人力資源管理---第八章_績(jī)效管理(編輯修改稿)
2025-02-12 10:07 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的準(zhǔn)確性，不利于員工工作績(jī)效改進(jìn)。 29 績(jī)效考核周期的確定 ， 要考慮到以下幾個(gè)因素： ? 職位的性質(zhì) 一般來(lái)說(shuō)，工作績(jī)效比較容易考核的，考核周期相對(duì)要短一些，例如，工人的考核周期應(yīng)當(dāng)比管理人員的要短。其次，工作績(jī)效對(duì)企業(yè)整體績(jī)效的影響比較大的，考核周期相對(duì)要短一些，這樣有助于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn)，例如，銷售職位的績(jī)效考核周期應(yīng)當(dāng)比后勤職位的要短。 30 ?指標(biāo)性質(zhì) 不同性質(zhì)的績(jī)效指標(biāo)，考核周期也不同，即性質(zhì)穩(wěn)定指標(biāo)，考核周期相對(duì)要長(zhǎng)一些。例如，員工工作能力比工作態(tài)度相對(duì)要穩(wěn)定一些，因此能力指標(biāo)的考核周期相對(duì)比態(tài)度指標(biāo)就要長(zhǎng)一些。 ?標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì) 就是說(shuō)考核周期的時(shí)間應(yīng)當(dāng)保證員工經(jīng)過(guò)努力能夠?qū)崿F(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)。如“銷售額 50萬(wàn)”這一標(biāo)準(zhǔn)，按照經(jīng)驗(yàn)需要 2周左右時(shí)間完成，如將考核周期定為1周，員工根本就無(wú)法完成；如果定為 4周，又非常容易實(shí)現(xiàn)，在這兩種情況下，對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核都是沒(méi)有意義的。 31 三、績(jī)效溝通 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定以后，管理者應(yīng)扮演輔導(dǎo)員角色，與員工保持積極的雙向溝通，這種溝通是針對(duì)績(jī)效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的溝通，使員工的能力在績(jī)效管理的過(guò)程中得到有效的提高。 32 在績(jī)效溝通階段 ， 管理者要記錄員工的績(jī)效表現(xiàn) ， 形成員工業(yè)績(jī)檔案 。 為什么要建立員工業(yè)績(jī)檔案 ？ 很多管理者在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋時(shí) ， 員工會(huì)在某些得分較低的項(xiàng)目上和管理者爭(zhēng)論 ， 明明知道員工無(wú)理取鬧 ， 卻苦于沒(méi)有書面證據(jù) ， 管理者無(wú)法有效地說(shuō)服員工 。 績(jī)效考核 “ 沒(méi)有意外 ” 原則 ， 指在考核反饋面談時(shí) ， 管理者和員工對(duì)考核結(jié)果都不會(huì)感到意外 ， 一切都在雙方預(yù)料之中 ， 被考核的內(nèi)容之前都做了認(rèn)真溝通和詳細(xì)記錄 。 所以 ， 管理者應(yīng)記錄好員工的績(jī)效表現(xiàn) ， 為績(jī)效考核提供可以追溯的事實(shí)依據(jù) 。 如何記錄 ？ 以記錄關(guān)鍵事件為主 ， 關(guān)鍵事件根據(jù)性質(zhì)又可以分為積極的關(guān)鍵事件 （ 如節(jié)約成本 100萬(wàn)元的創(chuàng)新計(jì)劃 ） 和消極的關(guān)鍵事件 （ 如造成重大損失的嚴(yán)重設(shè)計(jì)失誤 ） 。 33 四、績(jī)效考核 在績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，管理者對(duì)下屬進(jìn)行考核?？?jī)效考核的依據(jù)就是績(jī)效計(jì)劃階段的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效溝通輔導(dǎo)過(guò)程中所記錄的員工業(yè)績(jī)檔案。 34 績(jī)效考核的主體 ? 直接上級(jí)考評(píng) ? 同級(jí)同事考評(píng) ? 自我考評(píng) ? 直接下級(jí)考評(píng) ? 專家考評(píng) ? 計(jì)算機(jī)系統(tǒng)考評(píng) 35 360考評(píng) 就是擴(kuò)大考評(píng)者人數(shù)與類型 ， 使各類考評(píng)者優(yōu)勢(shì)互補(bǔ) ， 結(jié)論公正而全面 。 