企業(yè)員工績效管理工作問題淺析(編輯修改稿)
2025-02-09 23:31 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 操作性，但在長期性的目標上，卻是短期內(nèi)很難考核的。 第五，認為所有的員工、所有的工作都應(yīng)該通過同樣的程序、按照完全一致的方法來評估。有些人需要具體的反饋，有些人則不需要；有些人需要更多的溝通，有些人則不要。當(dāng)然，不相同的工作崗位，工作標準不可能都相同。 第六，忘了評估的目的在于提高，而不在于批評。進行績效評估的目的是為了提高績效，而不是找一個典型，進行批評。將員工進行比較，只能破壞團隊感情、挫傷士氣、互相猜忌。 第七，溝通問題。把太多的時間浪費在績效評估上，而不是花在績效計劃或持續(xù)不斷的績效交流上。必須重視溝通在整個績效管理過程中的重要性溝通應(yīng)當(dāng)貫穿整個績效管理的過程考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是考核者與被考核者之間的溝通與互動問題，如果一個部門領(lǐng)導(dǎo)在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，考評周期期初、期中和期末，考核者與被考核者也要進行深入的績效溝通，確認績效目標和衡量標準、傳遞和反饋績效信息，以實現(xiàn)既定目標和不斷的改進提高。 三、針對以上問題，主要解決辦法如下 第一，探索與改善，在實踐中不斷優(yōu)化考核體系。 第二，通過宣貫、培訓(xùn)，逐步建立“考核層層落實、責(zé)任層層傳遞、激勵層層連接”的工作機制。 第三，客觀性原則。應(yīng)以崗位特征為依據(jù)，不能一把尺子量所有的崗位。 第四，堅持可比性原則。對同一層次、同一
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