【文章內容簡介】 /所屬部門 評估者 被評估者 人力資源部 /所屬部門 評估因素包括 ： 責任、能力、技能、態(tài)度、知識、考勤、對公司企業(yè)文化的承諾等。 工作說明書 公司目標分解 個人工作計劃 員工過往的績效狀況 選擇合適的的評估因素 人力資運部 形成各類合適的績效評估表框架 形成各類合適的績效評估表框架 人力資源部 形成各類合適的績效評估表框架 人力資源部 定性績效評估的技巧培訓 培訓經理 /考核專員 /直屬上級 定性績效評估的技巧培訓 培訓經理 /考核專員 /直屬上級 跟進評估期內的表現及作相應的指導和跟進 直屬上級 /次級上級 /人 力資源部 三個月或半年 評估因素包括 ： 責任、能力、技能、態(tài)度、知識、考勤、對公司企業(yè)文化的承諾等。 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 12 / 46 NO 評估者和被評估者 ＹＥＳ 評估者的次級上級 /部門負責人 /人力資源部 直屬 上級 /部門負責人 /總經理 人力資源部和部門負責人 總經理 考核專員 人力資源總監(jiān) （正本） (副本 ) （副本） （副本） 直屬上級初評 績效面談準備 員工 /直屬上級 /人力資源部 員工自評 評估當月 10 日前 績效面談及達成共識 績效評估調控 評估當月的 15 日前 形成績效評估結果 和確認（績效評估比哦） 評估當月的 17 日前 審查績效評估表 和提出應用建議 核準 評估當月的 23 日前 評估當月的 25 日前 評估當月的 28 日前 人力資源部 經確認績效評估表 人力資源部 員 工 直屬上級 財務部 存檔及績效改善跟進 績效改善 指導績效改善 結算薪酬 進入下一個評估周期 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 13 / 46 2. 員工的《職務說明書》中獲取評估因素和子因素 由人力資源部 和員工所屬部門主管協助，對員工的工作進行分析，以找出員工完成其工作責任的特性 /特質；并形成員工的《職務說明書》；從員工的《職務說明書》中獲取下列信息： 1) 員工的主要工作職責（ Main Responsibilities）； 2) 員工的具體工作內容（ Working Activities）； 3) 員工的直接責任、間接責任、領導責任、合作責任； 4) 員工的權限和風險； 5) 員工工作的難點和主要控制點； 6) 員工的溝通關系和工作關系； 7) 員工的匯報關系和升遷途徑； 8) 員工的主要績效范圍和關鍵業(yè)績目標 /標準（ KPIs）； 9) 員工完成工作職責所需的 資格（ Requirements）包括：教育 /專業(yè)水平、工作經驗、知識 /技巧 /技術特長、培訓課程、相關個人業(yè)績的要求等。 10)員工完成工作的條件和所需支持等。 3. 從公司的年度目標分解成個人的年度和月度目標中獲取評估因素和子素。 1) 從員工個人的年度工作計劃和月度工作計劃中獲取評估因素和子因素。 2) 從員工個人的實際行動情況和過往的績效狀況中獲取評估因素和子因素。 3) 由人力資源部負責從上述所得的評估因素和子因素中選擇合適的評估因素和 子因素。 4. 定性評估的因素包括（不同工作崗位員工的定性評估因素 /子 因素的種類和權重不同，具體請參閱不同崗位的績效評估表） 1) 責任 2) 能力 A 技能 B 態(tài)度 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 14 / 46 C 知識 D 考勤情況 E對公司企業(yè)文化的承諾 5. 由人力資源部根據不同職位的各種評估因素和子因素對完成相應工作職責的重要 程度，編制各類合適的《績效評估表》。 程 /技術 /技巧的培訓。 7. 被評估者的直屬上級 /次級上級在評估周期內負責跟進 /指導 /提高被評估者的表現 /能力和績效。 8. 績效面談 1)績效面談的準備工作 引： ，并確信你對它們了如指掌。 （附加你對員工成績的任何記 錄）。 c .評估員工的歷史，包括：工作技能、培訓、經驗、特殊或獨特的資歷、 過去的工作和工作績效。 d 從上次評估周期與員工共事的那些人中收集相關資料。 、支持文件和需改善的地方 ，并提供明確的例證。 ，并準備討論這些問題。 足夠的不受干擾的時間段內安排評估面 談。 ，并把初評評估結果填入相應的績效評估表中。 員工自我評估前應思考下列問題，并從中評價你的業(yè)績、工作進展和未來的計 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 15 / 46 劃。有關的思維激發(fā)指引如下： ?我具備的能力到了哪一步 ? ，我最喜歡哪一點 ?最不喜歡哪一點？ ，我具體的成績是什么 ? /標準 ? ? ? 會增加我的績效 ? ?我怎樣把業(yè)績做得更好 ? i .我期望未來的一年、二年以至五年做些什么 ? j. 在我現任工作的任何方面我是否需要更多的經驗或培訓 ?如何實現這個目標 ? k .自上次面談以來，我做了些什么來準備履行更多的職責 ? l .下次績效評估周期內的新目標 /標準應該是什么 ?以前的哪些目標或標準需要改進或刪除 ? 9. 被評估者的自評 被評估者必須在評估當月的 10號前，根據自己在評估周期內對應于《績效評估表》中的評估因素 /子因素的實際發(fā)生情況 /結果作如實的記錄 /評價， 并把自己的評價 /期望等填于自評的《績效評估表》中。 10. 直屬上級的初評 被評估者的直屬上級（評估者）必須在評估當月的 10 號前，根據被評估者在評估周期的實際行動情況和工作執(zhí)行的結果等；對照與被評估者對應的評估因素 /子因素如實地評估并把結果填寫至初評的《績效評估表》中。 11. 績效評估者對被評估者進行績效評估時應避免被下面一些因素誤導或誤入績效 評估的歧途，以導致偏離事實 /客觀 /公正，失去了績效評估的真正意義 ,具體指 引如下： 1)偏見 /成見：與績效無關但容易引起個人反應的東西，如：種族、宗教、家 北京東方國泰 商業(yè) 顧問有限公司 人力資源 篇 超市績效管理 作業(yè)規(guī)范 16 / 46 庭背景 、年齡、員工的性別。 2) 特性評估：太注重與工作無關且難以衡量的個性，如包括誠意或友善態(tài)度 這樣的個性。 3) 過分強調員工一到兩次的良好或不良工作表現，這會導致對其整體表現的 不公正評估。 4) 憑借印象而不是事實進行評估。 5) 讓員工負責他無法控制的結果 /責任。 6) 沒有向被評估者提供預先準備的機會。 12. 在績效評估當月的 15號前，評估者和被評估者要完成績效面談工作，并把達成 一致的結果填入與被評估者崗位配合的《績效評估表》中，并共同商定新的評估 周期內的績效目標 /標準（新的績效合約）和行動方 案。 1) 有效的績效評估面談指引： ，應集中討論值得討論的問題。 、無偏見的事例，以此證明你的觀點，但同時也允許 他人發(fā)表言論。 。在作最后決定前提供被評估者提議解決辦法的機會。 ，積極強調應該實施的工作。 ，并為未來業(yè)務的分派做好準備。 、目標或標準，并在績效 面談期間進行討論和達成共識。 。 2) 如何 展開績效面談 ；討 論應在非公開的地點進行，并且要進行正面、善意的記錄。 ；另一種方法就是 要求員工審核他們自身在績效評估周期間的成績，允