公共部門人力資源開發(fā)與管理概述(編輯修改稿)
2025-02-07 06:45 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 員工，提高其知識、技能和能力 紀律與懲戒 確立、保證員工和雇主之間的期望、權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系；建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及員工憲法權(quán)利等 30 5P模型 ? 識人（ perception)—— 基礎(chǔ) ? 選人 (pick)—— 先導 ? 用人 (placement)—— 核心 ? 育人 (professional)—— 動力 ? 留人 (preservation)—— 目的 31 四、公共部門 HRM者的角色定位與勝任素質(zhì)模型 ? 戴維 .沃爾里奇的四角色模型 P15： 管理戰(zhàn)略性人力資源、管理組織的機制結(jié)構(gòu)、管理員工的貢獻程度、管理轉(zhuǎn)型和變化。 ? 羅納德 .克林格勒和約翰 .納爾班迪關(guān)于公共部門人力資源管理的角色： 技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家、斡旋者。 32 公共部門人力資源管理者崗位勝任素質(zhì)模型 ? P1617 ? 澳大利亞稅務(wù)局為 AS04級公務(wù)員制定的 “ 能力標準體系 ” ? 英國政府公務(wù)員的十項考核項目 ? 香港政府公務(wù)員的能力標準體系 ? 國家人事部 《 國家公務(wù)員通用能力標準框架（試行）》 33 第三節(jié) 公共部門人力資源管理理論框架 一、公共部門人力資源管理的核心價值取向和核心價值觀 二、人員激勵理論 三、組織行為理論 34 一、公共部門人力資源管理的核心價值取向和核心價值觀 ? （一）公共部門人力資源管理的核心價值取向 ? （二）核心價值觀 35 （一）公共部門人力資源管理的核心價值取向 ? 近 20年來公共部門人事管理體制改革表明： 社會公平、組織效率和政府責任日益成為公共部門主導性的核心價值導向。 重視結(jié)果，以顧客為導向和管理理念逐步成為主導性的公共部門人力資源管理理念。 羅納德 .克林格勒、約翰 .納爾班迪的研究 36 （二）核心價值觀 ? 公平公正原則 ? 管理效率原則 37 二、人員激勵理論 “ 人性中的確有向善的傾向：友誼、同情、善良、正義；但也有為惡的傾向：嫉妒、憎恨、自私 ?? 這樣，人性的善惡便取決于發(fā)展哪一種傾向。” —— 培根 38 人性假說的幾種觀點： ? 經(jīng)濟人假設(shè) 與 X理論包含的人事管理理念“ 理性人 ” 假設(shè) “ 有限理性人 ” 假設(shè) ? “ “ 社會人 ” 假設(shè) 及其包含的人事管理理念 ? “ 自我實現(xiàn)的人 ” 假設(shè) 與 Y理論包含的人事管理理念 ? “ 復(fù)雜人 ” 假設(shè) 及其包含的人事管理理念 39 經(jīng)濟人假設(shè) ? 起源于享樂主義的哲學觀點，亞當 .斯密關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟理論。 ? 基本觀點：人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作的動機是為了獲得經(jīng)濟報酬。 ? 麻省理工學院管理學教授站道格拉斯 .麥格雷戈在 《 企業(yè)的人性面 》 中對人性假設(shè)所做的區(qū)分，用 X理論對 “ 經(jīng)濟人 ” 假設(shè)的基本觀點進行了概括。 40 ? X理論： ? 在工作中的多數(shù)人十分懶惰，總是設(shè)法逃避工作； ? 多數(shù)人沒有雄心大志，不愿承擔任何責任，心甘情愿地受他人指導； ? 組織中個人的目標與組織目的相矛盾； ? 工作只是為了滿足經(jīng)濟上的基本需要。 ? 胡蘿卜加大棒 ? 泰勒制 41 “ 理性人 ” 假設(shè) ? “ 理性人 ” 假設(shè)又稱完全理性人說 ? 古典經(jīng)濟學家對人性的認識 ? 基本觀點：任何人都充分理解自身利益所在，并都能采取正確對策去最大化謀取自身利益，人是能運用邏輯推理，從事實出發(fā)，推出純粹客觀的結(jié)論，而且都能根據(jù)客觀的條件和自己擁有的稟賦從許多個可選項中做出最優(yōu)選擇的決策者。 42 “ 有限理性人 ” 假設(shè) ? 基本觀點：由于通常都不能獲得與決策相關(guān)的全部信息，并且全體個人的大腦思維力都是有限的，因此，任何個人在一般條件下都不能做到充分理性，而只能擁有 “ 有限理性 ” ，人們在決策同盟者不可能追求得到最優(yōu)結(jié)果，而只能追求一種比較滿意的結(jié)果。 43 “ 社會人 ” 假設(shè) ? 霍桑實驗 :在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進行的心理學研究 ,由哈佛大學的心理學教授梅奧主持。 霍桑工廠是一個制造電話交換機的工廠，具有較完善的娛樂設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，但工人們?nèi)詰崙嵅黄?，生產(chǎn)成績很不理想。為找出原因，美國國家研究委員會組織研究小組開展實驗研究。 ? 四階段 :照明實驗、福利實驗、訪談實驗、群體實驗 ? 霍桑實驗的結(jié)論：工人不是機械的、被動的機器，而是活生生的人；工人不是孤立的個體，而是復(fù)雜的社會系統(tǒng)的成員。 44 ? 基本出發(fā)點：人的需求滿足絕非如 “ 經(jīng)濟人 ” 假設(shè)那樣，只有金錢或物質(zhì)的惟一來源。事實上，人的社會性需求滿足往往比經(jīng)濟上的報酬更能激勵組織員工。 ? 基本觀點：引起人們工作的動機是社會的需求，即人們有安全、社會交往和社會認同的需求。 45 “ 自我實現(xiàn)的人 ” 假設(shè) ? 基本觀點：人都具有充分發(fā)揮自己潛力，表現(xiàn)自己才能的要求。即除了社會需求之外，充分運用自己的各種能力，實現(xiàn)自我價值，也是員工激勵滿足的重要源泉。 46 ? Y理論： ? 一般的人都是勤奮的，他們喜愛工作，工作引起的滿足感使其自愿工作； ? 在適當?shù)臈l件下，一般人不僅愿意承擔責任而且
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