集團管控下的企業(yè)文化設計(編輯修改稿)
2025-02-13 05:30 本頁面
【文章內容簡介】 國家要求在變，怎么在做，探討這個問題。結構決定功能，結構沒變，功能變了，說得很具像，最起碼社會上要拉起一個營銷人員，拉著他們怕一段時間，哪怕犯了點錯，這些人被迫改掉了，老人手們改過來。一般像這種公司，規(guī)律地來說，一定是引入幾個營銷上思路比較怪的，沖擊力比較大的人來了，這種人一定最后會被趕走，留不下來，因為他們的文化，最終一定會留不下來，但是很好笑的是，這些人被趕走了以后，老人手卻改過來了。這就是按照耗散結構理論，他吸收了負熵，他把他身上的負熵給吸收了，他在的時候，我本身激發(fā)起了我的應激反應，我保護我的傳統(tǒng)的一套，我保護我們公司的一套。他走了以后，內部又分化了，又分化為保守勢力和改革勢力，他的誘引因素就出來，誘導因素就出來，所以我們可以把他，這些煤可以引入進來。我們設計的時候，從現(xiàn)在的思路來看，假定我們想做一個比較好的X1產(chǎn)業(yè)，按照這種文化和制度設計來說，是全面地來設計，還是說可以全面設計，但是在行動這個層面，先拿一個板塊來分化，政策激勵也好，或者考量辦法，然后讓它們再來帶動。實際上做了一個框架，本身也沒有太多的內容，但是無形中給它開始畫了一些邊界出來，這個邊界就是定位發(fā)生一些變化，無形中就是想把差異，先潛移默化植入一個信息進
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