【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 特色、職能特色） 部門管理者 績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者和組織實(shí)施者 績(jī)效管理的宣傳和培訓(xùn)者 人力資源部 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 績(jī)效管理是企業(yè)各層管理者的共同責(zé)任 主管的責(zé)任 主管的能力 行 為 1. 保證員工有任務(wù)去做。 2. 按要求的標(biāo)準(zhǔn)去做。 3. 在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。 4. 使工作趨于熟練化。 1. 分析任務(wù)的要求和員工的能力。 2. 分析個(gè)人能力是否達(dá)到工作要求。 3. 向員工闡明任務(wù)的要求，必要時(shí)傳授具體的知識(shí)和技能。 4. 檢查工作過(guò)程，給予支持，評(píng)價(jià)最后結(jié)果。 結(jié) 果 1. 保證目前的績(jī)效令人滿意。 2. 分析績(jī)效下降的原因。 3. 激發(fā)員工提高自身技能和水平的動(dòng)機(jī)。 4. 為員工的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造更多的機(jī)會(huì)。 1. 明確規(guī)定你所期望的員工應(yīng)達(dá)到的績(jī)效水平。 2. 診斷員工在績(jī)效上出現(xiàn)問(wèn)題的原因。 3. 通過(guò)提供正確的支持與適度的挑戰(zhàn)，使員工得到學(xué)習(xí)。 4. 和員工一起總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，使他們從中獲取最大益處。 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 績(jī)效管理是企業(yè)各層管理者的共同責(zé)任（續(xù)） 主管的責(zé)任 主管的能力 職 業(yè) 1. 挖掘員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的潛力。 2. 對(duì)員工在職業(yè)生涯的抉擇提出建議。 3. 幫助員工做出最適當(dāng)?shù)倪x擇。 4. 支持員工達(dá)到預(yù)期目的。 1. 了解員工內(nèi)在的需求和動(dòng)機(jī)。 2. 現(xiàn)實(shí)地評(píng)價(jià)其職業(yè)發(fā)展愿望與自身能力是否相稱。 3. 在本組織內(nèi)和廣闊的就業(yè)市場(chǎng)中，為他們的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)最佳途徑和制定實(shí)現(xiàn)謀略。 生 涯 1. 弄清楚問(wèn)題的實(shí)質(zhì)及其對(duì)員工個(gè)人和組織績(jī)效的影響。 2. 協(xié)調(diào)員工個(gè)人與組織的利益。 3. 策劃如何幫助員工達(dá)到預(yù)期生活目標(biāo)的方案。 4. 在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，用感情表達(dá)方式，表明自己對(duì)員工的支持。 1. 傾聽和了解員工的需求。 2. 弄清楚你所能提供幫助的邊界。 3. 讓員工思考他們所面臨的問(wèn)題。 4. 幫助員工找出他們自己認(rèn)為自理這些問(wèn)題的最佳方法。 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 人力資源部門的管理責(zé)任 ?設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。 ?在本部門認(rèn)真貫徹執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。 ?宣傳企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。 ?督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。 ?收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和措施。 ?根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 第三單元 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì) 知識(shí)要點(diǎn)： 績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本思路、程序與方法 關(guān)鍵概念： 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（ KPI），標(biāo)桿基準(zhǔn)法（ Benchmarking），綜合平衡計(jì)分卡 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 問(wèn)題的提出 企業(yè)管理工作和其他各項(xiàng)工作做的好壞需要找到衡量的標(biāo)準(zhǔn)，衡量標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效管理的基礎(chǔ) 績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)要抓關(guān)鍵，要反映企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略重點(diǎn)與管理改進(jìn)要點(diǎn)。 但現(xiàn)實(shí)是： 許多企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)不能反映企業(yè)戰(zhàn)略的需求與管理改正的訴求，績(jī)效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)不客觀、不科學(xué)、難以衡量。 出路： 運(yùn)用科學(xué)的程序與方法，設(shè)計(jì)、篩選、確定指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn) 但現(xiàn)實(shí)是： 企業(yè)考核指標(biāo)過(guò)于龐雜，抓不住重點(diǎn)，考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于理想化，員工難以達(dá)到。 組織、部門與個(gè)人績(jī)效脫節(jié) 出路： 建立以 KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效體系 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. （續(xù)） 企業(yè)的 KPI指標(biāo)體系既要全面和系統(tǒng)設(shè)計(jì)，又要問(wèn)題導(dǎo)向；既要關(guān)注短期業(yè)績(jī)，也要關(guān)注長(zhǎng)期業(yè)績(jī) 但現(xiàn)實(shí)是： 許多企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)分倚重財(cái)務(wù)指標(biāo)，而忽視了非財(cái)務(wù)指標(biāo)，過(guò)分關(guān)注短期業(yè)績(jī)，而犧牲企業(yè)長(zhǎng)期利益，陷入單一的業(yè)績(jī)導(dǎo)向。 