【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 面是最有成績(jī)的。他把這些主要?dú)w之于員工參與管理的程度，以及在實(shí)踐中堅(jiān)持相互支持的程度。 (4)美國(guó)管理學(xué)家阿吉里斯的不成熟 — 成熟連續(xù)流 阿吉里斯的不成熟 — 成熟連續(xù)流理論，主要集中在個(gè)人需求與組織需求問(wèn)題上的研究。他主張有效的企業(yè)家應(yīng)該幫助人們從不成熟或依賴(lài)狀態(tài)轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài)， 如表 12所示。 他認(rèn)為如果一個(gè)組織不為人們提供使他們成熟起來(lái)的機(jī)會(huì)，或不提供把他們作為已經(jīng)成熟的個(gè)人來(lái)對(duì)待的機(jī)會(huì)，那么人們就會(huì)變得憂(yōu)慮、沮喪，并且將會(huì)以違背組織目標(biāo)的方式行事。 表 12 (此處圖略 )阿吉里斯的不成熟－成熟連續(xù)流 不成熟的特點(diǎn) 成熟的特點(diǎn) 被動(dòng)性 免責(zé)聲明：本管理工具由中國(guó)人力資源網(wǎng)會(huì)員提供，中國(guó)人力資源網(wǎng)對(duì)會(huì)員提供的管理工具進(jìn)行篩選和編輯，但并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性。該管理工具屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)問(wèn)題請(qǐng)直接與提供者聯(lián)系。 依賴(lài)性 辦起事來(lái)方法少 興趣淡漠 目光短淺 從屬的職位 缺乏自知之明 能動(dòng)性 獨(dú)立性 辦起事來(lái)方法多 興趣濃厚 目光長(zhǎng)遠(yuǎn) 顯要的職位 有自知之明 ,能自我控制 企業(yè)家與人力資源經(jīng)理 (5)俄亥俄州立大學(xué)的二維構(gòu) 面理論 美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的研究者們從 1945年起，對(duì)企業(yè)家問(wèn)題進(jìn)行了廣泛的研究。他們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)家行為可以利用兩個(gè)構(gòu)面（ dimensions）加以描述： ①“ 關(guān)懷 ” ； ②“ 定規(guī) ” 。一般稱(chēng)之為 “ 俄亥俄學(xué)派理論 ” 或 “ 二維構(gòu)面理論 ” 。 所謂 “ 關(guān)懷 ” 是指一位企業(yè)家對(duì)其下屬所給予的尊重、信任以及互相了解的程度。從高度關(guān)懷到低度關(guān)懷，中間可以有無(wú)數(shù)不同程度的關(guān)懷；而所謂 “ 定規(guī) ” ，也就是指企業(yè)家對(duì)于下屬的地位、角色與工作方式，是否都制訂有規(guī)章或工作程序。這也可有高度的定規(guī)和低度的定規(guī)。因此，二維構(gòu)面可構(gòu)成一個(gè) 企業(yè)家行為坐標(biāo)，大致可分為 4個(gè)象限或 4種企業(yè)家方式。 免責(zé)聲明：本管理工具由中國(guó)人力資源網(wǎng)會(huì)員提供，中國(guó)人力資源網(wǎng)對(duì)會(huì)員提供的管理工具進(jìn)行篩選和編輯，但并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性。該管理工具屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)問(wèn)題請(qǐng)直接與提供者聯(lián)系。 這些學(xué)者企圖發(fā)掘這些企業(yè)家方式與一些績(jī)效指標(biāo)，例如意外事故、申訴、流動(dòng)率等之間的關(guān)系。