【文章內(nèi)容簡介】 同層次。 ? 勞動責任要素評價主要反映不同崗位（職位）、職務(wù)對員工工作責任的要求，評價指標主要指工作對企業(yè)經(jīng)營的影響程度，包括產(chǎn)品質(zhì)量、數(shù)量、成本以及安全衛(wèi)生等方面。 ? 勞動強度要素評價主要反映不同崗位（職位）、職務(wù)的繁重程度，主要通過勞動緊張程度、勞動疲勞程度、勞動姿勢和工時利用率等指標衡量。 ? 勞動條件要素評價主要反映不同崗位職務(wù)的危險程度、危害程度以及自然地理環(huán)境和不同工作班次對員工生理、心理的損害程度。 ? 崗位勞動評價是一個系統(tǒng)，它是由評價指標、評價標準。 薪酬管理 9． 3． 2 崗位技能工資制 ? 2．崗位技能工資制的實施步驟 ? （ 2）確立崗位工資單元 ? 崗位工資是根據(jù)職工所在崗位或所任職務(wù)、所在職位的勞響責任輕重、勞動強度大小和勞動條件好差并兼顧勞動技能要長高低確定的工資。 ? 員工的崗位工資應(yīng)按照行業(yè)、企業(yè)崗位勞動評價總分數(shù)的；高低，兼顧現(xiàn)行工資關(guān)系，在崗位歸類的基礎(chǔ)上區(qū)別確定，可以一崗一薪，也可以一崗數(shù)薪。不同的行業(yè)、企業(yè)，其崗位工類別不一樣多，崗位工資標準也有區(qū)別；同樣的崗位名稱，內(nèi)不同的行業(yè)、企業(yè)，甚至同一企業(yè)在不同的車間、班組，其勞動責任、勞動強度和勞動條件不盡相同，其崗位工資也有所差別。 ? 管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)工資按照所任職務(wù)、所在職位的勞動評價總分數(shù)的高低，在崗位歸類的基礎(chǔ)上區(qū)別確定。其職務(wù)工資可與員工的崗位工資分開設(shè)計，一職數(shù)薪或一職一薪。 薪酬管理 9． 3． 2 崗位技能工資制 ? 2．崗位技能工資制的實施步驟 ? （ 3）確立技能工資單元 ? 技能工資是根據(jù)不同崗位、職位、職務(wù)對勞動技能的要求，同時兼顧職工所具備的勞動技能水平而確定的工資。 ? 一般來講，在確定技能工資時，可將企業(yè)職工分為技術(shù)員工、非技術(shù)員工以及管理與專業(yè)技術(shù)人員三類。技能工資的等級和檔次設(shè)置可采取縱橫結(jié)合的形式，即技術(shù)員工等級縱向可按初級、中級、高級和技師、高級技師設(shè)置。 ? 非技術(shù)員工（普通工、熟練工等）的技能工資視其崗位對勞動技能的要求程度原則上參照初級技工的技能工資檔次確定。為鼓勵普通工、熟練工鉆研提高技能水平，其技能工資最高可延伸到中級技工的技能工資檔次內(nèi)。 ? 管理和專業(yè)技術(shù)人員可按初、中、高級技能要求區(qū)別設(shè)級。各級橫向可設(shè)若干檔次。如何在細劃等級、檔次，由行業(yè)、企業(yè)根據(jù)需要確定。技術(shù)等級考試考核合格者可擇優(yōu)縱向升級，常規(guī)考核合格者可橫向晉檔。 ? 需要注意的是，技能工資單元是根據(jù)崗位（職務(wù)）對員工的技術(shù)要求以及員工的實際勞動技能確定的，它與員工實際所在的崗位（職務(wù)）有時并不一致。確定員工的技能工資單元，有助于激勵員工努力提高技術(shù)與業(yè)務(wù)水平，以適應(yīng)各崗位（職務(wù)）對勞動技能的不同要求。 薪酬管理 9． 3． 2 崗位技能工資制 ? 2．崗位技能工資制的實施步驟 ? （ 4）崗位技能工資標準的確定 ? ①合理確定基本工資的最低、最高工資標準基本工資最低、最高標準的確定，要綜合考慮的因素：一是企業(yè)職工現(xiàn)行工資水平，最低、最高工資的比例關(guān)系及近期預(yù)測變化趨勢；二是企業(yè)職工現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)情況及調(diào)整趨勢；三是城鎮(zhèn)居民月平均生活水平及近期預(yù)測；四是關(guān)于企業(yè)經(jīng)營者收入的規(guī)定及個人所得稅的起征點等。 ? ②科學(xué)地確定崗位工資單元與技能工資單元的比重其原則是：一要從行業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點出發(fā)，技術(shù)要求較高，以勞動技能為主要勞動因素的行業(yè)。企業(yè)，其技能工資的比重可以大一些；而勞動強度大、勞動條件差的行業(yè)和企業(yè)，其崗位工資單元的比重可以大一些。二要從有利于發(fā)揮工資的激勵職能出發(fā)，調(diào)動職工提高技術(shù)、業(yè)務(wù)水平的積極性和到技術(shù)要求高、責任大以及苦、臟、累、險及有毒有害崗位工作的積極性。 ? ③合理確定各類人員基本工資的區(qū)間及技能工資、崗位工資各檔次的工資標準其確定原則是：一要符合對勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件的測評結(jié)果；二要妥善安排不同類型、規(guī)模企業(yè)同類人員的工資關(guān)系；三要妥善安排企業(yè)內(nèi)部主要崗位（職務(wù)）和其他崗位（職務(wù)）以及同崗位（職務(wù)）人員內(nèi)部的工資關(guān)系；四要恰當處理相關(guān)人員的工資標準的銜接和交叉程度。 薪酬管理 9． 3． 2 崗位技能工資制 ? 2．崗位技能工資制的實施步驟 ? （ 5）輔助工資單元設(shè)置 ? 實行崗位技能工資制時，除了崗位丁資與技能工資這兩個基本工資單元，各企業(yè)還可以根據(jù)實際需要，設(shè)置一些輔助工資單元，如保障員工基本牛活需要的基本工資單元或工齡工資單元等等。 ? 3．崗位技能工資制的適應(yīng)范圍 ? 崗位技能工資具有極強的適應(yīng)性，各種企業(yè)，不論大小，均可采用崗位技能工資制，特別是對生產(chǎn)性企業(yè)和技術(shù)含量較高的企業(yè)，采用崗位技能工資制更能顯示其優(yōu)越性。 薪酬管理 9． 3． 3 崗位薪點工資制 ? 2．崗位薪點工資制的實施要點 ? 點數(shù)的確定要經(jīng)過“點因素”考核或評價。點數(shù)越多，等級（或崗位檔次）越高，獲得工資報酬也越多。 ? 一般來說，確定點數(shù)的內(nèi)容有崗位點數(shù)、表現(xiàn)點數(shù)和加分點數(shù)： ? （ 1）崗位點數(shù)的確定。首先必須擬定崗位評價的測評標準方案。根據(jù)勞動 4要素，對每個崗位運用經(jīng)驗評估或儀器設(shè)備手段進行測評，并經(jīng)過綜合分析評價得出每個崗位的點數(shù)。 ? （ 2）表觀點數(shù)的確定。一般分別按操作人員和管理人員制定計分標準。計分標準的確定一般也要參考崗位（職務(wù)）勞動差別級崗位的重要性程度等情況。按計分標準，經(jīng)考核評定，得出員工在考核期內(nèi)的表觀點數(shù)。 ? （ 3）加分點數(shù)的確定。對崗位點數(shù)和表現(xiàn)點數(shù)不能體現(xiàn)的，而且現(xiàn)階段又必須鼓勵、強調(diào)、照顧的合理因素，適用加分點數(shù)來體現(xiàn)。如對員工的本企業(yè)工齡、學(xué)歷、職稱或做出突出貢獻的情況，可采用加分點數(shù)的辦法酌情增加點數(shù)。 ? 員工個人總點數(shù)等于個人崗位點數(shù)、表現(xiàn)點數(shù)、加分點數(shù)的總和，個人的工資標準等于員工個人總點數(shù)乘以企業(yè)當年確定的點值。 薪酬管理 9． 3． 3 崗位薪點工資制 ? 實踐中崗位薪點工資制具體操作方法是： ? （ l）工作分析。將企業(yè)內(nèi)所有職位進行科學(xué)的工作分析，對每一職位具體工作職責、權(quán)限、內(nèi)容、強度、環(huán)境、任職資格等進行全面的分析，在此基礎(chǔ)上，不同職務(wù)制定職務(wù)說明書（或稱崗位工作規(guī)范）。 ? （ 2）職位評價。在全面的工作分析的基礎(chǔ)上，對每一職務(wù)按該職務(wù)所應(yīng)承擔的責任、知識和技能、工作環(huán)境和其他要素等進行評價。每一職務(wù)應(yīng)承擔責任通常有：風險責任、成本控制責任、決策責任、法律責任、指導(dǎo)監(jiān)督責任等因素。從事該職務(wù)應(yīng)有的知識和技能包括：工作時間特征、舒適程度、危險性。工作環(huán)境對身體的影響等。從事該職務(wù)的其他要求包括：體力、精力、創(chuàng)新、工作緊張程度等方面。綜合考慮以上因素，按國際通用的方法進行評價打分，最后得出各個職位的崗位點數(shù)。 薪酬管理 9． 3． 3 崗位薪點工資制 ? 實踐中崗位薪點工資制具體操作方法是： （ 3）員工考評。員工考評主要是以職務(wù)說明書規(guī)定的崗位職責履行情況為標準，對員工在考核期內(nèi)的表現(xiàn)和業(yè)績進行評價和考核，得出每個員工的表現(xiàn)點數(shù)。 （ 4）對員工進行綜合評價，得出員工的加分點數(shù)。在確定加分點數(shù)時，企業(yè)要制定統(tǒng)一的評分標準，盡量做到客觀公正。 （ 5）對員工所在職位的崗位點數(shù)、表現(xiàn)點數(shù)和加分點數(shù)進行匯總，得到員工的個人總點數(shù)。 （ 6）確定工資率。影響工資率的確定因素很多，主要有企業(yè)所在的行業(yè)特征、所在的地區(qū)的生活水平、企業(yè)自身經(jīng)營狀況等，對近期的工資進行測算，最終確定合理的工資率，即點值。 （ 7）計算薪點工資。點值或工資率確定以后，薪點工資就等于員工個人總點數(shù)乘以工資率。 薪酬管理 9． 3． 3 崗位薪點工資制 ? 薪點工資的計算方法： ? （ 1）薪點工資確定后，通常情況下，企業(yè)為了增加薪點工資的激勵作用，還會將薪點工資進行必要的組合，如將薪點工資的 40％固定發(fā)放， 60％則根據(jù)業(yè)績考核發(fā)放，由此得到薪點工資的另一計算公式，即：薪點工資 =員工個人總點數(shù) 工資率 考核系數(shù)。 ? （ 2）也有的企業(yè)將企業(yè)的經(jīng)營效益體現(xiàn)到員工的薪點工資中，由此又得到一個薪點工資的計算公式，即：薪點工資 =員工個人總點數(shù) 工資率 企業(yè)效益系數(shù)。 ? （ 3） 還有的企業(yè)將多種方式加以組合，以激勵員工，產(chǎn)生良好個人努力、業(yè)績、組織認可。個人目標實現(xiàn)、企業(yè)發(fā)展的良性循環(huán)。 薪酬管理 9． 3． 3 崗位薪點工資制 ? 3．崗位薪點工資制的適應(yīng)范圍 ? 薪點工資制是我國企業(yè)在工資制度改革實踐中創(chuàng)造的一種工資模式，它的內(nèi)涵和基本操作過程類似于崗位工資，但在實際操作過程中更為靈活。因此，這種新工資制度剛一出現(xiàn)就廣受企業(yè)青睞。 薪酬管理 9． 3． 4技術(shù)等級工資制 ? 1．技術(shù)等級工資制的涵義 ? 技術(shù)等級工資是員工工資等級制度的一種形式，其主要作用是區(qū)分技術(shù)工種之間和工種內(nèi)部的勞動差別和工資差別。 ? 技術(shù)等級工資制是按照員工所達到的技術(shù)等級標準確定工資等級，并按照確定的等級工資標準計付勞動報酬的一種制度。這種工資制度適用于技術(shù)復(fù)雜程度比較高，員工勞動差別較大，分工較粗，及工作物不固定的工種。 ? 技術(shù)等級工資是一種能力工資制度，它的優(yōu)點是能夠引導(dǎo)企業(yè)員工鉆研技術(shù)，提高個人的技術(shù)水平，缺陷是不能把員工的工資與其勞動績效直接聯(lián)系在一起。 ? 2．技術(shù)等級工資制的組成要素 ? 技術(shù)等級工資制由工資標準、工資等級表和技術(shù)等級標準三個基本因素組成。