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正文內(nèi)容

企業(yè)員工績效管理工作問題淺析(編輯修改稿)

2025-02-09 23:31 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 操作性,但在長期性的目標上,卻是短期內(nèi)很難考核的。   第五,認為所有的員工、所有的工作都應(yīng)該通過同樣的程序、按照完全一致的方法來評估。有些人需要具體的反饋,有些人則不需要;有些人需要更多的溝通,有些人則不要。當(dāng)然,不相同的工作崗位,工作標準不可能都相同。   第六,忘了評估的目的在于提高,而不在于批評。進行績效評估的目的是為了提高績效,而不是找一個典型,進行批評。將員工進行比較,只能破壞團隊感情、挫傷士氣、互相猜忌。   第七,溝通問題。把太多的時間浪費在績效評估上,而不是花在績效計劃或持續(xù)不斷的績效交流上。必須重視溝通在整個績效管理過程中的重要性溝通應(yīng)當(dāng)貫穿整個績效管理的過程考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是考核者與被考核者之間的溝通與互動問題,如果一個部門領(lǐng)導(dǎo)在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通,過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助,最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點,那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,就不會起到績效改進的作用,從本次考核試行來看,部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,考評周期期初、期中和期末,考核者與被考核者也要進行深入的績效溝通,確認績效目標和衡量標準、傳遞和反饋績效信息,以實現(xiàn)既定目標和不斷的改進提高。   三、針對以上問題,主要解決辦法如下   第一,探索與改善,在實踐中不斷優(yōu)化考核體系。   第二,通過宣貫、培訓(xùn),逐步建立“考核層層落實、責(zé)任層層傳遞、激勵層層連接”的工作機制。   第三,客觀性原則。應(yīng)以崗位特征為依據(jù),不能一把尺子量所有的崗位。   第四,堅持可比性原則。對同一層次、同一
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