他們發(fā)現(xiàn)，在生產(chǎn)部門(mén)內(nèi)，工作技巧評(píng)定結(jié)果與定規(guī)程度呈正相關(guān)；而與關(guān)懷程度呈負(fù)相關(guān)。但在非生產(chǎn)部門(mén)內(nèi)，這種關(guān)系恰恰相反。一般來(lái)說(shuō)，高定規(guī)和低關(guān)懷的企業(yè)家方式效果最差。 雖然其他人的研究未必都支持上述結(jié)論，但這些研究激發(fā)了日后對(duì)于企業(yè)家問(wèn)題愈來(lái)愈多的研究和探討。 (6)美國(guó)管理學(xué)家布萊克和穆頓的管理方格圖 布萊克和穆頓于 1964年設(shè)計(jì)了一個(gè)巧妙的管理方格 圖，令人醒目地表示企業(yè)家對(duì)生產(chǎn)關(guān)心程度和對(duì)人的關(guān)心程度。橫坐標(biāo)與縱坐標(biāo)分別表示對(duì)生產(chǎn)和對(duì)人的關(guān)心程度。每個(gè)方格就表示 “ 關(guān)心生產(chǎn) ” 和 “ 關(guān)心人 ” 這兩個(gè)基本因素以不同程度相結(jié)合的一個(gè)企業(yè)家方式。對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心表示為企業(yè)家對(duì)各種事物所持的態(tài)度，例如政策決定的質(zhì)量、程序與過(guò)程；研究的創(chuàng)造性；職能人員的服務(wù)質(zhì)量，工作效率及產(chǎn)品產(chǎn)量等。對(duì)人的關(guān)心含義也很廣泛，例如個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所承擔(dān)的責(zé)任；保持員工的自尊；建立在信任而非順從基礎(chǔ)上的職責(zé)；保持良好的工作環(huán)境以及只有滿(mǎn)意感的人際關(guān)系等。這和上述二維構(gòu)面理論極為相似： ① 它也是采 取二維構(gòu)面來(lái)說(shuō)明企業(yè)家方式；對(duì)人的關(guān)心程度和對(duì)工作的關(guān)心程度； ② 它也以坐標(biāo)方式表現(xiàn)上述二維構(gòu)面的各種組合方式，各有 9種程度，因此可以有 81種組合，形成 81個(gè)方格。這就是所謂 “ 管理方格 ” ，其中有 5種典型的組合，表示典型的企業(yè)家方式。 ：表示對(duì)工作和人都極不關(guān)心，這種方式的企業(yè)家只做一些維持自己職務(wù)的最低限度的工作，也就是只要不出差錯(cuò)，多一事不如少一事，因而稱(chēng)為 “ 貧乏型的管理 ” 。 ：表示對(duì)工作極為關(guān)心，但忽略對(duì)人的關(guān)心，也就是不關(guān)心工作人員的需求和滿(mǎn)足，并盡可能使后者不至于干擾工作 的進(jìn)行。這種方式的企業(yè)家擁有很大的權(quán)力，強(qiáng)調(diào)有效地控制下屬，努力完成各項(xiàng)工作。因而稱(chēng)為 “ 獨(dú)裁的、重任務(wù)型的管理 ” 。 ：表示對(duì)人極為關(guān)心，也就是關(guān)心工作人員的需求是否獲得滿(mǎn)足，重視搞好關(guān)系和強(qiáng)調(diào)同事及下級(jí)同自己的感情。但忽略工作的效果。因而被稱(chēng)為 “ 鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型的管理 ” 。 ：表示既對(duì)工作關(guān)心，也對(duì)人關(guān)心，兼而顧之，程度適中，強(qiáng)調(diào)適可而止。這種方式的企業(yè)家既對(duì)工作的質(zhì)量和數(shù)量有一定要求，又強(qiáng)調(diào)通過(guò)引導(dǎo)和激勵(lì)去使下屬完成任務(wù)。但是這種企業(yè)家往往缺乏進(jìn)取心，樂(lè)意維持現(xiàn)狀。因而被稱(chēng)為 “ 中庸之 道型管理 ” 。 