【文章內(nèi)容簡介】 交流上的障礙，求助于他人是困難的。為此，經(jīng)理人員必須要有過硬的業(yè)務能力和管理水平，根據(jù)當?shù)鼐唧w情況，獨立做出決策，只有這樣，才能不至于失去稍縱即逝的寶貴商業(yè)機會。同時，經(jīng)理人員只有在業(yè)務上過硬，才能在公司中樹立威信，獲得國外同事及下級的尊重與認可。為了得到在業(yè)務上過硬的管理人員，國際企業(yè)往往在本公司中選擇，因為他們通過在本公司工作一定的時間，不但提高了業(yè)務能力，積累了管理經(jīng)驗，而且熟悉公司的經(jīng)營環(huán)境，了解公司的組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化及管理哲學。例如，日本國際企業(yè)派往國外的經(jīng)理人員，一般都在公司中工作了10年以上。 　　包括需求特點、消費習慣和方式、市場供求關(guān)系、價格水平、質(zhì)量標準、服務特色等。 　　主要包括各國經(jīng)濟政策與立法，如進出口控制、外匯管制、外資限制、租稅政策等；地理條件，如氣候、自然資源、地形地貌等；社會文化環(huán)境，如風俗習慣、教育水平、價值觀念、宗教信仰等。環(huán)境知識是人才素質(zhì)的重要方面，直接影響到國際化經(jīng)營活動的開展和成效。 　　包括國際貿(mào)易業(yè)務知識，主要涉及具體業(yè)務操作知識及工商、稅務、商檢、審計、海關(guān)、保險、海運、外匯管理結(jié)算等方面，還包括必要的國際金融知識以及信件函電、談判、簽約等基礎(chǔ)知識。 　　國際慣例是在國際經(jīng)營中逐漸形成的并在國際間共同被遵守的準則或做法熟悉國際慣例，可有助于國際化經(jīng)營活動的順利進行和與外商友好合作。 　　海外子公司人才的業(yè)務能力不僅取決于這些人受專業(yè)教育的程度和因此而擁有的專業(yè)知識。也取決于他們在企業(yè)工作的經(jīng)驗。在現(xiàn)實世界中，多數(shù)國際企業(yè)采取的是一種綜合的人事策略，也稱為混合策略，即雇用東道國公民擔任子公司的職務，而在企業(yè)總部則雇用母國人，在存在地區(qū)性組織的情況下則根據(jù)具體情況，分別由母國人、東道國人或第三國人擔任不同的地區(qū)性職務。采取綜合人事策略的國際企業(yè)，由于產(chǎn)品和經(jīng)營戰(zhàn)略的不同，其經(jīng)理人員的組合狀況也不相同，例如，當?shù)貐^(qū)目標市場是國際經(jīng)營中的關(guān)鍵問題時，國際企業(yè)將最大限度地使用當?shù)厝斯芾碜庸荆划敿夹g(shù)在國際經(jīng)營中起決定性作用時，企業(yè)將更多地使用母國人員，以便迅速地從母國獲得技術(shù)信息及情報，并能保護技術(shù)秘密。 　　國際企業(yè)管理人員的不同組合，可能不同程度地偏向于以上三種策略中的某一種，也可能都傾向于同二種，只是程度不同。 (三)文化差異調(diào)適 　　任何國家和民族都有自己獨具特色的文化，在一種文化背景下極為普通的產(chǎn)品、技術(shù)、設備、工藝流程，以及價值取向和行為方式，對另一種文化而言可能就是一種變革。作為國際企業(yè)的海外經(jīng)理，對于這種文化上的差異，甚至是極其細微的差異，都反應十分敏感。西方學者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對異國人們的觀點及政治情況持有固執(zhí)和不敏感的態(tài)度，常常是引起海外經(jīng)理經(jīng)營管理失敗的重要原因。海外經(jīng)理不僅應該對異國文化的差異有清醒的認識，而且還必須有足夠的調(diào)節(jié)能力，適應這種差異，即能在短時間內(nèi)適應東道國的生活方式和行為準則。 　　文化移情能力是對處于不同文化背景下的人們的思維和行為方式的理解能力。 　　跨文化交流中往往存在著文化偏見。人們往往往不知不覺中接受本民族文化規(guī)范而對其他文化持有偏見，即不自覺地以自己的文化價值觀和價值標準去評價和衡量處于不同文化背景下的人們的行為和其他社會現(xiàn)象。具有文化移情能力的人能在很大程度上減少自己的文化偏見。 　　海外經(jīng)理人員必須能夠適應新環(huán)境和新情況，能夠敏銳地察覺不同國家在工業(yè)、文化、政治、宗教和倫理方面的差異，并對差異作出評價。