36 在實(shí)施 360考核時(shí) ， 存在的問(wèn)題 ？ 某些企業(yè)規(guī)定所有考核指標(biāo)都要由被考核者上級(jí) 、同級(jí)和下級(jí)評(píng)價(jià) ， 只是不同考核主體在考核結(jié)果中所占的比重不同而已 。 這種做法看似公平 ， 其實(shí)卻蘊(yùn)含著更大不公平 。 被考核者的考核內(nèi)容是由一系列考核指標(biāo)組成 ， 不同主體對(duì)不同考核指標(biāo)的了解程度是不同的 ， 有些考核指標(biāo)被考核者的上級(jí)最為了解 ， 如被考核者的工作業(yè)績(jī) 、 業(yè)務(wù)知識(shí)等；有些考核指標(biāo)被考核者的同級(jí)最清楚 ， 如被考核者的溝通協(xié)調(diào)能力 、 協(xié)作性等；而有些考核指標(biāo)只有被考核者的下級(jí)才最了解 ， 如被考核者培育下屬能力等 。 如果讓不了解某項(xiàng)考核指標(biāo)的主體來(lái)對(duì)這項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià) ， 那么評(píng)價(jià)的結(jié)果就很值得懷疑 。 37 為了保證考核的公正 ， 應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核指標(biāo)的性質(zhì)來(lái)選擇考核主體 ， 選擇考核主體應(yīng)當(dāng)是對(duì)考核指標(biāo)最為了解的 ， 如 “ 協(xié)作性 ” 由同事進(jìn)行考核 ， “ 培養(yǎng)下屬能力 ” 由下級(jí)進(jìn)行考核 ， “ 服務(wù)及時(shí)性 ” 由客戶進(jìn)行考核等 。 當(dāng)不同的考核主體對(duì)某一個(gè)指標(biāo)都比較了解時(shí) ， 這些主體都應(yīng)當(dāng)對(duì)這一指標(biāo)做出考核 ， 以盡可能地消除考核的片面性 。 38 五、績(jī)效反饋 績(jī)效管理的過(guò)程并不是到績(jī)效考核時(shí)打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束，管理者還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面交談，即績(jī)效反饋面談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使員工全面了解自己績(jī)效狀況，正確認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)和不足；下屬可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求得到上司的指導(dǎo)。 39 六、績(jī)效診斷 績(jī)效診斷有兩方面含義，一是對(duì)公司所采用的績(jī)效管理體系以及管理者的管理方式進(jìn)行診斷，二是對(duì)員工本績(jī)效周期內(nèi)存在績(jī)效不足進(jìn)行診斷，通過(guò)這兩個(gè)方面的診斷，得出結(jié)論，放到下一 PDCA循環(huán)里加以改進(jìn)和提高。 40 績(jī)效滿意度調(diào)查問(wèn)卷主要項(xiàng)目有： ?我的工作是具體的，目標(biāo)是明確的； ?我的目標(biāo)有挑戰(zhàn)性，在我的控制范圍內(nèi)； ?我認(rèn)可我的工作目標(biāo)； ?我明確自己是怎樣被考核的； ?我的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是恰當(dāng)?shù)?，能?zhǔn)確衡量我的績(jī)效； ?在達(dá)到目標(biāo)方面，我能夠得到及時(shí)準(zhǔn)確的反饋； ?為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，我能得到相應(yīng)的培訓(xùn)； ?為使實(shí)現(xiàn)目標(biāo)成為可能，公司提供了足夠的資源支持； ?在達(dá)到目標(biāo)的時(shí)候，我能得到贊賞和認(rèn)可； ?公司的獎(jiǎng)勵(lì)體系是公平的。 41 第三節(jié) 績(jī)效考核的方法 一、圖尺表評(píng)價(jià)法 二、個(gè)體排序法 三、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 42 工作績(jī)效評(píng)價(jià)表 員工姓名 : 職位 : 部門 : 員工編號(hào) : 績(jī)效評(píng)價(jià)原因：年度例行 □ 晉升 □ 績(jī)效不佳 □
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