免責(zé)聲明：本管理工具由中國(guó)人力資源網(wǎng)會(huì)員提供，中國(guó)人力資源網(wǎng)對(duì)會(huì)員提供的管理工具進(jìn)行篩選和編輯，但并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性。該管理工具屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)問(wèn)題請(qǐng)直接與提供者聯(lián)系。 ：表示對(duì)工作和對(duì)人都極為關(guān)心。這種方式的企業(yè)家能使組織的目標(biāo)與個(gè)人的需求最有效地結(jié)合起來(lái)，既高度重視組織的各項(xiàng)工作，又能通過(guò)溝通和激勵(lì)，使群體合作，下屬人員共同參與管理，使工作成為組織成員自覺(jué)自愿的行動(dòng)，從而獲得高的工作效率，因而被稱(chēng)為 “ 戰(zhàn)斗集體型管理 ” 。這種管理方式充分顯示在管理過(guò)程中，指導(dǎo)與管理工作的作用表現(xiàn)為使組織更有效、更協(xié)調(diào)地實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。也就是說(shuō)，充分調(diào)動(dòng)組織成員的積極性，把個(gè)人與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，形成人人為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力的生動(dòng)活潑的局面。其關(guān)鍵在于如何協(xié)調(diào) 個(gè)人與組織的目標(biāo)。 應(yīng)該指出，上述 5種典型，也僅僅是理論上的描述，都是一種極端的情況在實(shí)際生活中，很難會(huì)出現(xiàn)純之又純的典型企業(yè)家方式。 (2)美國(guó)管理學(xué)家雷定（ William J. Reddin）的三維構(gòu)面理論 由二維構(gòu)面理論進(jìn)而到三維構(gòu)面理論，是 20世紀(jì) 70年代以來(lái)雷定的貢獻(xiàn)。他所利用的三維構(gòu)面是： ）； ；。 如前所述，管理方格理論中對(duì)人的關(guān)心和對(duì)生產(chǎn)（工作）的關(guān)心構(gòu)面相似，雷定把企業(yè)家方式簡(jiǎn)要地分為四種基本企業(yè)家方式。 ① 密切者是指這種企業(yè)家重視 人際關(guān)系，但不重視工作和任務(wù)。只要能使群體和睦相處，關(guān)系融洽，時(shí)間和效率均屬次要。 ② 分立者是指這種企業(yè)家，既不重視工作，也不重視人際關(guān)系，與下屬人員似乎互不相干，一切照規(guī)定行事，不考慮個(gè)人差異和創(chuàng)新。 ③ 盡職者是指這種企業(yè)家一心只想完成任務(wù)，鐵面無(wú)私、秉公辦事。 ④ 整合者是指這種企業(yè)家兼顧群體需求及任務(wù)完成，能通過(guò)群體合作達(dá)到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，故屬于整合性質(zhì)。 雷定的理論特點(diǎn)在于第三構(gòu)面 — 企業(yè)家效能。雷定不認(rèn)為上列四種企業(yè)家方式中有哪一種最具效能，而是每一方式都可能發(fā)生效能，也都可能缺乏效能，因而他認(rèn) 為效能是另一種單獨(dú)的構(gòu)面。為此，雷定分別給每一方式兩個(gè)名稱(chēng)，一個(gè)代表有效的企業(yè)家方式，另一代表無(wú)效的企業(yè)家方式。 雷定認(rèn)為，一種管理方式有效或無(wú)效，決定于當(dāng)時(shí)所處的環(huán)境：用得對(duì)了，便是有效的企業(yè)家方式；用得不對(duì)時(shí)便無(wú)效。這就包含了環(huán)境因素對(duì)企業(yè)家方式和企業(yè)家效能的影響。 