【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 滿意度 。 目前，大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到績(jī)效考評(píng)的重要性，深知搞好 績(jī) 效 考 評(píng) 工 作 是 企 業(yè) 進(jìn) 行 人 力 資 源 開(kāi) 發(fā) 的 關(guān) 鍵 點(diǎn) 。 但 是 從 實(shí) 際 運(yùn) 作 看來(lái)，執(zhí) 行結(jié) 果多數(shù) 不太理 想。 在對(duì)明鑫集團(tuán)的績(jī)效 考評(píng)調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)只對(duì)一線工人完成工作的數(shù)量 和 質(zhì) 量 進(jìn) 行 考 評(píng) ， 而 對(duì) 管 理 層 的 員 工 沒(méi) 有 規(guī) 定 具 體 績(jī) 效 考 評(píng) 方 案 ， 這樣 就 無(wú) 法 衡 量 管 理 層 人 員 的 工 作 績(jī) 效 。 公 司 中 只 用 一 張 考 核 表 ， 而 沒(méi) 有按 崗 位 類(lèi) 型 的 不 同 而 設(shè) 計(jì) 不 同 的 考 核 表 ， 致 使 績(jī) 效 考 核 未 能 發(fā) 揮 績(jī) 效 考評(píng) 的 應(yīng) 用 作 用 。 而 且 只 作 考 評(píng) 而 不 將 結(jié) 果 反 饋 給 被 評(píng) 的 下 級(jí) ， 考 核 便 失哈爾濱廣廈學(xué)院畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì) ) 3 去 他 最 重 要 的 激 勵(lì) 、 江 城 與 培 訓(xùn) 功 能 。 公 司 還 普 遍 存 在 著 來(lái) 自 上 級(jí) 監(jiān) 督的 自 上 而 下 的 反 饋 ， 反 饋 具 有 片 面 性 ， 缺 乏 來(lái) 自 下 屬 、 平 級(jí) 同 事 、 本 人及 企 業(yè) 外 部 的 客 戶 和 供 應(yīng) 商 的 反 饋 。 反 饋 不 能 反 映 真 實(shí) 情 況 使 績(jī) 效 考 評(píng)旺 旺 流 于 形 式 。 缺 乏 與 員 工 的 溝 通 ， 把 績(jī) 效 考 評(píng) 的 結(jié) 果 只 與 增 加 薪 資 、給 予 獎(jiǎng) 勵(lì) 、 晉 升 職 務(wù) 聯(lián) 系 在 一 起 ， 而 忽 視 了 績(jī) 效 考 評(píng) 的 最 終 目 的 是 提 高企業(yè)的 效益 ，使企 業(yè)的生 產(chǎn)效 率在績(jī) 效考評(píng) 前后 沒(méi)有明 顯的改 變。 （ 1）職工接受培訓(xùn)的情況 在 2022 年明 鑫集 團(tuán)職工 培訓(xùn) 記錄中 ，發(fā)現(xiàn) 崗位 培訓(xùn)是 目前對(duì) 職工 進(jìn)行培訓(xùn) 的最 主要形 式。據(jù)統(tǒng) 計(jì)， 2022 年職工 參加 崗位培 訓(xùn)才占 %?？梢?jiàn) ， 公 司 中 職 工 培 訓(xùn) 的 覆 蓋 面 還 很 小 ， 參 加 崗 位 培 訓(xùn) 的 職 工 之 戰(zhàn) 少 數(shù) ，絕大多 數(shù)職 工還沒(méi) 有機(jī)會(huì) 參加 培訓(xùn)， 而且這 一礦 并無(wú)改 善的趨 勢(shì)。 技術(shù)工人中參加培訓(xùn)的比例也不高。參加技工學(xué)校的培訓(xùn)技術(shù)工人只占全 部技 術(shù)工人 的 %。由 于不 重 視對(duì)技 術(shù)工 人的培 訓(xùn)，公 司中 近年來(lái)出現(xiàn) 了技 術(shù)工人 比例下 降現(xiàn) 象。 