 學習內容 ?第一篇為什么要談激勵機制？ （戰(zhàn)略） ?第二篇薪酬系統(tǒng)的構成（ 戰(zhàn)略 ——原理 ） ?第三篇激勵理論（ 戰(zhàn)略 ——原理 ） ?第四篇績效評估 ?第五篇目標責任制考核原理 ?第六篇目標責任制考核實施策略 烏合之眾 群體 團隊 討論 ——什么叫烏合之眾 ？ ——什么叫 黑社會性質 的組織 ？ 第一篇 為什么要談激勵機制？ 團隊 烏合之眾 五十步笑百步??！ 開會吵架是怎么回事：績效考核是管理者手中的韁繩 問題： XX公司昨天的每周例會上，兩個經理吵得不可開交，正好執(zhí)行總經理有去“旁聽”。到了晚上，他請顧問去協(xié)助他的助理 XX廠長 ——那個例會的主持人，并希望為相關開會的部門主管設定每周工作報告表格，以便使會議正規(guī)化。 企業(yè)的兩條腿 制度管理 文化管理 1．問題的癥結在相關工作的績效沒有同利益真正掛上鉤。早應該吵起來了，哪里還用等到開會的時候。 2．利益不掛鉤的結果是平時他們都不太在意 ——不必過于認真，等到開會的時候，主管責罵、追究起來，才找到一個別部門的問題作為理由，以削弱主管罵他的力度和氣勢。這樣的結果是部門之間互相推諉、互相指責，“傷了和氣”。 3．在利益不掛鉤的時候，吵歸吵，但卻未必真的“當真”和“認真”：事后卻往往沒有結果。正如執(zhí)行總經理所說：“吵完了，會也結束了，然后大伙回家吃午飯”。 4．當利益不再會受到影響的時候，人心就會得寸進尺，去“要面子”、“要架子”了。 吵的另外一個原因是主持人要有仲裁 ——要把主持人的權威和判斷力拿出來 ——即便是經濟利益尚未掛鉤，但眼前的利益（“面子” 挨一頓臭罵）。 韁繩的作用 游戲規(guī)則為什么建立不起來 ？ 很多事情就變得“做也行”“不做也行”，“信馬由韁”，最后的結果是 （ 1）制度變成一堆紙 （ 2）老板、管理高層的管理要求變成了“運動”和一陣風，風頭一過，又是一片“平靜” （ 3）就算考核標準有不合理，至少有人會站出來說話了。 （ 4） “世上無難事，只怕有心人”，一群人認真起來，比起當初你主管、老板幾個人“干著急”好萬倍 （ 5） 利益的牽連會產生沖突，進而會暴露問題。 （ 6） 這種微觀上的“動起來了”使各環(huán)節(jié)、各部門之間自動找到其“平衡點”：比較理想的制度、比較合理的工作銜接、。所有的“游戲規(guī)則”就會到位。 設備 技術 系統(tǒng) 制度 材料 人 用人的問題解決了，所有的問題也就解決了 人 才 人才機制 企業(yè)觀念 企業(yè)人才政策 操縱柄 企業(yè)的競爭不是人才的競爭，而是 —— 待處理事項 處理到什么程度呢 ？ A B 處理問題的層次性 ——人力資源管理是戰(zhàn)略問題?。? 要否做？ 如何做？ 德 才 愿做 能做 站在管理的角度是愿與能， 站在被管理的角度是德與才 愿 （德） 能（才） 責任分明 獎罰分明 有壓力去做 不得不去做 不做不行 做了有賞 愿做與能做 明察秋毫、明鏡高懸、賞罰分明非易事??！ ——管理者的煩惱 管理案例 品管經理的故事 一線調查報告 四通電子公司的故事 一竿子插到底 ——機制 上月發(fā)獎金 800元，這個月該發(fā)多少？ ——你憑什么？ 天無絕人之路 ——利益共同體 ?企業(yè)生物體： ——一線崩潰就是全軍覆沒 ?利益共同體：鋼鐵團隊是怎樣煉成的？ ?動態(tài)平衡中的人才戰(zhàn)略：區(qū)別對待 ——骨干人員，鋼筋立起來 ?民營企業(yè)已經動起來 ——顧問案例 討論 ——剩余價值與企業(yè)經營者 所有者 經營者 資本 高層人力 剩余價值 愛多？？ 紅塔山集團？？ 第二篇 薪酬系統(tǒng)的構成 獎 罰 責任薪 基本薪 浮動薪 討論： ——管理跨度指數(shù) 跨度指數(shù) 用人類型 評述 24 “放手用人 ”型 放手用人 、 準合作型 、 合伙型 48 “嘗試用人 ”型 參與型 816 “不敢放手 ”型 1632 “老子最行 ”型 32 “目中無人 ”型 雇用型 管理跨度 Y 企業(yè)組織 圖例： 企業(yè)組織中的管理幅度 X與管理跨度 Y 管理幅度 X Y1 Y2 X1 X2 浮動工資 個人立場 公司立場 底薪 底薪是對一個人勞動時間付出的基本肯定，站在個人的立場，希望底薪越高越好；浮動工資則是在公司立場來說的，為了回避風險，理論上講 ,公司總是趨向于薪資是全由績效決定。 底薪和浮動工資構成上的兩種立場 報酬 經濟的 非經濟的 直接的 (現(xiàn)金形式 ) ?工資 ?傭金 ?獎金 間接的 (福利 ) ?保險計劃 ?社會援助福利 ?缺勤支付 ?培訓？ 工作 有趣的工作 挑戰(zhàn)性 責任感 成就的機會 褒獎的機會 工作環(huán)境 合理的政策 稱職的管理 意氣相投的同事 舒適的工作條件 彈性工作時間 員工報酬的類型 JOB PRICING The Job 崗位價值 The Employee 員工工作實效 The Labor Market 勞動力市場 The Organization 組織政策 影響直接經濟性報酬的因素 ?這意味著有一個市場，人力、才能、專業(yè)技術都在待價而沽 ； ?這意味著在這個市場里，價格是按供求定律自由浮動 ； ?這意味著個人雖然可以被當作商品。然而，他們也有很大的自由去選擇他們的雇主 。 市場經濟環(huán)境在雇員報酬中有什么意義 ? ?自然工資體系 （根據(jù)勞動者的潛在勞動能力支付工資的薪酬制度） ?年功工資 ?學歷工資 ? 能力工資制 （以勞動者自身的條件，如業(yè)務水平、工作經驗、智力、文化程度為主來反映勞動質量差異的薪酬等級工資制） ?技術等級工資制 ?崗位（職務）等級工資制 ?效益工