根據(jù)東道國的經(jīng)濟、文化狀況，對影響業(yè)務活動的因素作定性和定量分析，靈活地對待和處理因文化差異帶來的經(jīng)營管理問題。 　　適應能力包括工作適應能力和社會適應能力。前者是指到東道國任職的經(jīng)理人員能在新的環(huán)境中很快建立新的工作關(guān)系；能得心應手地處理日常經(jīng)營管理問題；善于同不同文化背景、價值觀念的人打交道；能應付各種生疏和復雜的經(jīng)濟和政治問題。后者是指對工作環(huán)境以外的社會環(huán)境有很強的適應能力，包括東道國的生活習慣、社會風俗、人情觀念，能很快適應，不會產(chǎn)生強烈的排斥。 (四)人際交往能力 　　海外經(jīng)理人員，不像某些工程技術(shù)人員那樣，工作的對象是機器設備，并且只在東道國作短暫停留，因而即使不懂當?shù)卣Z言，借助翻譯人員，也能出色地完成任務。 　　海外經(jīng)理，作為子公司的高層管理者，做的是人的工作，他幾乎天天都要同東道國的人打交道，既包括公司的當?shù)毓芾碚呒皠趧诱?，又包括東道國的顧客、供應商、政府及公眾。為了同來自不同文化背景的人們建立良好的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營中存在的問題，開發(fā)和利用當?shù)氐娜肆Y源，開拓公司在東道國的業(yè)務活動，占領(lǐng)當?shù)厥袌觯Ｍ饨?jīng)理必須具備學習并掌握當?shù)卣Z言的愿望及能力。有聲的語言固然重要，無聲的語言，即手勢、口語、上下文中的語義等，也是不可忽視的。每個國家和民族都有自己別具特色的“沉默語言”，掌握和利用這些“沉默語言”，有助于經(jīng)理人員利用有聲語言進行交流和表達。許多國際企業(yè)為了選擇掌握東道國語言的海外經(jīng)理，經(jīng)常把在本國留學的東道國人員及居住在東道國的本國僑民作為招聘對象。 　　掌握東道國語言或一門國際通用語言，對海外經(jīng)理人員來說是非常重要的任職條件。原則上，海外經(jīng)理人應當精通東道國語言，至少英語要相當熟練。否則在工作中完全依賴翻譯，不僅增加企業(yè)支出，而且在時間和效率方面也不符合節(jié)約原則。由于語言是文化的最重要的組成部分，在學習一國語言的同時，也了解了該國的歷史、文化、習俗、倫理、宗教等。只有不存在語言障礙，一切經(jīng)營管理工作才能順利進行。 　　交往能力也是國際企業(yè)海外經(jīng)理人員必須具備的一個重要素質(zhì)。它是指海外經(jīng)理必須善于同來自不同文化背景的人打交道，同他們建立良好的合作關(guān)系。為此，他除了必須精通當?shù)卣Z言外，還必須熟悉當?shù)氐纳盍晳T、社交禮儀，深入了解當?shù)氐牡赖聹蕜t和價值觀念，并且不具有民族傾向，不依本民族的行為去判斷和衡量其他民族的行為。 (五)其他素質(zhì)要求 　　除上述知識和能力要求外，駐外經(jīng)理人員還需要強烈的責任心、良好的身體素質(zhì)以及心理上的穩(wěn)定性和成熟性。 　　駐外經(jīng)理人員必須具備強烈的責任感，這是任何一個成功的跨國經(jīng)營企業(yè)對經(jīng)理人員的共同要求。對海外經(jīng)理人員的責任心，一般可以從以下幾方面進行考察和綜合判斷：誠實、忠誠、正直；到國外任職的意愿；工作熱情；待人接物的態(tài)度。 　　海外的生活習慣和本國不一樣，又要獨立地超負荷地開展工作，比較辛苦。所以，外派人員一定要有良好的身體素質(zhì)。 　　根據(jù)當今一些大企業(yè)的經(jīng)驗，海外經(jīng)理人員只有具備了心理上的穩(wěn)定性和成熟性，才能在復雜多變的國外環(huán)境中沉著堅定地把握住機會，應付各種挑戰(zhàn)，從而贏得經(jīng)營管理的成功。 　　國際化經(jīng)營的競爭是全方位的，不僅在價格上，而且在商品質(zhì)量、性能、款式、包裝、售后服務上進行著激烈的競爭。因此，國際化經(jīng)營人才對企業(yè)產(chǎn)品的未來發(fā)展、國際市場的變化趨勢要有戰(zhàn)略眼光，不甘于現(xiàn)狀、不滿足于已取得的成績，勇于開拓新技術(shù)、新產(chǎn)品、新市場，敢于破除一切與發(fā)展外向型經(jīng)濟不相適應的老觀念、老框框，大膽借鑒國外企業(yè)成功的經(jīng)驗和做法，從產(chǎn)品到服務，全面創(chuàng)新。 　　