出路： 綜合平衡計(jì)分卡的運(yùn)用 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 1. 什么是 KPI？ KPI（ Key Performance Indicators）是指決定與衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際效果的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測(cè)指針。它由企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)決策經(jīng)過(guò)層層分解產(chǎn)生，表現(xiàn)為一組可操作性的戰(zhàn)術(shù)指標(biāo)。 其目的是建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)取得高效益的機(jī)制。這樣，是績(jī)效考核體系不僅僅是與員工約束與激勵(lì)的手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)施的工具。 一、 KPI指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的思路與方法 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. KPI指標(biāo)庫(kù)與 KPI指標(biāo)體系的區(qū)別 ? 企業(yè)在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，隨著市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部狀況的變化，經(jīng)營(yíng)者、管理者在不同的時(shí)期會(huì)設(shè)定不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者在不同時(shí)期的關(guān)注重點(diǎn)也是會(huì)有所區(qū)別的，這種變化必須通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的變化和調(diào)整來(lái)引導(dǎo)員工將注意力集中于企業(yè)當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)。 ? 我們將企業(yè)在不同時(shí)期關(guān)注的 KPI指標(biāo)稱為戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系，而將企業(yè)所有不同時(shí)期 KPI指標(biāo)體系的集合稱為 KPI指標(biāo)庫(kù)。企業(yè)必須建立動(dòng)態(tài)開放的 KPI指標(biāo)庫(kù)，通過(guò)不斷的完善和積累，形成企業(yè)的資源庫(kù)，根據(jù)戰(zhàn)略的調(diào)整從指標(biāo)庫(kù)直接選取合適的 KPI指標(biāo)進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 戰(zhàn)略導(dǎo)向 KPI指標(biāo)體系與 一般績(jī)效考核體系的區(qū)別 戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI指標(biāo)體系 一般的績(jī)效考核體系 假設(shè)前提 假定人們會(huì)采取一切必要的行動(dòng)努力達(dá)到事先確定的目標(biāo)。 假定人們不會(huì)主動(dòng)采取行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；假定人們不清楚應(yīng)采取什么行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；假定制定與實(shí)施戰(zhàn)略與一般員工無(wú)關(guān) 。 考核的目的 以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略服務(wù)的。 以控制為中心 ， 指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來(lái)源于控制的意圖 ， 也是為更有效地控制個(gè)人的行為服務(wù) 。 指標(biāo)的產(chǎn)生 在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解產(chǎn)生。 通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生的。 指標(biāo)的來(lái)源 來(lái)源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要。 來(lái)源于特定的程序，即對(duì)過(guò)去行為與績(jī)效的修正。 指標(biāo)的構(gòu)成及作用 通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展的原則；指標(biāo)本身不僅傳達(dá)了結(jié)果（“ what”），也傳遞了產(chǎn)生結(jié)果的過(guò)程（“ how”）。 以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過(guò)去績(jī)效的評(píng)價(jià)（“ what”），且指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)的出發(fā)點(diǎn)是過(guò)去的績(jī)效存在的問(wèn)題，績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。 收入分配體系 與戰(zhàn)略的關(guān)系 與 KPI指標(biāo)的值、權(quán)重相搭配，有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)施。 與組織戰(zhàn)略的相關(guān)程度不高，但與個(gè)人績(jī)效的好壞密切相關(guān)。 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. KPI指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的三種來(lái)源 企業(yè)愿景和使命 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃 成功關(guān)鍵因素（ CSF） 財(cái)務(wù) KPI和非財(cái)務(wù) KPI 指標(biāo)與行為模塊的對(duì)接 指標(biāo)體系結(jié)構(gòu) 指標(biāo)庫(kù) KPI指標(biāo)體系 業(yè)務(wù)流程梳理 新開發(fā)的指標(biāo) （ 1）基于戰(zhàn)略與成功關(guān)鍵的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)源 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 股東價(jià)值的創(chuàng)造 銷售利潤(rùn)率 訂貨規(guī)模 已用資本收益率 經(jīng)濟(jì)利潤(rùn) 資本周轉(zhuǎn)率 