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正文內(nèi)容

企業(yè)員工績效管理工作問題淺析(編輯修改稿)

2025-02-09 23:31 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 操作性,但在長期性的目標(biāo)上,卻是短期內(nèi)很難考核的。   第五,認(rèn)為所有的員工、所有的工作都應(yīng)該通過同樣的程序、按照完全一致的方法來評(píng)估。有些人需要具體的反饋,有些人則不需要;有些人需要更多的溝通,有些人則不要。當(dāng)然,不相同的工作崗位,工作標(biāo)準(zhǔn)不可能都相同。   第六,忘了評(píng)估的目的在于提高,而不在于批評(píng)。進(jìn)行績效評(píng)估的目的是為了提高績效,而不是找一個(gè)典型,進(jìn)行批評(píng)。將員工進(jìn)行比較,只能破壞團(tuán)隊(duì)感情、挫傷士氣、互相猜忌。   第七,溝通問題。把太多的時(shí)間浪費(fèi)在績效評(píng)估上,而不是花在績效計(jì)劃或持續(xù)不斷的績效交流上。必須重視溝通在整個(gè)績效管理過程中的重要性溝通應(yīng)當(dāng)貫穿整個(gè)績效管理的過程考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是考核者與被考核者之間的溝通與互動(dòng)問題,如果一個(gè)部門領(lǐng)導(dǎo)在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通,過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助,最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn),那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,就不會(huì)起到績效改進(jìn)的作用,從本次考核試行來看,部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,考評(píng)周期期初、期中和期末,考核者與被考核者也要進(jìn)行深入的績效溝通,確認(rèn)績效目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)、傳遞和反饋績效信息,以實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)和不斷的改進(jìn)提高。   三、針對(duì)以上問題,主要解決辦法如下   第一,探索與改善,在實(shí)踐中不斷優(yōu)化考核體系。   第二,通過宣貫、培訓(xùn),逐步建立“考核層層落實(shí)、責(zé)任層層傳遞、激勵(lì)層層連接”的工作機(jī)制。   第三,客觀性原則。應(yīng)以崗位特征為依據(jù),不能一把尺子量所有的崗位。   第四,堅(jiān)持可比性原則。對(duì)同一層次、同一
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