海外經(jīng)理在國外工作的成敗，還在很大程度上取決于他們及其家庭移居國外的愿望及動機，因為經(jīng)理人員到海外任職的動機和愿望影響著他們才干的發(fā)揮。有的經(jīng)理人員可能內(nèi)心并不想去國外工作，只是由于某些原因不得已而為之；還有的雇員可能只想到國外作短暫旅行，體驗一下異國情調(diào)的神秘，并不想在國外長期工作；還有的雇員出國任職只是為了得到“曾在國外任職”這樣一個有利于晉升職務的資本，因為許多美國、歐洲、日本的國際企業(yè)確實已把國外管理的資歷和經(jīng)驗納入到那些經(jīng)理人員升遷的必要條件中去了。以上人員到國外任職，都是被“海外工作”本身以外的因素所吸引，具有這些態(tài)度和動機的雇員很難做到把他們的全部精力和才干都投入到海外工作中，因而不適合到國外任職。相反，那些被“海外工作”本身所吸引，并把在國外任職作為實現(xiàn)自身價值，提高自身能力的人，才是國際企業(yè)選拔海外經(jīng)理的對象。 五、海外員工管理實務 　　一個企業(yè)如要建立一支真正具備國際經(jīng)營管理能力的管理隊伍，就必須做好跨國經(jīng)營人才的招聘工作。如果是以收購和兼并外國及本國企業(yè)方式向國外市場擴張，企業(yè)可以將被收購或兼并企業(yè)的骨干管理人員留用，以加強自己的國際業(yè)務經(jīng)營能力。另一種獲得海外經(jīng)理人員的方法是從企業(yè)外高薪招聘有經(jīng)驗的跨國經(jīng)營人才。再有就是從高等學校特別是一些商學院中招聘畢業(yè)生，但他們大多缺乏實際經(jīng)驗，往往要具備幾年工作經(jīng)驗后方可委以重任。因此，應對用人情況作出預測，預測每年需要多少管理人員，每個層次的管理人員的數(shù)量又是多少。企業(yè)內(nèi)培養(yǎng)高層和中層管理人員需要較長的時間，有些專家甚至認為超前15年也不算太長。企業(yè)確定了管理人員的錄用計劃后，即確定了所需人員的類別、新員工所擔任的職位、工作地點后，就可按常規(guī)進行人員的錄用了。 　　企業(yè)的管理人員招聘總規(guī)劃需要總部、事業(yè)部、國外子公司等各分支機構(gòu)的通力協(xié)作。人員招聘雖在企業(yè)總部的統(tǒng)一領(lǐng)導和規(guī)劃下進行，但實際上，招聘工作是分散進行的，實行分權(quán)管理，國外分公司的經(jīng)理在雇用人員的問題上有相當大的自決權(quán)，如美國的P＆G公司進行招聘時，由子公司提出招聘需求，由事業(yè)部匯總并負責招聘。 　　總公司替子公司招聘在美國讀書的外國人，但這僅限于最初的選擇，這些人員要與有最終決定權(quán)的事業(yè)部和子公司經(jīng)理進行面談。 (一)招聘的渠道 　　一個企業(yè)在國際化經(jīng)營的初期，通常很難組建一支具有國際化經(jīng)營經(jīng)驗的人才隊伍，這時，需要從企業(yè)內(nèi)部挑選那些具有培養(yǎng)前途和發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬?，進行培訓，為到海外任職準備人才。 　　在公司內(nèi)部選擇海外經(jīng)理人員，是國際企業(yè)常用的方法。為了能在公司內(nèi)部隨時可以選拔出合適的派外人員，一個由總部掌握的人才庫是絕對必要的。國際企業(yè)必須善于在早期發(fā)現(xiàn)那些有潛力的管理人才，以便使這些年輕的管理人員有足夠的時間獲得國際管理知識與經(jīng)驗。人才庫的建設既為國際企業(yè)選派各類海外經(jīng)理人員提供了方便，也是企業(yè)總部晉升高級管理人員的重要保證，它是國際企業(yè)人事管理的重要內(nèi)容之一。 　　國際企業(yè)的海外經(jīng)理人員，除從公司內(nèi)部選拔培養(yǎng)外，另一個重要來源就是從公司外部招聘，即在全球范圍內(nèi)招聘有才能的經(jīng)理人員，充分開發(fā)利用各地的管理資源，這也是國際企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源之一。經(jīng)理人員的來源可以是有才干和國際管理經(jīng)驗的母國人員，也可以是有管理能力和業(yè)務專長的當?shù)厝?，還可以是受過專門培訓和教育的第三國人。國際企業(yè)招聘海外經(jīng)理人員的最可靠對象是各國的大學和商學院的畢業(yè)生。