【文章內(nèi)容簡介】 滿意度 。 目前，大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)已經(jīng)開始意識到績效考評的重要性，深知搞好 績 效 考 評 工 作 是 企 業(yè) 進 行 人 力 資 源 開 發(fā) 的 關(guān) 鍵 點 。 但 是 從 實 際 運 作 看來，執(zhí) 行結(jié) 果多數(shù) 不太理 想。 在對明鑫集團的績效 考評調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)只對一線工人完成工作的數(shù)量 和 質(zhì) 量 進 行 考 評 ， 而 對 管 理 層 的 員 工 沒 有 規(guī) 定 具 體 績 效 考 評 方 案 ， 這樣 就 無 法 衡 量 管 理 層 人 員 的 工 作 績 效 。 公 司 中 只 用 一 張 考 核 表 ， 而 沒 有按 崗 位 類 型 的 不 同 而 設(shè) 計 不 同 的 考 核 表 ， 致 使 績 效 考 核 未 能 發(fā) 揮 績 效 考評 的 應(yīng) 用 作 用 。 而 且 只 作 考 評 而 不 將 結(jié) 果 反 饋 給 被 評 的 下 級 ， 考 核 便 失哈爾濱廣廈學(xué)院畢業(yè)論文 (設(shè)計 ) 3 去 他 最 重 要 的 激 勵 、 江 城 與 培 訓(xùn) 功 能 。 公 司 還 普 遍 存 在 著 來 自 上 級 監(jiān) 督的 自 上 而 下 的 反 饋 ， 反 饋 具 有 片 面 性 ， 缺 乏 來 自 下 屬 、 平 級 同 事 、 本 人及 企 業(yè) 外 部 的 客 戶 和 供 應(yīng) 商 的 反 饋 。 反 饋 不 能 反 映 真 實 情 況 使 績 效 考 評旺 旺 流 于 形 式 。 缺 乏 與 員 工 的 溝 通 ， 把 績 效 考 評 的 結(jié) 果 只 與 增 加 薪 資 、給 予 獎 勵 、 晉 升 職 務(wù) 聯(lián) 系 在 一 起 ， 而 忽 視 了 績 效 考 評 的 最 終 目 的 是 提 高企業(yè)的 效益 ，使企 業(yè)的生 產(chǎn)效 率在績 效考評 前后 沒有明 顯的改 變。 （ 1）職工接受培訓(xùn)的情況 在 2022 年明 鑫集 團職工 培訓(xùn) 記錄中 ，發(fā)現(xiàn) 崗位 培訓(xùn)是 目前對 職工 進行培訓(xùn) 的最 主要形 式。據(jù)統(tǒng) 計， 2022 年職工 參加 崗位培 訓(xùn)才占 %。可見 ， 公 司 中 職 工 培 訓(xùn) 的 覆 蓋 面 還 很 小 ， 參 加 崗 位 培 訓(xùn) 的 職 工 之 戰(zhàn) 少 數(shù) ，絕大多 數(shù)職 工還沒 有機會 參加 培訓(xùn)， 而且這 一礦 并無改 善的趨 勢。 技術(shù)工人中參加培訓(xùn)的比例也不高。參加技工學(xué)校的培訓(xùn)技術(shù)工人只占全 部技 術(shù)工人 的 %。由 于不 重 視對技 術(shù)工 人的培 訓(xùn)，公 司中 近年來出現(xiàn) 了技 術(shù)工人 比例下 降現(xiàn) 象。 公司的 職工 培訓(xùn)還 存在周 期長 的現(xiàn)象 。 2022 年之 前公 司 職工隊 伍，就業(yè)后 接受 過一次 培訓(xùn)的 比例 為 %，就 業(yè)后 接受兩 次培訓(xùn) 的比 例為%，就 業(yè)后接 受過三 次以 上培訓(xùn) 比例 %，沒 有 接受過 培訓(xùn) 的比例為 %。由 此 可見， 一半 以上的 公司職 工不 能夠堅 持續(xù)而 系統(tǒng) 地接受 培 訓(xùn) 。 這 些 職 工 要 么 根 本 得 不 到 培 訓(xùn) ， 要 么 在 就 業(yè) 初 期 僅 接 受 過 一 次培 訓(xùn) 就 再 也 沒 接 受 培 訓(xùn) ， 或 者 就 業(yè) 若 干 年 后 才 得 到 一 次 培 訓(xùn) 機 會 。 