公司的 職工 培訓(xùn)還 存在周 期長(zhǎng) 的現(xiàn)象 。 2022 年之 前公 司 職工隊(duì) 伍，就業(yè)后 接受 過(guò)一次 培訓(xùn)的 比例 為 %，就 業(yè)后 接受兩 次培訓(xùn) 的比 例為%，就 業(yè)后接 受過(guò)三 次以 上培訓(xùn) 比例 %，沒(méi) 有 接受過(guò) 培訓(xùn) 的比例為 %。由 此 可見(jiàn)， 一半 以上的 公司職 工不 能夠堅(jiān) 持續(xù)而 系統(tǒng) 地接受 培 訓(xùn) 。 這 些 職 工 要 么 根 本 得 不 到 培 訓(xùn) ， 要 么 在 就 業(yè) 初 期 僅 接 受 過(guò) 一 次培 訓(xùn) 就 再 也 沒(méi) 接 受 培 訓(xùn) ， 或 者 就 業(yè) 若 干 年 后 才 得 到 一 次 培 訓(xùn) 機(jī) 會(huì) 。 這 種現(xiàn) 象 在 技 術(shù) 工 人 中 也 比 較 普 遍 。 以 上 調(diào) 查 還 表 明 ， 一 些 工 人 技 師 被 招 聘后 就 沒(méi) 有 在 參 加 業(yè) 務(wù) 學(xué) 習(xí) ， 也 很 少 參 加 行 業(yè) 內(nèi) 外 的 技 術(shù) 交 流 活 動(dòng) 。 致 使企 業(yè) 職 工 的 技 術(shù) 水 平 得 不 到 及 時(shí) 的 更 新 發(fā) 展 。 因 此 ， 公 司 在 職 工 培 訓(xùn) 方面 有 待 于 改 善 ， 只 有 這 樣 才 能 為 公 司 培 養(yǎng) 出 高 素 質(zhì) 人 才 ， 是 公 司 真 正 碰破發(fā)展 起來(lái) 。 （ 2）企業(yè)管理人員培訓(xùn)的情況 在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，公司里對(duì)管理人員的培訓(xùn)相對(duì)一般職工的培訓(xùn)比例稍 高 ， 但 在 正 規(guī) 學(xué) 歷 教 育 、 短 期 培 訓(xùn) 和 黨 校 培 訓(xùn) 方 面 仍 然 低 于 國(guó) 有 企 業(yè)管 理 人 員 培 訓(xùn) 的 比 例 ， 其 參 加 函 授 的 比 例 稍 高 于 國(guó) 有 企 業(yè) 。 這 表 明 明 鑫集 團(tuán) 管 理 人 員 培 訓(xùn) 工 作 與 國(guó) 有 企 業(yè) 有 一 定 差 距 。 因 為 該 公 司 采 用 “家族式 ” 的 管 理 方 式 ， 管 理 人 員 的 工 作 能 力 及 業(yè) 務(wù) 素 質(zhì) 參 差 不 齊 ， 有 的 及 時(shí)參 加 過(guò) 培 訓(xùn) ， 也 只 是 走 走 形 式 而 已 。 這 樣 直 接 影 響 了 企 業(yè) 效 益 的 提 高 ，阻 礙 了 企 業(yè) 的 發(fā) 展 。 因 此 ， 應(yīng) 參 加 管 理 人 員 的 培 訓(xùn) ， 不 斷 提 高 企 業(yè) 管 理人員的 綜合 素質(zhì)， 使其適 應(yīng)企 業(yè)發(fā)展 的要求 。 （三） 企業(yè)人力資源管理的概念及重要性 哈爾濱廣廈學(xué)院畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì) ) 4 人力資 源（ HumanResource） 是 指能夠 推動(dòng)整 個(gè)經(jīng) 濟(jì)和社 會(huì)發(fā)展 的具有 智 力 勞 動(dòng) 能 力 和 體 力 勞 動(dòng) 能 力 的 人 們 的 總 和 ， 它 包 括 數(shù) 量 和 質(zhì) 量 兩 個(gè)目標(biāo)。