一般來說，許多國際企業(yè)比較樂于選擇在母國大學畢業(yè)的留學生，他們既具備一定的現(xiàn)代國際管理的專業(yè)知識，又了解東道國的社會文化和管理模式，因而是最佳人選。此外，當?shù)卮髮W畢業(yè)的優(yōu)秀學生也是國際企業(yè)招聘海外經(jīng)理的重要來源。 具體形式包括： (1)委托合作方推薦，依靠收購兼并或舉辦合資企業(yè)而得到一些所需人才，充實自己的國際化經(jīng)營人才力量。 (2)接受國內(nèi)外大學商學院畢業(yè)的擁有高級學位的青年學生，這些學生由于受到良好的國際管理方面的系統(tǒng)教育，只要再經(jīng)過適當培訓，即可勝任工作。 (3)依靠廣告、職業(yè)介紹所和公關(guān)等來吸引優(yōu)秀人才。 　　國際企業(yè)不論是從公司內(nèi)還是從公司外選擇海外經(jīng)理，都要經(jīng)過一個十分復雜的過程。不同的國際企業(yè)，選擇海外經(jīng)理的程序也不盡相同，圖 52所示對國際企業(yè)海外經(jīng)理的選擇決策具有一定的參考意義。 圖52 （此處圖略）海外經(jīng)理的選擇過程 選擇過程開始 能由當?shù)貒駬螁幔?　　選擇當?shù)貒癫⑦M行技術(shù)和管理訓練確定需要與當?shù)厣鐣l(fā)生往來的程度(可以利用一個量表, 由低向高排列,以顯示要成功地完成某項工作需要與當?shù)厣鐣鶃淼某潭? 高低,候選人是否愿意 強調(diào)①工作的變量,同時詢問候選人是否愿意去國外工作是否確認兩種文化相似或相異的程度(可以利用一個量表,由相似到高度差異排列顯示兩種文化相似或相異的程度) 是否可能不適合這個職位,(中等或低等程度的嚴格)非常相近 ,強調(diào)工作的變量,強調(diào)①有關(guān)的能力因素,(中等到高度嚴格) 開始訓練 (高度嚴格)注①“強調(diào)”不是指可以忽略其他因素，而是指支配性因素 (二)招聘的辦法 　　國際企業(yè)的人才招聘與一般企業(yè)的人才招聘在方法上并無多大差別，最常見的是面談法和測試法。 面談有三種形式：標準化面談、半標準化面談和非標準化面談。 （1）標準化面談，是指面談時有一套標準的程序，面談者順序提出問題，讓應聘者回答。這種方法的優(yōu)點是重點突出、方法固定、簡便易行。缺點是過于刻板，不易了解到較深層的情況。一般在初次選擇或篩選時應用。 （2）非標準化面談，是指面談時不拘泥于固定的問題和順序，可以根據(jù)需要，與應聘者自由交談。這種方式的特點是比較靈活，便于了解到特殊的信息。但它對主持招聘的人素質(zhì)要求較高。有時會顧此失彼，況且所花的時間也比較長。 （3）半標準化面談，則介于兩者之間，對某些問題作標準化提問，對另一些問題則自由發(fā)揮。這種方式比較實用，也是當前企業(yè)選才常用的方法。 無論采用何種形式的面談，其內(nèi)容是基本相似的，只須根據(jù)實際情況靈活安排（如下表51所示）。 測試可以分為筆試和測驗兩種方法。 (1)筆試 表51 面談的基本內(nèi)容 姓名，性別，出生年月，民族，婚姻狀況，家庭情況，學歷，工作經(jīng)歷，健康狀況等。 一般情況 專業(yè)知識 對海外企業(yè)所在國政治、經(jīng)濟、社會文化、民族風俗和地理環(huán)境等的了解。 人文知識 根據(jù)本企業(yè)專業(yè)的一些基本知識、現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢而設置的問題。 擬定標準 答案命題明確 筆試 類型 審查結(jié)果試卷 評閱組織 考試 招聘工作小組的管理和監(jiān)督 筆試是企業(yè)招聘人才的一種有效手段，其實施的基本程序可以歸結(jié)如下圖 53所示。 （2）測驗 　　測驗的內(nèi)容和手段也很多，這里，我們介紹一種方法，是將被測人員置于一種模擬的工作情境中，從而觀察和評價其在模擬情境壓力下的行為。在模擬情境下鑒別一個人處理工作的能力、迅速適應環(huán)境的能力和人際交往能力，更容易發(fā)現(xiàn)他的特長和弱點，是一種行之有效的考評方法。 　　例如，某總公司想測驗一人是否能勝任海外一個子公司的經(jīng)理時，可設置以下情境讓他處理。 情境一：書信處理 　　假設該經(jīng)理已離開本公司一段時期，大量的信件堆積在那里。信件內(nèi)容包括很廣，如廣告、邀請