這 種現(xiàn) 象 在 技 術(shù) 工 人 中 也 比 較 普 遍 。 以 上 調(diào) 查 還 表 明 ， 一 些 工 人 技 師 被 招 聘后 就 沒 有 在 參 加 業(yè) 務(wù) 學(xué) 習 ， 也 很 少 參 加 行 業(yè) 內(nèi) 外 的 技 術(shù) 交 流 活 動 。 致 使企 業(yè) 職 工 的 技 術(shù) 水 平 得 不 到 及 時 的 更 新 發(fā) 展 。 因 此 ， 公 司 在 職 工 培 訓(xùn) 方面 有 待 于 改 善 ， 只 有 這 樣 才 能 為 公 司 培 養(yǎng) 出 高 素 質(zhì) 人 才 ， 是 公 司 真 正 碰破發(fā)展 起來 。 （ 2）企業(yè)管理人員培訓(xùn)的情況 在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，公司里對管理人員的培訓(xùn)相對一般職工的培訓(xùn)比例稍 高 ， 但 在 正 規(guī) 學(xué) 歷 教 育 、 短 期 培 訓(xùn) 和 黨 校 培 訓(xùn) 方 面 仍 然 低 于 國 有 企 業(yè)管 理 人 員 培 訓(xùn) 的 比 例 ， 其 參 加 函 授 的 比 例 稍 高 于 國 有 企 業(yè) 。 這 表 明 明 鑫集 團 管 理 人 員 培 訓(xùn) 工 作 與 國 有 企 業(yè) 有 一 定 差 距 。 因 為 該 公 司 采 用 “家族式 ” 的 管 理 方 式 ， 管 理 人 員 的 工 作 能 力 及 業(yè) 務(wù) 素 質(zhì) 參 差 不 齊 ， 有 的 及 時參 加 過 培 訓(xùn) ， 也 只 是 走 走 形 式 而 已 。 這 樣 直 接 影 響 了 企 業(yè) 效 益 的 提 高 ，阻 礙 了 企 業(yè) 的 發(fā) 展 。 因 此 ， 應(yīng) 參 加 管 理 人 員 的 培 訓(xùn) ， 不 斷 提 高 企 業(yè) 管 理人員的 綜合 素質(zhì)， 使其適 應(yīng)企 業(yè)發(fā)展 的要求 。 （三） 企業(yè)人力資源管理的概念及重要性 哈爾濱廣廈學(xué)院畢業(yè)論文 (設(shè)計 ) 4 人力資 源（ HumanResource） 是 指能夠 推動整 個經(jīng) 濟和社 會發(fā)展 的具有 智 力 勞 動 能 力 和 體 力 勞 動 能 力 的 人 們 的 總 和 ， 它 包 括 數(shù) 量 和 質(zhì) 量 兩 個目標。人 力資 源管 理（ HumanResourceManagement） 就是 預(yù)測組 織人 力資源 需 求 并 做 出 人 力 需 求 計 劃 ， 招 聘 選 擇 人 員 并 進 行 有 效 組 織 ， 考 核 績 效支 付 報 酬 并 進 行 有 效 獎 勵 ， 結(jié) 合 組 織 和 個 人 需 要 進 行 有 效 開 發(fā) 以 便 實 現(xiàn)最優(yōu)組 織績 效的全 過程， 是以 人為本 思想在 組織 中的具 體運用 。 人力資源是生產(chǎn)要素的重要組成部分，自從有了人類共同勞動，就開 始 了 對 人 力 資 源 的 管 理 。 而 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 的 職 能 則 是 隨 著 機 器 大工 業(yè) 生 產(chǎn) 生 的 。 起 先 ， 企 業(yè) 用 人 帶 有 很 強 的 隨 意 性 ， 缺 什 么 人 就 到 勞 務(wù)市 場 招 什 么 人 。 隨 著 工 廠 制 度 的 建 立 ， 對 企 業(yè) 人 力 資 源 的 管 理 成 為 了 企業(yè)管理 的重 要組成 部分，到了 20 世 紀 中葉，人們 越來越 認識到 企業(yè) 中人的 重 要 性 ， 人 力 資 源 被 理 解 為 比 自 然 資 源 更 為 重 要 的 戰(zhàn) 略 資 源 ， 同 樣 具有 稀 缺 性 ， 同 樣 需 要 優(yōu) 化 配 置 。 