免責(zé)聲明：本管理工具由中國(guó)人力資源網(wǎng)會(huì)員提供，中國(guó)人力資源網(wǎng)對(duì)會(huì)員提供的管理工具進(jìn)行篩選和編輯，但并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性。該管理工具屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)問(wèn)題請(qǐng)直接與提供者聯(lián)系。 （或情境）理論 企業(yè)家的作用在于企業(yè)家人們的行為，而人們的行為又受其動(dòng)機(jī)和態(tài)度等因素以及客觀環(huán)境的影響，因此，討論企業(yè)家效能就不能脫離人們的動(dòng)機(jī)和態(tài)度，以及當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)厮幍沫h(huán)境。決不能以為某一種企業(yè)家方式可以普遍應(yīng)用于所 有的情況和所有的人群；相反，必須把這種環(huán)境因素，包括組織人員的動(dòng)機(jī)與態(tài)度同時(shí)考慮。這就是研究企業(yè)家問(wèn)題的權(quán)變（或情境）理論的基本觀點(diǎn)。 有兩個(gè)比較著名的理論是： “ 路徑 — 目標(biāo)理論 ” 和 “ 權(quán)變制宜 ” 理論。 (1)路徑 — 目標(biāo)理論 這一理論是由美國(guó)管理學(xué)家羅伯特 豪斯提出的。他認(rèn)為最富有成效的企業(yè)家方式是企業(yè)家采取種種步驟去設(shè)計(jì)一種環(huán)境，使群體成員潛在地或明顯地受到動(dòng)機(jī)的激勵(lì)，并能對(duì)它作出有效的響應(yīng)。 從本質(zhì)上講，路徑 — 目標(biāo)要求最有效的企業(yè)家應(yīng)能幫助其下屬實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，特別是一些成就與報(bào) 酬目標(biāo)。企業(yè)家要做到這一點(diǎn)，就要明確規(guī)定職位與工作職責(zé)，消除工作中的障礙，在制定目標(biāo)時(shí)謀求群體成員的幫助，促進(jìn)群體內(nèi)部的團(tuán)結(jié)與協(xié)作，增進(jìn)個(gè)人在工作中得到滿(mǎn)足的機(jī)會(huì)，減少不必要的緊張與外部控制，使酬勞的期望得以實(shí)現(xiàn)，以及做其他一些能滿(mǎn)足人們期望的事情。 研究結(jié)果表明，路徑 — 目標(biāo)法對(duì)于上層職位和專(zhuān)業(yè)性工作特別有用，因?yàn)樵谶@些崗位上的企業(yè)家的行為，能對(duì)工作環(huán)境的設(shè)計(jì)工作施加相當(dāng)大的影響。但它用于日常生產(chǎn)工作則不明顯，這也許是因?yàn)槠髽I(yè)家不能為使這些日常工作更令人滿(mǎn)意而做更多的事情。 (2)權(quán)變理論 美 國(guó)管理學(xué)家菲德勒（ Fred E. Fiedler）提出的權(quán)變理論意味著企業(yè)家工作是一個(gè)過(guò)程。在這過(guò)程中，企業(yè)家施加影響的能力取決于群體的工作環(huán)境、企業(yè)家的風(fēng)格和個(gè)性，以及企業(yè)家方法對(duì)群體的適合程度。換句話(huà)說(shuō)，按照菲德勒的理論，之所以成為企業(yè)家，不僅僅是由于他們的個(gè)性，而且還由于各種環(huán)境因素以及企業(yè)家與環(huán)境之間的相互作用。菲德勒提出，對(duì)一個(gè)企業(yè)家的工作最起影響作用的三個(gè)基本因素是職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)和上下級(jí)關(guān)系。 ① 職位權(quán)力。這指的是與企業(yè)家人職位相關(guān)聯(lián)的正式職權(quán)以及企業(yè)家從上級(jí)和整個(gè)組織各個(gè)方面所取得的支持 的程度。