人 力資 源管 理（ HumanResourceManagement） 就是 預(yù)測(cè)組 織人 力資源 需 求 并 做 出 人 力 需 求 計(jì) 劃 ， 招 聘 選 擇 人 員 并 進(jìn) 行 有 效 組 織 ， 考 核 績(jī) 效支 付 報(bào) 酬 并 進(jìn) 行 有 效 獎(jiǎng) 勵(lì) ， 結(jié) 合 組 織 和 個(gè) 人 需 要 進(jìn) 行 有 效 開(kāi) 發(fā) 以 便 實(shí) 現(xiàn)最優(yōu)組 織績(jī) 效的全 過(guò)程， 是以 人為本 思想在 組織 中的具 體運(yùn)用 。 人力資源是生產(chǎn)要素的重要組成部分，自從有了人類(lèi)共同勞動(dòng)，就開(kāi) 始 了 對(duì) 人 力 資 源 的 管 理 。 而 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 的 職 能 則 是 隨 著 機(jī) 器 大工 業(yè) 生 產(chǎn) 生 的 。 起 先 ， 企 業(yè) 用 人 帶 有 很 強(qiáng) 的 隨 意 性 ， 缺 什 么 人 就 到 勞 務(wù)市 場(chǎng) 招 什 么 人 。 隨 著 工 廠 制 度 的 建 立 ， 對(duì) 企 業(yè) 人 力 資 源 的 管 理 成 為 了 企業(yè)管理 的重 要組成 部分，到了 20 世 紀(jì) 中葉，人們 越來(lái)越 認(rèn)識(shí)到 企業(yè) 中人的 重 要 性 ， 人 力 資 源 被 理 解 為 比 自 然 資 源 更 為 重 要 的 戰(zhàn) 略 資 源 ， 同 樣 具有 稀 缺 性 ， 同 樣 需 要 優(yōu) 化 配 置 。 而 且 ， 作 為 一 種 能 動(dòng) 性 資 源 人 力 資 源 運(yùn)作高效 與低 效之間 的差異 更巨 大，也 將最終 英雄 整體企 業(yè)的效 率和 效益。進(jìn)入 20 世紀(jì) 90 年 代，企 業(yè)人 力資源 管理出 現(xiàn)了 新發(fā)展 ，最突 出的 是人力資源 管理 成為企 業(yè)戰(zhàn)略 規(guī)劃 及戰(zhàn)略 管理不 可分 割的組 成部分 。 由于我 國(guó)人 力資源 管理的 研究 從 80 年代才 開(kāi)始 的，在 實(shí)踐方 面也 只是 處 于 一 種 不 規(guī) 范 或 者 不 確 定 的 狀 態(tài) ， 因 此 我 國(guó) 人 力 資 源 管 理 的 研 究 可以說(shuō)是 滯后 于我國(guó) 經(jīng)濟(jì)的 發(fā)展 的。鄉(xiāng) 鎮(zhèn)企業(yè) ，是 我國(guó)所 持有的 企業(yè) 模式，而 這 種 模 式 與 國(guó) 外 其 它 企 業(yè) 的 模 式 有 不 同 ， 可 以 說(shuō) 沒(méi) 有 可 借 鑒 的 經(jīng) 驗(yàn)，特 別 是 在 人 力 資 源 管 理 方 面 無(wú) 論 是 理 論 研 究 還 是 實(shí) 踐 操 作 都 處 于 一 種 探討 和 摸 索 階 段 。 在 理 論 研 究 方 面 比 較 系 統(tǒng) 、 比 較 全 面 的 研 究 我 國(guó) 鄉(xiāng) 鎮(zhèn) 企業(yè) 人 力 資 源 管 理 的 可 以 說(shuō) 是 鳳 毛 麟 角 ， 大 多 數(shù) 都 是 從 一 些 表 面 現(xiàn) 象 來(lái) 尋找 一 些 解 決 問(wèn) 題 的 辦 法 ， 而 且 大 多 數(shù) 都 沒(méi) 有 深 入 的 從 理 論 角 度 分 析 問(wèn) 題從 而 找 出 解 決 問(wèn) 題 的 辦 法 ， 因 此 ， 我 國(guó) 鄉(xiāng) 鎮(zhèn) 企 業(yè) 的 人 力 資 源 管 理 的 研 究就只能 說(shuō)是 起步階 段了。 