企業(yè)員工績效管理工作問題淺析-在線瀏覽
2025-03-02 23:31本頁面
【正文】 就得想法改進，去學(xué)習(xí)，去提高，否則分?jǐn)?shù)低，獎金也會受到影響。在績效考評流程的制定、考評形式的選擇、考評周期選擇、指標(biāo)的分解和選擇等方面，應(yīng)當(dāng)充分考慮以上因素，結(jié)合企業(yè)實際制定合理的方案和管理辦法，而不是直接選擇最理想和最完善的。 第二，KPI指標(biāo)會使考核者誤入機械的考核方式。 第三，KPI指標(biāo)并不是針對所有崗位都適用。 第四，指標(biāo)中設(shè)定的目標(biāo)基本是短期目標(biāo)，忽視了長期目標(biāo)。 第五，認(rèn)為所有的員工、所有的工作都應(yīng)該通過同樣的程序、按照完全一致的方法來評估。當(dāng)然，不相同的工作崗位，工作標(biāo)準(zhǔn)不可能都相同。進行績效評估的目的是為了提高績效，而不是找一個典型，進行批評。 第七，溝通問題。必須重視溝通在整個績效管理過程中的重要性溝通應(yīng)當(dāng)貫穿整個績效管理的過程考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是考核者與被考核者之間的溝通與互動問題，如果一個部門領(lǐng)導(dǎo)在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，考評周期期初、期中和期末，考核者與被考核者也要進行深入的績效溝通，確認(rèn)績效目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)、傳遞和反饋績效信息，以實現(xiàn)既定目標(biāo)和不斷的改進提高。 第二，通過宣貫、培訓(xùn)，逐步建立“考核層層落實、責(zé)任層層傳遞、激勵層層連接”的工作機制。應(yīng)以崗位特征為依據(jù)，不能一把尺子量所有的崗位。對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)崗位的指標(biāo)必須在橫向上保持一致。在運用
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