這一職位權(quán)力 免責(zé)聲明：本管理工具由中國(guó)人力資源網(wǎng)會(huì)員提供，中國(guó)人力資源網(wǎng)對(duì)會(huì)員提供的管理工具進(jìn)行篩選和編輯，但并不聲明或保證其內(nèi)容的正確性。該管理工具屬于提供者所有，有關(guān)版權(quán)問(wèn)題請(qǐng)直接與提供者聯(lián)系。 是由企業(yè)家對(duì)其下屬的實(shí)有權(quán)力，包括所擁有的獎(jiǎng)懲力量所決定的。當(dāng)企業(yè)家擁有一定的明確的職位權(quán)力（分為強(qiáng)與弱兩類(lèi)）時(shí)，則更容易使群體成員遵從他的指導(dǎo)。 ② 任務(wù)結(jié)構(gòu)。這指的是任務(wù)明確程度和人們對(duì)這些任務(wù)的負(fù)責(zé)程度（分為高與低兩種程度）。當(dāng)下屬人員對(duì)所擔(dān)任的任務(wù)的性質(zhì)清晰明確而且例行化時(shí)，則企業(yè)家對(duì)工作質(zhì)量較易控制。當(dāng)然，群體成員也有可能對(duì)自己所擔(dān)任的任務(wù)性質(zhì)認(rèn)識(shí)不清或其任務(wù)多有變化，這時(shí)企業(yè)家就能更好地?fù)?dān)負(fù)起他們的工作職責(zé)。 ③ 企業(yè)家與下級(jí)的關(guān)系。菲德勒認(rèn)為在這個(gè)方面，從企業(yè)家的角度看是最 重要的。因?yàn)槁毼粰?quán)力與任務(wù)結(jié)構(gòu)大多可以置于組織控制之下，而上下級(jí)關(guān)系可影響下級(jí)對(duì)一位企業(yè)家的信任和愛(ài)戴，從而決定是否樂(lè)于追隨他共同工作。 菲德勒認(rèn)為，根據(jù)這三種因素的情況，企業(yè)家所處的環(huán)境從最有利到最不利，共分為 8種類(lèi)型（見(jiàn)表 13）。其中，三個(gè)條件齊備的是企業(yè)家最有利的環(huán)境，三者都缺乏的是最不利的環(huán)境。企業(yè)家所采取的企業(yè)家方式，應(yīng)該與環(huán)境類(lèi)型相適應(yīng)，才能獲得有效的企業(yè)家。菲德勒用很多時(shí)間對(duì) 1200個(gè)團(tuán)體進(jìn)行了調(diào)查分析，證明在最不利和最有利的兩種情況下，采取以 “ 任務(wù)為中心 ” 的指令型企業(yè)家方式，效果較好 ；而對(duì)處于中間狀態(tài)的環(huán)境，則采用 “ 以人為中心 ” 的寬容型企業(yè)家方式，效果較好。例如，在工作任務(wù)有嚴(yán)格明確的規(guī)定，但企業(yè)家又不為人們所歡迎，而必須采用機(jī)敏手段的情況下， “ 以人為中心 ” 的企業(yè)家方式可獲得好的成效。在企業(yè)家為下屬所歡迎而任務(wù)卻沒(méi)有明確規(guī)范的情況下，這種企業(yè)家方式也能具有實(shí)效。 如上所述，自 20世紀(jì) 30年代以來(lái)，人們對(duì)有關(guān)企業(yè)家問(wèn)題的研究，大致集中在三個(gè)方面，彼此各有補(bǔ)充。 (1)研究企業(yè)家的性格特征。怎樣成為一個(gè)好的企業(yè)家，很難獲得一個(gè)滿(mǎn)意的答案。這個(gè)研究首先 考慮的是企業(yè)家的特征，即關(guān)于企業(yè)家的個(gè)人特性，認(rèn)為這是與成功的企業(yè)家密切關(guān)聯(lián)的。人們能否用這些特征去區(qū)分企業(yè)家與非企業(yè)家呢？實(shí)踐證明，這幾乎不可能。但隨著個(gè)別的研究，已發(fā)現(xiàn)三項(xiàng)基本特性范圍，即才智、聯(lián)系技巧、評(píng)估能力。這也表現(xiàn)出企業(yè)家與非企業(yè)家有所不同的地方。這種研究有其缺陷： ① 它完全忽視了下級(jí)，而下級(jí)對(duì)企業(yè)家成功與否有著重要影響； ② 沒(méi)有進(jìn)一步區(qū)分這些個(gè)性特征對(duì)一個(gè)企業(yè)家的決定性作用； ③ 沒(méi)有考慮環(huán)境對(duì)個(gè)性的影響，包括改變個(gè)性與否及其改變的程度