哈爾濱廣廈學(xué)院畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì) ) 5 三、 明鑫鑄造有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題 （一） 人員招聘 機(jī)制不健全 目前看來(lái) ,明 鑫 鑄 造 有 限 公 司 缺 少 整 體 的 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 而 作 為 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃的 核 心 管 理 活 動(dòng) —— 人 力 資 源 管 理 活 動(dòng) 幾 乎 沒(méi) 有 有序地開(kāi)展 ,人力資源的 管 理 沒(méi) 能 很 好 地 和 公 司 的 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 保 持 一 致 。 由 于 公 司 在 發(fā) 展 過(guò) 程 中忽 視 了 對(duì) 人 才 瓶 頸 解 決 方 案 的 制 定 ,使 得 企 業(yè) 在 不 同 發(fā) 展 階 段 沒(méi) 有 相 應(yīng)的 人 力 資 源 發(fā) 展 規(guī) 劃 ,例 如 招 聘 計(jì) 劃 和 培 訓(xùn) 計(jì) 劃 等 。同時(shí) ,使 得 公 司 在 不同發(fā)展 階段 需要招 聘一些 什么 樣的人 才，招 聘多 少人才 沒(méi)有頭 緒 ,更 不要談公司 需要 對(duì)哪些 員工進(jìn) 行培 訓(xùn)以及 如何培 訓(xùn)等 問(wèn)題的 解決。 在調(diào)查 中發(fā) 現(xiàn)公司 里招聘 工作 沒(méi)有得 到重視 ，招 聘方式 落后。招聘、刪 選 市 人 力 資 源 管 理 首 要 環(huán) 節(jié) ， 這 一 關(guān) 把 握 不 住 ， 將 會(huì) 給 以 后 的 工 作 帶來(lái) 很 多 問(wèn) 題 。 如 在 調(diào) 查 中 以 為 管 理 人 員 談 到 公 司 的 招 聘 時(shí) 意 外 不 招 聘 為主 ， 沒(méi) 有 專(zhuān) 門(mén) 人 員 負(fù) 責(zé) ， 而 是 由 需 要 用 人 的 部 門(mén) 去 執(zhí) 行 。 招 聘 一 般 是 在周 邊 農(nóng) 村 進(jìn) 行 ， 整 體 招 聘 工 作 極 不 嚴(yán) 格 。 去 招 聘 現(xiàn) 場(chǎng) 的 人 員 一 般 是 誰(shuí) 有空 誰(shuí) 去 ， 有 時(shí) 候 甚 至 做 不 到 本 部 門(mén) 的 人 去 或 者 去 也 晚 去 早 歸 。 還 有 的部門(mén) 缺 人 就 讓 自 己 的 親 戚 朋 友 找 ， 也 不 考 核 應(yīng) 聘 者 是 都 適 合 公 司 就 留 用 。而豐田 公司 認(rèn)為： 只要想 一想 企業(yè)雇 用人要 在企 業(yè)呆很 長(zhǎng)時(shí)間 ，話 費(fèi) 20小 時(shí) 來(lái) 充 分 挑 選 未 來(lái) 的 雇 員 是 很 值 得 的 。 由 于 在 面 談 上 要 求 很 嚴(yán) 格 ， 標(biāo)準(zhǔn) 也 很 明 確 ， 被 挑 選 的 應(yīng) 聘 者 相 當(dāng) 多 ， 這 樣 篩 選 出 來(lái) 的 人 才 能 真 正 符 合豐 田 公 司 的 需 求 。 而 在 明 鑫 集 團(tuán) 中 ， 在 招 聘 面 試 時(shí) 常 常 是 十 幾 分 鐘 就 結(jié)束 了 。 這 一 方 面 反 映 了 企 業(yè) 隊(duì) 長(zhǎng) 招 聘 工 作 不 重 視 ， 另 一 方 面 反 映 了 企 業(yè)缺乏科 學(xué)的 招聘和 篩選方 法。 （二） 薪資福利制度問(wèn)題 企業(yè)可 以利 用 薪資 福利來(lái) 作為 一個(gè)招 攬人才 、留 住人才 的有力 手段，但 是 在 調(diào) 查 中 明 鑫 集 團(tuán) 卻 不 能 制 定 出 一 個(gè) 合 理 有 效 的 薪 資 系 統(tǒng) 。 企 業(yè) 不會(huì) 按 照 科 學(xué) 的 理 論 分 析 工 具 分 析 員 工 的 不 同 需 求 ， 更 無(wú) 法 設(shè) 計(jì) 出 針 對(duì) 不同 需 求 員 工 的 不 同 激 勵(lì) 措 施 ， 這 些 都 會(huì) 在 一 定 程 度 上 影 響 員 工 的 士 氣 和忠誠(chéng)度 。 據(jù)隨機(jī)調(diào)查表明公司員工對(duì)于報(bào)酬制度的滿意度并不高。其中一個(gè)重 要 影 響 因 素 在 于 公 司 福 利 狀 況 不 佳 。 由 于 經(jīng) 濟(jì) 發(fā) 展 水 平 的 限 制 以 及 一些 傳 統(tǒng) 觀 念 的 影 響 ， 鄉(xiāng) 鎮(zhèn) 企 業(yè) 員 工 仍 將 福 利 看 的 相 當(dāng) 重 要 。 然 而 公 司 卻比較普 遍地 忽 這一 點(diǎn)，福 利問(wèn) 題是員 工滿意 度最 低的三 項(xiàng)指標(biāo) 之一 。 （三） 績(jī)效考評(píng)問(wèn)題 哈爾濱廣廈學(xué)院畢業(yè)論文 (設(shè)計(jì) ) 6 在公司中，對(duì)員工 的績(jī)效考核常常走于形式，甚至起了反作用。公司在技 校考 核中存 在著下 列問(wèn) 題： 考核的定位問(wèn)題其是指就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題，績(jī)效考核 工 作 的 管 理 目 標(biāo) 是 什 么 。 對(duì) 績(jī) 效 考 核 定 位 的 模 糊 主 要 表 現(xiàn) 在 考 核 缺 乏明 確 的 目 的 。 僅 僅 是 為 了 考 核 而 進(jìn) 行 考 核 ， 考 核 結(jié) 束 后 ， 考 核 的 結(jié) 果 不能 充 分 利 用 起 來(lái) ， 耗 費(fèi) 了 大 量 的 時(shí) 間 、 人 力 和 物 力 。 考 核 定 位 的 偏 差 主要體現(xiàn) 在片 面看待 考核的 管理 目標(biāo)，對(duì)考核 目的 的定 位 過(guò)于狹 窄。例如，公司績(jī) 效考 核目的 主要是 為了 年底分 獎(jiǎng)金。 公司中的任務(wù)績(jī)效過(guò)于單一，如只包括生產(chǎn)指標(biāo)的完成情況；周邊績(jī) 效 采 用 的 評(píng) 價(jià) 指 標(biāo) 多 為 評(píng) 價(jià) 性 的 描 述 ， 而 不 是 行 為 性 的 描 述 ， 評(píng) 價(jià) 時(shí)多 一 流 評(píng) 價(jià) 者 的 主 觀 感 覺(jué) ， 缺 乏 客 觀 性 ， 如 果 是 行 為 性 的 描 述 ， 澤 介 意進(jìn)行客 觀的 評(píng)價(jià)。 企業(yè)未及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工，或反饋給員工的信息不夠系統(tǒng)和全面 。 考核結(jié)束，主管人員未與員工進(jìn)行績(jī)效面談，并未給出今后工作改進(jìn)方案 ，企 業(yè)缺少 針對(duì)考 核結(jié) 果進(jìn)行 的培訓(xùn) 計(jì)劃 和人事 規(guī)劃。 （四） 培訓(xùn)機(jī)制不健全，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)存在問(wèn)題 培訓(xùn)是指企業(yè)為提高競(jìng)爭(zhēng)力，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng) 和 訓(xùn) 練 ， 使 員 工 不 斷 更 新