【文章內(nèi)容簡介】 9 思維 與表達 思維的合邏輯性、解釋問題的明了性、語言表達的能力。 在應聘者回答各種提問過程中加以判斷。 10 儀態(tài) 精神及氣質(zhì)狀態(tài)，行為舉止的合禮儀性，衣著打扮合宜性。 在面試過程中直觀評價 應聘者結(jié)構(gòu)化面試評分表 姓名 XXX 性別 男 編號 012 主試者 XXX, XX 應聘職位 XXXX 面試日期 年 月 日 序列 項目 權(quán)數(shù) 單項評分 單項得分 注 ： （ 1）權(quán)數(shù)乘以單項評分為單項得分； （ 2）總分滿分為 100分。 1 背景 80 8 2 成就 70 7 3 技能 80 16 4 知識 90 9 5 品質(zhì) 80 8 6 性向 75 7 求職動機與意愿 70 8 職業(yè)生涯設(shè)想 70 9 思維與表達 75 6 10 儀態(tài) 75 總 分 77. 2 如何對應聘者進行測試 ? 智力測試 —— 一般智力測試（ 智商 測試）（見例題） —— 社會智力測試（ 情商 測試）（見圖） —— 機械智力測試 ? 成就測試 （ Achievement Test ) / 模擬測試 ( Simulation Test ) —— 文件處理法 —— 角色扮演法 —— 無領(lǐng)導討論法 —— 評價中心法 ? PIP測試 —— 個性 測試 /人格測試 ( Personality Test )（見圖） —— 志趣 測試（ Interest Test )（見例題） —— 偏好 測試（ Preference Test )（見圖） ? 知識測試 “情商 (EQ)”的能力框架 個人能力 決定自我行為的能力 社會能力 決定人際行為的能力 自知 ： 了解自己的能力 ? 對自我內(nèi)心情緒狀態(tài)及其影響的意識 ? 對自己偏好、才智、價值的評價 感知： 意識他人感覺及需求的能力 ? 意識、理解、關(guān)注他人感覺及想法的能力 ? 意識并滿足他人發(fā)展需求的能力 ? 了解不同人的長處與短處 ? 了解群體情緒傾向及其影響關(guān)系的能力 自我管理： 駕馭自己行為的能力 ? 抑制非理性情緒及沖動的能力 ? 對自己行為負責的原則性 ? 隨機應變的適應能力 ? 接受新的思想、方法、信息的創(chuàng)新能力 社交： 促進他人作出自己期望行為的能力 ? 與他人進行交流的溝通能力 ? 影響他人的勸說能力 ? 協(xié)商解決分歧的處理沖突的能力 ? 指導和鼓勵他人和群體的領(lǐng)導能力 ? 促進變革和駕馭變革的能力 ? 與他人合作和協(xié)調(diào)的能力 ? 為實現(xiàn)群體目標而進行多元合作的團隊能力 自我驅(qū)動： 促進自己實現(xiàn)目標的能力 ? 隨時利用時機采取行動的主動精神 ? 驅(qū)使自己達到出色或成功的動力狀態(tài) ? 追求目標的抗挫折、堅韌、自信的能力 各種測試題目的舉例 ? 志趣測試例題 ： 用給定的詞續(xù)后造句 ： 我是 我愿意 我喜歡 我不喜歡 我常常 為興趣項目排序 ： 交談、旅游、運動、閱讀、上棋、音樂、思考等 ? 智商測試例題： （ 1） 邏輯題 ： 在永恒的變化中，有些東西是是要永恒堅持的 A 變化是絕對的，靜止是相對的； B 有些永恒變化的東西是永恒堅持的； C 有些東西是不應該隨永恒變化而變化的； D 有些東西只有永恒堅持，才能永恒堅持。 （ 2） 計算題 ： 有一筆錢，全買桌子可以買 40臺，全買椅子可以買 60把，如果桌子、椅 子成套買（即一個桌子配一把椅子），可以買多少套？ ? 情商測試例題： 根據(jù)以下 4張照片上人物的表情，與以下 4個詞一 一對應： A 無奈 B 沉思 C 苦惱 D 平靜 《 個性測驗 》 結(jié)果報告 編號： 0000000025 姓名： XXX 性別：男 年齡： 35 測試日期： 02515 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 掩飾性 自信心 責任心 自律性 進取性 合群性 靈活性 自主性 支配性 客觀性 傾向性 情緒性 掩飾性： 誠實性較差，喜歡掩飾缺點或失誤。本測驗結(jié)果無效。 責任心： 有較強的責任感，對工作認真負責，敢于承擔責任。 進取性： 安于現(xiàn)狀，不喜歡競爭，沒有太高的追求。 客觀性： 看問題比較主觀，作決策時易受個人主觀傾向的影響。 傾向性： 內(nèi)向，處事較為被動，遇到問題時傾向于先思考后行動。 情緒性： 情緒穩(wěn)定，遇事不慌張，但對人際關(guān)系的反應比較遲鈍。 說明 ：該報告只是給出被測驗者在各個測評要素上得分的高低；個性特征無絕對的好壞之分。 2 說明： 人們對工作特征具有不同的偏好。以下列出 12項工作特征，請您 根據(jù)您的偏好以及偏好程度對 12項工作特征進行等級評分。 