羅賓斯管理學-9人力資源管理(編輯修改稿)
2025-02-08 08:20 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 績效評估方法 ? 書面描述法 ? 關鍵事件法： 關注具體的行為，而不是籠統(tǒng)地評價一個人的個性特質。 ? 評分表法： 列出一系列績效因素，逐項打分。 ? 行為定位評分法： 綜合關鍵事件法和評分表法，評分項目是針對從事某項職務的具體行為事例，而不是一般的個人特質描述。 ? 多人比較法 ? 分組排序法、個體排序法、配對比較法 ? 目標管理法 七、薪酬與福利 ? 一個有效的、合適的薪酬制度，有助于留住和吸引有能力的、能干的員工。 ? 外在報酬： 以物質形態(tài)存在的經(jīng)濟性報酬，又稱為 薪酬 。 ? 工資、獎金、福利、年薪、在職消費、股票期權 ? 基于資歷和職位還是技能 ? 內(nèi)在報酬 :工作本身或工作環(huán)境帶來的滿足感。 八、職業(yè)生涯規(guī)劃 ? 一個人一生中所經(jīng)歷的一連串職位。 ? 職業(yè)階段 ? 探索期 ? 建立期 ? 職業(yè)中期 ? 職業(yè)后期 ? 衰退期 ? 員工個人而不是組織對職業(yè)生涯負責 探索期 ? 一個人開始進入社會的早期。 ? 許多人可能早在小學、中學時期就形成了對自己職業(yè)的認識，親人、老師、朋友以及電視、小說的影響，使其逐漸縮小了自己職業(yè)選擇的范圍。在這一階段，個人開始認真地探索各種可能的職業(yè)選擇。 ? ? 發(fā)生在就業(yè)之前，似乎與組織無關。但組織通過提供有關工作和組織的正面及負面的信息，幫助個人形成對職業(yè)工作的正確預期。 建立期 ? 始于工作和找到第一份，包括被同事接受、工作中成功與失敗的體驗的歷程。 ? 逐步改進工作表現(xiàn)，不斷出錯，不斷汲取教訓。 ? 培訓、指導、鼓勵。 職業(yè)中期 ? 一個人的績效可能持續(xù)改進、可能保持穩(wěn)定或開始下降。 ? 不再是學習者，錯誤容易使其付出巨大代價。成功地經(jīng)受住這一轉換，可能獲得更大責任和獎賞。對現(xiàn)在 4050歲的大多數(shù)人，它日益成為充滿焦慮和挫折的艱難時期。 ? 提醒他們，不再是學徒，任何失誤都會帶來很大的代價，甚至有必要采取懲戒行為。 職業(yè)后期 ? 對于成功渡過職業(yè)中期的人，后期是個令人愉快的時期。扮演元老的角色，以自己的知識、經(jīng)驗、能力證明其存在的價值。 ? 對中期已停滯或下降的人，逐漸明白這樣一個事實，他們對于現(xiàn)實世界不再擁有曾經(jīng)想象的能力，所以，減少工作的流動，安心于現(xiàn)有的工作。 ? 一方面應當開發(fā)利用這種資源，另一方面應該認識到，這一階段的人們會將主要精力放在保有現(xiàn)時的位置，而不再表現(xiàn)出先前的闖勁，他們可能變得對工作不再有很大的興趣，或者不在乎工資的高低，而希望有更多的自由時間或壓力更輕一些的工作。 衰退期 ? 最后階段對每個人都是艱難的。 ? 具有諷刺意味的是，對早期獲得成功的人更為艱難。伴隨著一生的輝煌，猛然間就要退休。 ? 對于早年業(yè)績平平的人來說，或許是個令人舒心的日子，將遠遠地把工作的煩惱拋在身后。 ? 出現(xiàn)沮喪是極為常見的，員工還可能變得敵意十足，充滿挑釁。 ? 管理者需要幫助他們學會接受權力交接和責任減少的現(xiàn)實，學會使自己成為年輕人良師益友的新角色。 職業(yè)生涯成功要領
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