通過對這三個組成要素的分析和量化，給具有不同技術(shù)水平或從事不同工作的員工規(guī)定適當?shù)墓べY等級。 薪酬管理 9． 3． 4技術(shù)等級工資制 ? 2．技術(shù)等級工資制的組成要素 ? （ 1）工資標準 ? 工資標準，亦稱工資率，就是按單位時間（小時、日、周。月）規(guī)定的工資數(shù)額，表示了某一等級在單位時間內(nèi)的貨幣工資水平。我國企業(yè)員工的工資標準大部分是按月規(guī)定的，企業(yè)可根據(jù)需要，將月工資標準換算為日或小時工資標準。 ? 按照規(guī)定的工資標準支付的工資，是員工完成規(guī)定的實際工作時間或勞動定額后所支付的工資，稱做標準工資。 ? 技術(shù)等級工資標準的確定需要四個步驟： ? 第一步：根據(jù)勞動的復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度等因素確定和劃分等級； ? 第二步：對工作物進行分析比較，納入相應(yīng)的等級； ? 第三步：規(guī)定技術(shù)等級標準，即確定最高等級和最低等級工資的倍數(shù)以及各工資等級之間的工資級差； ? 第四步：確定各等級的工資標準和制定技能工資等級表。 ? 例如：表 10－ 7是一個根據(jù)八級標準模擬的技術(shù)等級工資表，采用等比級差的工資標準確定 薪酬管理 9． 3． 4技術(shù)等級工資制 ? 2．技術(shù)等級工資制的組成要素 ? （ 2）工資等級表 ? ①工資等級表概述。 ? 工資等級表示用來規(guī)定員工的工資等級數(shù)目以及各工資等級之間差別的一覽表。它由工資等級數(shù)目、工資等級差別以及工種等級線組成。它表示不同的勞動熟練程度和不同工作之間工資標準的關(guān)系。 ? 工資等級數(shù)目是指工資有多少個等級。工資等級是員工技術(shù)水平和員工技術(shù)熟練程度的標志，其數(shù)目多少是根據(jù)生產(chǎn)技術(shù)的復(fù)雜程度、工作強度和員工技術(shù)熟練程度的差異規(guī)定的。 ? 級差是指各工資等級之間的差別，具體指相鄰兩個等級的工資標準相差的幅度。級差有兩種表示方法：一種是用絕對金額表示；另一種是用工資等級系數(shù)表示 ? 工種等級線是用來規(guī)定各工種（崗位）的起點等級和最高等級的界線。起點等級線是熟練工、學(xué)徒工轉(zhuǎn)正定級后的最低工資。最高等級線是該工種在一般情況下不能突破的上限。 薪酬管理 9． 3． 4技術(shù)等級工資制 ? 2．技術(shù)等級工資制的組成要素 ? （ 2）工資等級表 ? ②制定工資等級表的原則。 ? 1）企業(yè)應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)的不同特點設(shè)置不同的工資等級表。 ? 2）工資增加的幅度，即級差，應(yīng)當是逐步遞增的。 ? 3）工資等級的數(shù)目應(yīng)合理。在工資總額既定的情況下，如果等級過多，級差就會變小，容易出現(xiàn)分配上的平均主義傾向。如果等級數(shù)目過少，又會形成分配上的差別過大。 ? 4）確定最高工資標準與最低工工資標準的關(guān)系，即工資差額的倍數(shù)。在工資總額既定的情況下，首先考慮工資的最低標準，然后再考慮最高工資標準所達到的水平，最后考慮基礎(chǔ)等級和最高等級的勞動復(fù)雜程度的差別。具體工作中工資倍數(shù)的確定，可以先確定級差系數(shù)，然后再計算倍數(shù)；也可先確定倍數(shù)，然后再求出級差系數(shù)。 ? 薪酬管理 9． 3． 4技術(shù)等級工資制 ? 2．技術(shù)等級工資制的組成要素 ? （ 2）工資等級表 ? ③制定工資等級表的步驟 ? 1）確定等級數(shù)目； ? 2）劃分工種等級統(tǒng)； ? 3）確定工資等級表幅度； ? 4）制定工資等級系數(shù)；