銷售收入目標(biāo) 已售出商品成本 /收入 研發(fā)成本 /銷售收入 存貨周轉(zhuǎn)率 生產(chǎn)能力利用率 現(xiàn)金周轉(zhuǎn)率 銷售收入應(yīng)收帳款 次品率 保養(yǎng)成本 間接 /直接勞動(dòng)力 應(yīng)收帳款支付周期 顧客集中度 顧客連鎖率 單位商品送貨成本 新產(chǎn)品開發(fā)周期 顧客投訴 應(yīng)收帳款回收周期 首席執(zhí)行管 公司 /事業(yè)部 各職能部門 部門和團(tuán)隊(duì) （ 2）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)－來(lái)源于價(jià)值創(chuàng)造的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程 價(jià)值鏈上下節(jié)點(diǎn)間的關(guān)系 價(jià)值鏈經(jīng)濟(jì)效益 價(jià)值鏈創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力 要點(diǎn)： 1. 要能反映整個(gè)價(jià)值鏈的運(yùn)營(yíng)情況，而不僅僅反映單個(gè)節(jié)點(diǎn)（或部門）的運(yùn)營(yíng)情況。 2. 應(yīng)重視對(duì)價(jià)值鏈業(yè)務(wù)流程的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，而不僅僅是對(duì)靜態(tài)經(jīng)營(yíng)結(jié)果的考核衡量 3. 要能反映價(jià)值鏈各節(jié)點(diǎn)（部門）之間的關(guān)系，注重相互間的利益相關(guān)性 企 業(yè) 發(fā) 展 遠(yuǎn) 景 和 戰(zhàn) 略 (3)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)－來(lái)源于價(jià)值鏈流程的指標(biāo) 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 成功關(guān)鍵法（ Key Success Factors）與 KPI指標(biāo)設(shè)計(jì) 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 成功關(guān)鍵法的含義 ?關(guān)鍵成功要點(diǎn)分析，尋找一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)是什么，并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵要點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)監(jiān)控。通過(guò)尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵，層層分解從而選擇考核的 KPI指標(biāo)。 ?通過(guò)分析企業(yè)獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先地位的關(guān)鍵因素是什么，由此提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵業(yè)績(jī)模塊（又稱為 “ KPI維度 ” ）；再把業(yè)績(jī)模塊層層分解為關(guān)鍵要素，為了便于對(duì)這些要素進(jìn)行量化考核與分析，要把要素細(xì)分為各項(xiàng)指標(biāo)，即 KPI指標(biāo)。 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 成功關(guān)鍵分析法選擇 KPI的步驟 ? 三步驟確定 KPI: ? 魚骨圖分析，尋找企業(yè)成功的關(guān)鍵要素，即確定企業(yè) KPI維度，明晰獲得優(yōu)秀業(yè)績(jī)所必需的條件和要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo) ? 進(jìn)一步分解，對(duì)模塊進(jìn)行解析和細(xì)化，即確定 KPI要素。 KPI要素為我們提供了一種 “ 描述性 ” 的工作要求，是對(duì)維度目標(biāo)的細(xì)化 ? 確定 KPI指標(biāo)。對(duì)于一個(gè)要素，可能有眾多用于反映其特性的指標(biāo)，但根據(jù) KPI考核方法的要求和便于考核人員的實(shí)際操作，我們需要對(duì)眾多指標(biāo)進(jìn)行篩選，以最終確定 KPI指標(biāo) 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 綜合平衡記分卡 ? 綜合平衡記分卡（ the Balanced Score Card）是美國(guó)哈佛商學(xué)院Robert S. Kaplan 與 David P. Norton提出的，根據(jù) Gartner Group的調(diào)查資料顯示，到目前為止，在 《 財(cái)富 》 雜志公布的世界前 1000位公司中，有 40%的公司采用了綜合平衡記分卡， 88%的公司提出綜合平衡記分卡對(duì)于員工績(jī)效方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施是有幫助的，目前綜合平衡記分卡正在被我國(guó)部分企業(yè)接受并且逐漸開始實(shí)施。 ? 之所以叫 “ 綜合平衡記分卡 ” ，主要是這種方法通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)考核手段之間的相互補(bǔ)充，不僅使績(jī)效考核的地位上升到組織的戰(zhàn)略層面，使之成為組織戰(zhàn)略的實(shí)施工具，同時(shí)也是在定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)之間、客觀評(píng)價(jià)和主觀評(píng)價(jià)之間、指標(biāo)的前饋指導(dǎo)和后饋控制之間、組織的短期增長(zhǎng)與長(zhǎng)期增長(zhǎng)之間、組織的各個(gè)利益相關(guān)者之間尋求 “ 平衡 ” 的基礎(chǔ)上完成的績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程。 ? 平衡記分卡將戰(zhàn)略置于中心地位。平衡記分卡使經(jīng)理們看到了工公司績(jī)效的廣度與總額。 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 財(cái)務(wù)角度 我們以何種形象展現(xiàn)給股東 /投資者？ 客戶角度 我們以何種形象 展現(xiàn)給客戶？ 我們的經(jīng)營(yíng)效率 如何？ 內(nèi)部流程角度 學(xué)習(xí)與發(fā)展角度 我們的員工感覺 如何 ？ 遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略 綜合平衡記分卡的核心思想 人力資源管理研究 Copyright 169。 2022. All rights reserved. 如何設(shè)計(jì) 財(cái)務(wù)指標(biāo) 依循從上至下的順序，從最上層的財(cái)務(wù)構(gòu)面 成長(zhǎng)、效率和股東價(jià)值開始。 增加股東價(jià)值 營(yíng)收成長(zhǎng)策略 效率提升策略 開創(chuàng)新的營(yíng)收來(lái)源 增加顧