有些偏好 較為偏好 很偏好 — 工作具有成就感 — 受到上司尊重和公平對待 — 工作具有刺激性和挑戰(zhàn)性 — 職務能夠得到較快的晉升 — 工作中具有一定的自主權(quán) — 同事之間人際關(guān)系融洽 — 工作中能發(fā)揮自己的才能 — 工作輕松、悠閑、舒適 — 工作中能學到新東西 — 1工作安穩(wěn)、無風險 — 薪酬高和福利待遇好 — 1工作有利于自我發(fā)展 工作特征偏好調(diào)查表范例 3 4 5 6 7 1 二、留才：留住組織中的優(yōu)秀人才 人才流動與人才流失之原因 ? 組織用人的困境 ? 人才流動與人才“跳槽” — 合理的人員流動率 —“跳槽”群體 —“跳槽”的個人、組織、社會三角度分析 ? 人才流失的主要原因 說明： 該公司近三年中專業(yè)技術(shù)人員的離職率超過 10%，為了解人才流失的原因，該公司對近 200名專業(yè)技術(shù)人員進行了需求取向的問卷調(diào)查。 調(diào)查。 序列 工作需求取向要素 百分比 1 實現(xiàn)自己的價值 83% 2 工作具有挑戰(zhàn)性 71% 3 較好的報酬待遇 63% 4 提供公平的競爭機會 42% 5 融洽的人際關(guān)系 39% 上海某公司專業(yè)技術(shù)人員需求取向問卷調(diào)查結(jié)果 調(diào)查。 序列 吸引和留住員工的政策 百分比 1 員工發(fā)展計劃 60% 2 獎勵與認可 56% 3 薪酬與福利 53% 4 培訓計劃 34% 5 工作環(huán)境 31% 6 工作內(nèi)容 28% 7 其他 12% 上海 40家跨國公司吸引和留住員工的政策 設(shè)計留住優(yōu)秀人才的制度 ? 組織發(fā)展留人 ? 職業(yè)發(fā)展留人 ? 組織文化留人 ? 公平機制留人 ? 自我實現(xiàn)留人 ? 豐厚薪酬留人 ? 優(yōu)越福利留人 ? 期權(quán)報酬留人 ? 彈性工作留人 ? 忠誠獎賞留人 美國道康寧（ Dow Corning)公司的多階梯晉升通道 等級 管理職務 晉升階梯 專業(yè)技術(shù)職務階梯 研究職務 開發(fā)職務 工藝工程 (PE)職務 技術(shù)服務 (TS)職務 副總裁、研發(fā)總監(jiān) Ⅷ 子公司總經(jīng)理 高級研究科學家 高級開發(fā)科學家 高級 PE科學家 高級 TS科學家 Ⅶ 子公司副總經(jīng)理 研究科學家 開發(fā)科學家 PE科學家 TS科學家 Ⅵ 部門經(jīng)理 助理研究科學家 助理開發(fā)科學家 助理 PE科學家 助理 TS科學家 Ⅴ 助理經(jīng)理 高級研究專家 高級開發(fā)專家 高級工程專家 高級 TS專家 Ⅳ 團隊長 研究專家 開發(fā)專家 高級項目工程師 TS專家 Ⅲ 項目化學家 開發(fā)代表 項目工程師 TS代表 Ⅱ 項目助理化學家 開發(fā)工程師 開發(fā)工程師 TS工程師 Ⅰ 化學家 工程師 工程師 工程師 三、發(fā)才：海爾的人才開發(fā)邏輯 ? 用人的三力機制 ： — 動力 ， 來自于滿足需求的內(nèi)在激勵 — 壓力 ， 來自于外在的競爭激勵 — 合力 ， 來自于團隊的凝聚與合作 海爾的成長：美的歷程 “海爾”的人才開發(fā)理論 ? 球體斜坡理論（圖示） ? 源頭、大河、小河理論 ? 內(nèi)部市場鏈理論（圖示） 11 下滑 支撐 斜角 球體斜坡理論圖示 球體 斜坡 市場鏈圖示 ? 市場營銷：市場價值鏈 產(chǎn)品 /服務開發(fā) 供應商 生產(chǎn) /管理 銷售 中間商 顧客 ? 人力資源：內(nèi)部市場鏈 人力資源管理 經(jīng)理 /主管 上工序員工 下工序員工 企業(yè)目標 11 ? 賽馬機制 ：能者上、平者讓、庸者下 ? 三工制度 ：“三工”并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換 ? 三才工程 ：聚才、借才、育才 “海爾”的人才開發(fā)體制 “華為”的人才邏輯 ? 認識論 —發(fā)展的牽引力 ： 機會 人才 技術(shù) 產(chǎn)品 ? 引才術(shù) —華為的吸引力 — 獨特的企業(yè)文化 — 提供個人成就機會 — 看重素質(zhì)而非經(jīng)驗 — 具有競爭力的報酬 ? 用才招 —華為的用人特色 — 建構(gòu)“狼狽”組織（進攻性與管理性） — 重視開發(fā)員工潛力的培訓 — 自由雇傭制與自動降薪制 — 福利與評價實行績能主義 第三講 設(shè)計公平而激勵的 薪酬 方案 一、報酬與報酬的功能 二、報酬的多元構(gòu)成 三、設(shè)計薪酬的公平原則 四、薪酬等級的設(shè)計 五、寬帶薪酬結(jié)構(gòu) 六、薪酬結(jié)構(gòu)中的股票期權(quán) 一、報酬與報酬的功能 ? 報酬的定義 ： 組織成員在從事工作或勞動后所獲得的各種回報或酬勞。 ? 報酬 的功能： 吸引并留住優(yōu)秀員工， 激勵 員工的工作積極性，提高組織和員工的 績效 ，實現(xiàn)組織的發(fā)展目標。 ? 報酬 ? 激勵 ? 績效：相關(guān)性分析 — 績效 (Perfo