而 且 ， 作 為 一 種 能 動 性 資 源 人 力 資 源 運作高效 與低 效之間 的差異 更巨 大，也 將最終 英雄 整體企 業(yè)的效 率和 效益。進入 20 世紀 90 年 代，企 業(yè)人 力資源 管理出 現(xiàn)了 新發(fā)展 ，最突 出的 是人力資源 管理 成為企 業(yè)戰(zhàn)略 規(guī)劃 及戰(zhàn)略 管理不 可分 割的組 成部分 。 由于我 國人 力資源 管理的 研究 從 80 年代才 開始 的，在 實踐方 面也 只是 處 于 一 種 不 規(guī) 范 或 者 不 確 定 的 狀 態(tài) ， 因 此 我 國 人 力 資 源 管 理 的 研 究 可以說是 滯后 于我國 經(jīng)濟的 發(fā)展 的。鄉(xiāng) 鎮(zhèn)企業(yè) ，是 我國所 持有的 企業(yè) 模式，而 這 種 模 式 與 國 外 其 它 企 業(yè) 的 模 式 有 不 同 ， 可 以 說 沒 有 可 借 鑒 的 經(jīng) 驗，特 別 是 在 人 力 資 源 管 理 方 面 無 論 是 理 論 研 究 還 是 實 踐 操 作 都 處 于 一 種 探討 和 摸 索 階 段 。 在 理 論 研 究 方 面 比 較 系 統(tǒng) 、 比 較 全 面 的 研 究 我 國 鄉(xiāng) 鎮(zhèn) 企業(yè) 人 力 資 源 管 理 的 可 以 說 是 鳳 毛 麟 角 ， 大 多 數(shù) 都 是 從 一 些 表 面 現(xiàn) 象 來 尋找 一 些 解 決 問 題 的 辦 法 ， 而 且 大 多 數(shù) 都 沒 有 深 入 的 從 理 論 角 度 分 析 問 題從 而 找 出 解 決 問 題 的 辦 法 ， 因 此 ， 我 國 鄉(xiāng) 鎮(zhèn) 企 業(yè) 的 人 力 資 源 管 理 的 研 究就只能 說是 起步階 段了。 哈爾濱廣廈學(xué)院畢業(yè)論文 (設(shè)計 ) 5 三、 明鑫鑄造有限公司人力資源管理存在的問題 （一） 人員招聘 機制不健全 目前看來 ,明 鑫 鑄 造 有 限 公 司 缺 少 整 體 的 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃 而 作 為 戰(zhàn) 略 規(guī) 劃的 核 心 管 理 活 動 —— 人 力 資 源 管 理 活 動 幾 乎 沒 有 有序地開展 ,人力資源的 管 理 沒 能 很 好 地 和 公 司 的 發(fā) 展 戰(zhàn) 略 保 持 一 致 。 由 于 公 司 在 發(fā) 展 過 程 中忽 視 了 對 人 才 瓶 頸 解 決 方 案 的 制 定 ,使 得 企 業(yè) 在 不 同 發(fā) 展 階 段 沒 有 相 應(yīng)的 人 力 資 源 發(fā) 展 規(guī) 劃 ,例 如 招 聘 計 劃 和 培 訓(xùn) 計 劃 等 。同時 ,使 得 公 司 在 不同發(fā)展 階段 需要招 聘一些 什么 樣的人 才，招 聘多 少人才 沒有頭 緒 ,更 不要談公司 需要 對哪些 員工進 行培 訓(xùn)以及 如何培 訓(xùn)等 問題的 解決。 在調(diào)查 中發(fā) 現(xiàn)公司 里招聘 工作 沒有得 到重視 ，招 聘方式 落后。招聘、刪 選 市 人 力 資 源 管 理 首 要 環(huán) 節(jié) ， 這 一 關(guān) 把 握 不 住 ， 將 會 給 以 后 的 工 作 帶來 很 多 問 題 。 如 在 調(diào) 查 中 以 為 管 理 人 員 談 到 公 司 的 招 聘 時 意 外 不 招 聘 為主 ， 沒 有 專 門 人 員 負 責 ， 而 是 由 需 要 用 人 的 部 門 去 執(zhí) 行 。 招 聘 一 般 是 在周 邊 農(nóng) 村 進 行 ， 整 體 招 聘 工 作 極 不 嚴 格 。 去 招 聘 現(xiàn) 場 的 人 員 一 般 是 誰 有空 誰 去 ， 有 時 候 甚 至 做 不 到 本 部 門 的 人 去 或 者 去 也 晚 去 早 歸 。 還 有 的部門 缺 人 就 讓 自 己 的 親 戚 朋 友 找 ， 也 不 考 核 應(yīng) 聘 者 是 都 適 合 公 司 就 留 用 。而豐田 公司 認為： 只要想 一想 企業(yè)雇 用人要 在企 業(yè)呆很 長時間 ，話 費 20小 時 來 充 分 挑 選 未 來 的 雇 員 是 很 值 得 的 。 由 于 在 面 談 上 要 求 很 嚴 格 ， 標準 也 很 明 確 ， 被 挑 選 的 應(yīng) 聘 者 相 當 多 ， 這 樣 篩 選 出 來 的 人 才 能 真 正 符 合豐 田 公 司 的 需 求 。 而 在 明 鑫 集 團 中 ， 在 招 聘 面 試 時 常 常 是 十 幾 分 鐘 就 結(jié)束 了 。 這 一 方 面 反 映 了 企 業(yè) 隊 長 招 聘 工 作 不 重 視 ， 另 一 方 面 反 映 了 企 業(yè)缺乏科 學(xué)的 招聘和 篩選方 法。 （二） 薪資福利制度問題 企業(yè)可 以利 用 薪資 福利來 作為 一個招 攬人才 、留 住人才 的有力 手段，但 是 在 調(diào) 查 中 明 鑫 集 團 卻 不 能 制 定 出 一 個 合 理 有 效 的 薪 資 系 統(tǒng) 。 企 業(yè) 不會 按 照 科 學(xué) 的 理 論 分 析 工 具 分 析 員 工 的 不 同 需 求 ， 更 無 法 設(shè) 計 出 針 對 不同 需 求 員 工 的 不 同 激 勵 措 施 ， 這 些 都 會 在 一 定 程 度 上 影 響 員 工 的 士 氣 和忠誠度 。 據(jù)隨機調(diào)查表明公司員工對于報酬制度的滿意度并不高。其中一個重 要 影 響 因 素 在 于 公 司 福 利 狀 況 不 佳 。 由 于 經(jīng) 濟 發(fā) 展 水 平 的 限 制 以 及 一些 傳 統(tǒng) 觀 念 的 影 響 ， 鄉(xiāng) 鎮(zhèn) 企 業(yè) 員 工 仍 將 福 利 看 的 相 當 重 要 。 然 而 公 司 卻比較普 遍地 忽 這一 點，福 利問 題是員 工滿意 度最 低的三 項指標 之一 。 （三） 績效考評問題 哈爾濱廣廈學(xué)院畢業(yè)論文 (設(shè)計 ) 6 在公司中，對員工 的績效考核常常走于形式，甚至起了反作用。公司在技 ?？?核中存 在著下 列問 題： 考核的定位問題其是指就是通過績效考核要解決什么問題，績效考核 工 作 的 管 理 目 標 是 什 么 。 對 績 效 考 核 定 位 的 模 糊 主 要 表 現(xiàn) 在 考 核 缺 乏明 確 的 目 的 。 僅 僅 是 為 了 考 核 而 進 行 考 核 ， 考 核 結(jié) 束 后 ， 考 核 的 結(jié) 果 不能 充 分 利 用 起 來 ， 耗 費 了 大 量 的 時 間 、 人 力 和 物 力 。 考 核 定 位 的 偏 差 主要體現(xiàn) 在片 面看待 考核的 管理 目標，對考核 目的 的定 位 過于狹 窄。例如，公司績 效考 核目的 主要是 為了 年底分 獎金。 公司中的任務(wù)績效過于單一，如只包括生產(chǎn)指標的完成情況；周邊績 效 采 用 的 評 價 指 標 多 為 評 價 性 的 描 述 ， 而 不 是 行 為 性 的 描 述 ， 評 價 時多 一 流 評 價 者 的 主 觀 感 覺 ， 缺 乏 客 觀 性 ， 如 果 是 行 為 性 的 描 述 ， 澤 介 意進行客 觀的 評價。 企業(yè)未及時將考核結(jié)果反饋給員工，或反饋給員工的信息不夠系統(tǒng)和全面 。 考核結(jié)束，主管人員未與員工進行績效面談，并未給出今后工作改進方案 ，企 業(yè)缺少 針對考 核結(jié) 果進行 的培訓(xùn) 計劃 和人事 規(guī)劃。 （四） 培訓(xùn)機制不健全，培訓(xùn)與開發(fā)存在問題 培訓(xùn)是指企業(yè)為提高競爭力，采用各種方式對員工進行有計劃的培養(yǎng) 和 訓(xùn) 練 ， 使 員 工 不 斷 更 新